بخشی از مقاله
رابطه استفاده از الگوهای انعطاف پذیری با عملکردهای
شرکتهای تولیدی؛ در بورس اوراق بهادار
چکیده
بر اساس بیانیه اتحادیه اروپا، الگوهای انعطاف پذیری یکی از موضوعات کلیدی و مهم برای کارکنان متخصص در سراسر اروپا است. بعلاوه، این الگوها موضوعی است که توجه مدیران ارشد شرکتها، اتحادیه های کارگری، دولتها و مراکز علمی را به خود جلب نموده است.
( Mayne et al: 1996; p.5)
یکی از مسائلی که امروزه شرکتها از آن گله مند هستند، عدم دستیابی به عملکرد رضایت بخش می باشد. تحقیقات زیادی به منظور دستیابی به راههایی برای افزایش عملکرد شرکتها انجام شده است اما در این تحقیقات، یکی از مهمترین عوامل موثر بر عملکرد شرکتها نادیده گرفته شده است که همان الگوهای انعطاف پذیری است. شاید بتوان دلیل این امر را عدم توجه پژوهشگران داخلی و عدم انجام تحقیقات دقیق بر روی این موضوع دانست. بنابراین انجام این پژوهش می تواند برای شرکتها فرصتی فراهم نماید که با این الگوها و تاثیر آنها بر عملکرد شرکت آشنا شوند.
واژگان کلیدی: انعطاف پذیری، انعطاف پذیری وظیفه ای، انعطاف پذیری عددی، انعطاف پذیری مالی
1- مقدمه
در دهه اخیر، تغییرات بسیار زیادی در بازارهای جهانی صورت گرفته است به طوری که نیاز به سازگاری و تطابق با فناوری های جدید و تمرکز بر کیفیت محصولات و پاسخگویی و مسئولیت پذیری در برابر بازار، در شرکتها به سرعت در حال افزایش است. به همین دلیل، در دهه اخیر سیاستهای استخدام تغییر یافته است؛ به طوری که امروزه، سیاستهای استخدام دارای چهار رکن اصلی می باشد که این ارکان شامل توانایی استخدام کارکنان شایسته، کارآفرینی، قابلیت سازگاری و انطباق با شرایط و ایجاد فرصتهای مساوی برای استمرار این سیاستها است که تنها با استفاده از الگوهای انعطاف پذیری می توان به این ارکان دست یافت.(Mihail: 2004; p.549 & Leschke et al.:2006; p.14)
امروزه انعطاف پذیری یکی از موضوعات مهم در تفکر سازمانی گردیده است. تعریف انعطاف پذیری، ریشه در تئوری های پست مدرن و تئوری های مبتنی بر منابع داردP.164) Santos et al.:2003;) و شامل توانایی های شرکت به منظور سازگاری با تغییرات غیرقابل پیش بینی و مهم محیط است که نیازمند توانایی ها و قابلیتهای مناسب برای نشان دادن واکنش سریع نسبت به محیط می باشد و تاثیر بسیار زیادی بر عملکرد شرکت دارد(Verdu´-Jover et. al.:2004; p. 501). به همین دلیل، امروزه در کشورهای پیشرفته، سیاستهای استخدام به گونه ای طراحی می گردد که پاسخگوی این نیازهای شرکت ـ با ظرافت زیاد و هزینه اندک ـ باشد. اما انعطاف پذیری واژه ای است که بسیار مورد استفاده قرار می گیرد ولی بسیار اندک تعریف شده است. (Atkinson:1984A; p.26)
هوسلید و همکاران ( 1997) الگوهای انعطاف پذیری را جزو فهرست سیاستهای استراتژیک منابع انسانی خود قرار داده اند و معتقدند که استفاده مناسب از الگوهای انعطاف پذیری یک عنصر مهم در مدیریت عملکرد است و می تواند منجر به بهبود عملکرد گردد .(Papalexandris & John Chalikias:2002; p.345)
2- بیان مسئله
آنچه باعث تغییر شرکتها می گردد، بحران است. بحران شامل شرایطی است که حیات شرکت را به شدت به خطر می اندازد. وقوع بحرانهایی در دهه اخیر، شرکتها را به سمت استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری سوق داده است؛ در این شرایط، شرکتهایی موفق هستند که از طریق استراتژی پیشدستی، از این شرایط استفاده نمایند . (Barnett & Pratt:2002; pp.74-5)
بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری یکی از مسائل مهمی است که امروزه در شرکتها مطرح شده است؛ زیرا بکارگیری این الگوها می تواند باعث ایجاد محیطی انعطاف¬پذیر گردد به گونه¬ای که به کارکنان اجازه می¬دهد خودشان در تعیین نحوه انجام کار و همچنین زمان و مکان مناسب برای انجام کار مشارکت داشته باشند. (Kropf :1999; p.177) از سوی دیگر، این الگوها یکی از راههای موثر برای ترکیب موفقیت آمیز تعهدات خانوادگی و کاری و روشی برای دستیابی به فرصتهای برابر در محیط کار است (Stavrou-Costea:2005; P.115).
استفاده از این الگوها برای شرکت نیز مزایای بسیاری را به دنبال دارد. زیرا امروزه تغییرات زیادی در ماهیت بازار بوجود آمده است؛ از یک سو فناوری اطلاعات، مرزهای محکم زمانی و مکانی را شکسته است و از سوی دیگر رو آوردن به تجارت ایده، باعث حذف محدودیت های ملی گردیده است. بنابراین آشنایی شرکتها با الگوهای انعطاف پذیری و بکارگیری روشهای مناسب آنها، می تواند به شرکتها برای رویارویی با این شرایط کمک نماید. (Roy: 2001; p.323)
علی رغم اینکه برخی از افراد فکر می کنند الگوهای انعطاف پذیری باعث کاهش اخلاق کاری در شرکت می شوند، اما تحقیقات نشان می دهد که این الگوها نه تنها باعث کاهش اخلاق کاری نمی شوند بلکه با کاستن از فشارهای عصبی ناشی از تعارض های برخاسته از ضرورتهای شغلی، نیازهای خانوادگی، نیازهای آموزشی و پرورشی و آرزوی داشتن اوقات فراغت، اخلاق کاری را تحکیم می بخشند؛ از این رو شرکتها می توانند با استفاده از الگوهای کاری انعطاف پذیر، جذابیت استخدامی خود را بالا ببرند. ( دولان و شولر: 1375; ص158)
از سوی دیگر بکارگیری این الگوها باعث بهبود روحیه کارکنان، کاهش کنترل و افزایش رضایت شغلی، حفظ نیروهای باتجربه در شرکت و اجتناب از کوچک سازی گسترده می شود و از این طریق می تواند منجر به بهبود عملکرد شرکت گردد (Steeme: 2002; p.392). بکارگیری الگوهای کاری انعطاف پذیر همچنین باعث ورود افرادی با اندیشه های جدید به شرکت می شود و شرکت را در بکارگماری کارکنانی که پیشتر کاردانی و مهارت خود را پیدا کرده اند ـ بویژه در زمانی که شرکت نیاز عاجل به استعدادها و نیروی کار ماهر کمیاب دارد ـ توانا می سازد و به شرکت کمک می کند توانایی خود را برای متناسب نگهداشتن نیروی کاری خود حفظ نماید، بی آنکه هزینه های سنگین کنار گذاشتن کارکنان را تقبل کند و یا پرداخت دستمزدهای احتمالی زمان بیکاری را بر دوش گیرد. ( دولان و شولر: 1375; ص144)
بنابراین بکارگیری الگوهای کاری انعطاف پذیر از یک سو می تواند منجر به افزایش جذابیت استخدام شرکت و به دنبال آن، باعث جذب نیروهای شایسته در شرکت گردد و از سوی دیگر می تواند باعث بهبود عملکرد شرکت گردد. اما متاسفانه شرکتهای ایرانی هنوز به اهمیت این الگوها و تاثیر آنها بر موفقیت شرکت خود پی نبرده اند و بکارگیری آنها را جزو استراتژی های خود قرار نداده اند و فقط برخی از شرکتها ـ آن هم به طور موقت و در شرایط ویژه ای ـ برخی از این الگوها را مورد استفاده قرار می دهند. به همین دلیل در این پژوهش، رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری و عملکرد در شرکتهای تولیدی در بورس اوراق بهادار مورد آزمون قرار گرفته است؛ شاید از این طریق بتوان آگاهی شرکتها را از منافع ناشی از بکارگیری این الگوها، افزایش داد.
3- اهداف پژوهش
هدف اصلی: بررسی رابطه استفاده از الگوهای انعطاف پذیری با عملکردهای شرکتهای تولیدی؛ در بورس اوراق بهادار
هدف فرعی 1: شناسایی الگوهای انعطاف پذیری در نظام استخدام
هدف فرعی 2: بررسی رابطه تعداد کارکنان با رتبه عملکرد شرکتها
4- سؤالات پژوهش
آیا از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری و عملکرد شرکتها رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا از نظر آماری، بین تعداد کارکنان شرکتها و عملکرد آنها رابطه معنی داری وجود دارد؟
5- فرضیه های پژوهش
از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف پذیری وظیفه ای و عملکرد شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف پذیری عددی و عملکرد شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف پذیری موقت با عملکرد شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف پذیری مالی با عملکرد شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
6- مبانی نظری
اتکینسون اولین فردی بود که الگوهای انعطاف پذیری را مورد بررسی قرار داد. این محقق، در سال 1864 مدل شرکت انعطاف پذیر را مطرح نمود که بر اساس این مدل، سه نوع انعطاف پذیری را شناسایی کرد:
• انعطاف پذیری وظیفه ای
• انعطاف پذیری عددی
• انعطاف پذیری مالی
در سال 1996 تاسلمن مدل جدید خود را در زمینه الگوهای انعطاف پذیری ارائه نمود که در این مدل، الگوی انعطاف پذیری موقت به الگوهای شناسایی شده توسط اتکینسون اضافه شد و نهایتا در سال 2001 پیتر ریلی جدید ترین مدل در زمینه الگوهای انعطاف پذیری را مطرح نمود که این مدل شامل پنج الگوی انعطاف پذیری می باشد:
♦ انعطاف پذیری وظیفه ای
♦ انعطاف پذیری عددی
♦ انعطاف پذیری موقت
♦ انعطاف پذیری مالی
♦ انعطاف پذیری مکانی
6-1- الگوی انعطاف پذیری وظیفه ای
این الگو به معنی تطبیق پذیری کارکنان و توانایی آنها برای انجام وظایف گوناگون و جابجایی در مشاغل مختلف ـ به منظور پاسخگویی به تغییرات تقاضا ـ است (Riley & Lockwood:1997;p.413)
انواع روشهای انعطاف پذیری وظیفه ای
انعطاف¬پذیری وظیفه ای دارای روشهای گوناگونی است که برخی از آنها عبارتند از:
چرخش شغلی : بر اساس این روش بر تعداد وظیفه هایی که یک کارمند باید انجام دهد افزوده می شود؛ بدین صورت که فرد پس از مدتی کار در یک شغل، به شغل دیگری روی می آورد که این دو شغل می توانند دارای ویژگی های یکسان و یا متفاوت باشند. بر اساس چرخش شغلی، احساس هویت و میدان هدف و آرزوی یک کارمند افزایش می یابد زیرا او چند شغل را می تواند انجام دهد.; p.465) Looise et al.:1998)
گسترش شغل : در این روش به جای گرداندن کارکنان در شغل های مختلف ـ به منظور کسب تجربه در وظیفه های مربوط به آن مشاغل ـ بر وظیفه های او در شغلی که به عهده دارد، افزوده می شود؛ به عبارت دیگر، در این روش وظایف افراد به صورت افقی افزایش می یابد.Friedrichet.al:1998;p.506))
پربارکردن شغل : این روش همانند روش قبل است؛ اما با این تفاوت که به جای افزودن وظایفی با ویژگی یکسان به یک شغل، اقدام به افزایش عمودی ـ یعنی ایجاد شغلی با وظیفه های متعدد و دارای ویژگی های گوناگون ـ می نماید.Friedrich et.al:1998;p.506))
انعطاف پذیری چند مهارته کامل : این روش نشانگر شرایطی است که یک کارمند بتواند تمام وظایف مورد نیاز در زمینه تولید ـ که نیازمند تخصص های گوناگون است ـ را انجام دهد. (Reilly:2001; p.29 )
انعطاف پذیری کامل در گروه وظیفه ای : این روش بیانگر شرایطی است که یک کارمند بتواند تمامی وظایف موجود در یک گروه را انجام دهد. (Reilly:2001; p.29 )
تفاوت این روش با روش قبل در این است که در این روش، نیروی کاری فقط وظایف مربوط به یک زمینه خاص را می تواند انجام دهد اما در روش قبل، نیروی کاری می تواند تمامی وظایف موجود در زمینه های گوناگون را انجام دهد. (Reilly:2001; p.29 )
توسعه محدود در مرزهای وظیفه ای : بر اساس این روش، هر یک از کارکنان تا حدودی وظایف مربوط به سایر کارکنان را نیز انجام می دهند. به عنوان مثال یک مهندس مکانیک،یک فیوز را تعویض می کند.(Reilly:2001;p.29)
6-2- الگوی انعطاف پذیری عددی
تحقیقات انجام شده توسط محققانی نظیر گیونیگل و همکاران (1998) به روشنی نشان می دهد که شرکتهای اروپایی تمایل بسیار زیادی به استفاده از الگوهای انعطاف پذیری وظیفه ای، عددی و مالی پیدا نموده اند و از میان انواع الگوهای انعطاف پذیری، انعطاف پذیری عددی را بیشتر مورد استفاده قرار می دهند. این الگو شامل استفاده از کارکنانی ویژه کار (با تخصص ویژه) است که به صورت پاره وقت و با قراردادهای موقت بکار می پردازند و شرکتها را قادر می سازند تا در هنگام نوسان تقاضا، هزینه نیروی کار را کاهش دهند. (Santos et al.:2003; p.165) که این نوسانات ممکن است بسیار کوتاه (مانند نوسانات روزانه در تامین مایحتاج شرکت) و یا بلند مدت باشد. همچنین می تواند قابل پیشبینی (مانند نوسانات فصلی ) و یا غیرقابل پیشبینی (مانند نتایج حاصل از بازار رقابتی ) باشد. اما در هر یک از شرایط فوق، شرکتی که از انعطاف پذیری عددی استفاده می نماید همیشه تعداد کارکنان مناسبی در اختیار دارد و با کمبود در برخی از زمانها و مازاد در برخی دیگر از مواقع مواجه نخواهد بود. (Atkinson: 1984A; p.26)
انواع روشهای انعطاف پذیری عددی که توسط تاسلمن(1996) شناسایی شده اند عبارتند از:
قراردادهایی که برای یک دوره زمانی محدود و مشخص (مثلا دو سال) بکار میرود.
کارکنان فصلی و یا غیر رسمی که برای دوره های کوتاهتری بکار می روند.
کارکنان موقت که از طریق بنگاههای کاریابی عرضه می گردند.
مشاوران آزاد(خصوصی) که شامل افرادی هستند که برای انجام بخش خاصی از کار مورد استفاده قرار می گیرند
برون سپاری یک فعالیت به طور کامل به طوری که عرضه نیروی کار و نظارت بر کار آنها به عهده پیمانکار باشد.
استخدام کارکنان از طریق قراردادهای موقت و یا قراردادهای دوره ای ثابت به شرکت اجازه می دهد تا در صورت کم شدن فعالیتهایش، به سرعت اقدام به کوچک سازی و کاهش تعداد کارکنان موقت نماید. استفاده از بنگاههای کاریابی برای عرضه نیروی کار باعث ایجاد انعطاف پذیری بیشتری می شود؛ زیرا در این شرایط بنگاهها مسئول تغییرات لازم هستند. در مورد برون سپاری نیز همین قانون صادق است و حداقل در تئوری، این پیمانکار است که برای برآورده نمودن نیازهای خریدار باید تعداد کارکنان را تغییر دهد.
6-3- الگوی انعطاف پذیری موقت
این الگو شامل الگوهای مختلف ساعات کاری است که به منظور دستیابی به نیروی کاری کارآمد و برآوردن نیازهای شرکت مورد استفاده قرار می گیرد. این الگو شامل روشهای گوناگونی است که برخی از آنها بسیار متداول هستند ( مانند اضافه کاری، کارهای نوبتی و کارهای پاره وقت) اما برخی دیگر از روش های این الگو به ندرت مورد استفاده قرار می گیرند (مانند زمان کاری انعطاف پذیر، هفته های کاری فشرده، قراردادهای ساعتی سالیانه و قراردادهای ساعت صفر).
جدول2: انواع روش های الگوی انعطاف پذیری موقت
ساختار یافته
کارهای نوبتی
کارهای پاره وقت
کارهای شراکتی
هفته های کاری فشرده
قراردادهایی با دوره زمانی مشخص
ساعات انعطاف پذیر
قراردادهای ساعتی سالیانه
کارهای کوتاه مدت ساختار نیافته
اضافه کاری
قراردادهای ساعت صفر
قراردادهایی با ساعات متغییر
اضافه کاری : اضافه کاری یک روش ساختار نیافته است و در مواردی بکار می رود که برای انجام برخی کارها که مورد انتظار نیستند، نیاز به زمان بیشتری پیدا شود. در این شرایط، کارکنان موجود درخواست کارهای طولانی تری نسبت به قراردادهای استاندارد خود می نمایند.
قراردادهای ساعت صفر : این نوع قرارداد نیز یک روش ساختار نیافته است . در این روش اگرچه هر کارمند یک قرارداد با شرکت منعقد می کند اما در آن قرارداد هیچ ساعتی ذکر نشده است و از کارمند انتظار می رود تا در زمان مورد نیاز، به انجام کار بپردازد. بنابراین بر اساس این قرارداد، کارمند تنها زمانی می تواند کار کند که توسط کارفرما از او خواسته شود.
قراردادهایی با ساعات متغییر : این نوع قرارداد مانند قرارداد ساعت صفر است با این تفاوت که در قراردادهای ساعتی متغییر، یک حداقل ساعت کاری در هفته و یا یک دامنه ساعات کاری ـ بدون هیچ ضمانتی ـ در نظر گرفته می شود.
کاهش اختیاری ساعات کاری : بر اساس این نوع قرارداد، کارکنان می توانند ساعات کاری هفتگی و به دنبال آن میزان دریافتی خود را در یک دوره زمانی مشخص ـ به دلیل مسایل خانوادگی و یا امور خصوصی ـ کاهش دهند.
زمان کاری متغییر (انعطاف پذیر) : بر اساس این روش، روز کاری به دو قسمت تقسیم می شود که یک بخش آن زمان قابل انعطاف و بخش دیگر آن زمان ثابت و محوری نام دارد. کلیه کارکنان باید در محدوده زمان ثابت یا محوری در محل کار خود حاضر باشند ولی انتخاب زمان کار در محدوده زمانهای قابل انعطاف به عهده کارکنان می باشد.
قراردادهای ساعتی سالیانه : همانطور که از نام این روش مشخص است این روش به کارمندان اجازه می دهد تا در ساعات کاری تعیین شده برای یک سال خود، تغییراتی ایجاد کنند. تحقیقات نشان می دهد که حدود 25% از موارد کاربرد این روش، در بخش علمی است.
کارهای کوتاه مدت : این روش ، حالت ضعیف قراردادهای ساعتی سالیانه است. بر اساس این روش، با کاهش تقاضا، ساعات کاری کارکنان و پرداخت به آنها قطع می شود؛ اما با این انتظار که پس از دوره زمانی محدودی، میزان کار افزایش یابد. به عنوان مثال با کاهش تقاضا برای یک محصول، برای کارگرانی که با ماشین الات مربوط به تولید آن محصول کار می کنند، از این روش استفاده می شود.
برنامه کاری نوبتی : برنامه های کاری نوبتی ممکن است به طور شیفتهای دایمی یا غیر دایمی باشند. شیفت های چرخشی دایمی زمانی به کار می روند که شرکت به دنبال جلوگیری از هزینه توقف و آغاز به کار مجدد فرایند تولید است و یا زمانی که به دنبال حداکثر نمودن سود سرمایه می باشد. شیفت های غیر دایمی معمولا برای تولید دسته ای محصولات بکار می رود. برخی از انواع این روش، شامل نوبت کاری شبانه ، نوبت کاری انتهای هفته، نوبت کاری بعداز ظهر، نوبت کاری قبل از شروع ساعات کاری و نوبتهای کاری بعد از پایان ساعات کاری است که به تنظیم نمودن برنامه کاری کارکنان کمک می کند.
کارهای پاره وقت دایم : شرکتهای مختلف به روش های متفاوتی کارهای پاره وقت را برنامه ریزی میکنند . یک برنامه زمان کار پاره وقت می تواند نوعی برنامه کاری روزانه کوتاه شده (مثلا از ساعت 1 تا 5 بعد از ظهر) و یا یک نوبت کاری در ساعات غیر معمول (مثلا از 5 تا 9 بعد از ظهر) باشد. در مواردی ممکن است کارکنان پاره وقت از کارهای شراکتی استفاده نمایند. کار شراکتی نوع ویژه ای از کار پاره وقت است که در آن مسئولیت یک کار تمام وقت بین دو نفر تقسیم می شود به طوری که هر یک از آنها می تواند نیمی از کار را انجام دهد و یا یکی از آنها ساعتهای بیشتری را به عهده گیرد.
هفته کاری فشرده : بر اساس این روش، کارکنان می توانند ساعات عادی کار خود در طول یک ماه را به دو هفته شبانه روزی و یا چهار روز در هر هفته در طول ماه، تبدیل نمایند. بکارگیری هفته های کاری فشرده می تواند باعث بهره گیری بیشتر از تجهیزات شود و همچنین نرخ جایگزینی و غیبت را نیز کاهش می دهد.
قراردادهای ترمیک (دوره ای) : این نوع قرارداد به ترم های مدرسه و دانشگاه اشاره دارد. بر اساس این روش، افراد فقط در طول دوره (ترم) علمی کار می کنند و پس از اتمام دوره، آنجا را ترک می نمایند.
6-4- الگوی انعطاف پذیری مالی
هدف الگوی انعطاف پذیری مالی، فراهم نمودن شرایط مناسب برای کارکنان، به منظور افزایش یا کاهش دستمزد خود ـ با توجه به عواملی نظیر عوامل مربوط به بازار داخلی نیروی کار (موضوعاتی نظیر استخدام و حفظ کارکنان)، شرایط اقتصادی خارجی و یا عملکرد شرکت(موضوعاتی نظیر سودآوری یا بهره وری) است. این الگو در شرکتهایی مورد استفاده قرار می گیرد که ساختار پرداخت را مورد توجه و تشویق قرار می دهند. باید توجه داشت که بکارگیری این الگو، باعث حمایت از الگوهای انعطاف پذیری عددی و وظیفه ای می گردد.
یکی از روش های انعطاف پذیری مالی که در شرکت مورد استفاده قرار می گیرد، پرداختهای مبتنی بر سود (مشارکت در سود ) است که در این روش، میزان پرداخت شرکت به کارکنان، بر اساس موفقیت مالی شرکت می باشد و این موفقیت مالی در قالب سود مستقیم و یا سایر مقیاس های نشان دهنده عملکرد موفقیت آمیز، قابل تعریف است. از دیگر روشهای این الگو می توان به روش سهیم شدن در نتایج و برنامه های متنوع پرداخت مالی اشاره نمود.
یکی دیگر از روشهای انعطاف پذیری مالی، سیستم پرداخت متغییر است که این روش نیز همانند روشهای فوق، جزو روشهای پرداخت مبتنی بر عملکرد می باشد. این روش دارای ریسک زیادی است؛ زیرا در این روش، دستمزد پرداختی به کارکنان، به عنوان درصدی از سودی عادی شرکت محاسبه می گردد.
6-5- الگوی انعطاف پذیری مکانی
انعطاف پذیری مکانی شامل انجام کارها و وظایف در خارج از محیط رسمی کار ، توسط موبایل یا نیروی کار مستقر در منزل و یا کارکنان تلفنی می باشد. همچنین روشهایی مانند جابجایی محل انجام کار از شرکت به خارج یا سپردن کار به مراکز تخصصی، نمونه هایی از انعطاف پذیری مکانی هستند. (Reilly:2001;p.38)
انواع روش های انعطاف پذیری مکانی
• کارکنان مستقر در منزل
• کارکنان خارجی
• کارکنان خانگی تلفنی
• کارکنان چند شغلی
• کارکنان چند مرکزی(مستقر در چند محل)
• کارکنان سیار
مزایای الگوهای انعطاف پذیری برای کارکنان و شرکت
صاحبنظران دیدگاههای متفاوتی درباره تاثیر بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری بر افراد و شرکت دارند . گروهی از آنها معتقدند که بکارگیری این الگوها باعث بهبود کارایی، تاکید بیشتر بر مشتری مداری، ارائه خدمات بیشتر ، استفاده از مناسب ترین و ایمن ترین رویه ها و همچنین افزایش استقلال مدیران سطوح پایین در تصمیم گیری میشود. گروهی دیگر از صاحبنظران معتقدند که استفاده از الگوهای انعطاف پذیری باعث افزایش استرس و تضعیف روحیه کارکنان و کاهش وفاداری و تعهد آنها نسبت به شرکت می گردد.( Kramar: 1998; p.457) اما تمامی آنها عقیده دارند که بکارگیری این الگوها منجر به تغییر روابط صنعتی و روابط کارکنان می شود.
( Tüselmann:2001; p.544) پیتر ریلی (1998) برخی از منافع ناشی از بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری برای کارکنان و کارفرمایان را در جدول زیر خلاصه نموده است:
جدول2-7: مزایای الگوهای انعطاف پذیری برای کارکنان و کارفرمایان
Source: Reilly, P. (1998). Balancing flexibility: Meeting the interests of employer & employee, 17
روشهای انعطاف پذیری مزایای کارفرمایان مزایای کارکنان
کارکنان چند مهارته بهبود بهره وری افزایش مهارتها
بنگاههای کاریابی پوشش نیازهای کوتاه مدت تنوع در کار
زمان کاری متغییر ورود نیروی کاری بهتر پاسخگویی به نیازهای خانوادگی
برون سپاری بهبود کیفیت و کاهش هزینه بهببود فرصتها در مسیر شغلی
مشارکت در سود ایجاد ارتباط میان پرداختها و عملکرد ایجاد انگیزه مالی
کارهای تلفنی کاهش هزینه سربار کاهش هزینه و زمان جابجایی
7- چارچوب نظری
8- روش شناسی
روش انجام این پژوهش از نظر نتیجه، کاربردی؛ از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی و از نظر نوع داده ها، کیفی است. در این پژوهش برای جمع آوری داده ها، پرسشنامه ای با استفاده از مقیاسهای اسمی و رتبه ای و فاصله ای طراحی شده است که شامل 18 سؤال می باشد؛ به طوری که سؤالات 1-4 به اندازه گیری انعطاف پذیری وظیفه ای، سؤالات 5-8 به اندازه گیری انعطاف پذیری عددی، سؤالات 9-12 به اندازه گیری انعطاف پذیری موقت و سؤالات 13-15 به اندازه گیری انعطاف پذیری مالی اختصاص داده شده است. سؤال 16 نام صنعتی که شرکت در آن فعالیت می کند و سؤال 17 تعداد کارکنان شرکت را مورد پرسش قرار می دهد و سؤال 18 نیز به رتبه شرکت در لیست صد شرکت برتر اختصاص یافته است.
پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ محاسبه شده و عدد 8931/. بدست آمده است که این عدد نشانگر پایایی بسیار زیاد پرسشنامه می باشد. بعلاوه برای تعیین روایی پرسشنامه، از روش دلفی استفاده گردیده است.
9- جامعه آماری و شیوه نمونه گیری
جامعه آماری این پژوهش، شامل صد شرکت برتر کشور است که دارای عملکرد بالاتری نسبت به سایر شرکتها می باشند و در بورس نیز فعالیت می نمایند. برای این منظور، فهرست صد شرکت برتر کشور از طریق سازمان مدیریت صنعتی تهیه شده است و شرکتهایی که ضمن موجود بودن در این لیست، در بورس اوراق بهادار نیز فعالیت می نمایند، به عنوان جامعه آماری انتخاب شده اند. بنابراین تعداد جامعه آماری در این پژوهش، 69 شرکت می باشد.
در این پژوهش، از روش نمونه گیری خوشه ای استفاده شده است؛ بدین صورت که شرکتهای موجود در لیست صد شرکت برتر به چهار خوشه(خودرو سازی و ساخت قطعات، فلزات اساسی، فراورده های نفتی و محصولات شیمیایی و مواد غذایی) تقسیم شده اند و در هر یک از آن چهار خوشه، به طور جداگانه نمونه گیری انجام شده است؛ به طوری که حجم نمونه در این خوشه ها به ترتیب 12، 5 ، 8 و 5 بدست آمده است و حجم کل نمونه برابر با 30 شرکت گردیده است.
10- روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات
♦ ضریب همبستگی تاو کندال بی : برای بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری و عملکرد شرکتها و همچنین برای بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری
♦ ضریب همبستگی اسپیرمن : برای تأیید نتیجه آزمون تاو کندال بی در بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری و عملکرد شرکتها
♦ ضریب همبستگی دی سامرز : برای تأیید نتیجه آزمون تاو کندال بی در بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری و عملکرد شرکتها
♦ ضریب همبستگی پیرسون : برای بررسی رابطه میان تعداد کارکنان و رتبه عملکرد شرکتها
11- نتایج تحقیق
11-1- بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری و عملکرد شرکتها (آزمون فرضیه ها)
فرضیه اول: از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف پذیری وظیفه ای و عملکرد شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
در آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی تاو کندال بی استفاده شده است که مقدار سطح معنی داری محاسبه شده، از مقدار 0.05 بزرگتر گردیده است. بعلاوه به منظور تایید نتایج حاصل از آزمون تاو کندال بی، از ضرایب همبستگی اسپیرمن و دی سامرز استفاده شده است که این آزمونها نتایج بدست آمده از آزمون تاو کندال بی را تایید نموده اند. بنابراین بر اساس نتایج بدست آمده، وجود رابطه معنی دار بین الگوی انعطاف پذیری وظیفه ای و عملکرد شرکت تایید نمی گردد؛ لذا با سطح اطمینان 95% فرض H0 رد نمی شود؛ به عبارت دیگر، فرضیه اول رد می شود.
فرضیه دوم: از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف پذیری عددی و عملکرد شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
در آزمون فرضیه دوم، از ضریب همبستگی تاو کندال بی استفاده شده است که مقدار سطح معنی داری محاسبه شده، از مقدار 0.05 بزرگتر گردیده است. بعلاوه به منظور تایید نتایج حاصل از آزمون تاو کندال بی، از ضرایب همبستگی اسپیرمن و دی سامرز استفاده شده است که این آزمونها نتایج بدست آمده از آزمون تاو کندال بی را تایید نموده اند. بنابراین بر اساس نتایج بدست آمده، نتیجه می گیریم که بین الگوی انعطاف پذیری عددی و عملکرد شرکت رابطه معنی داری وجود ندارد؛ لذا با سطح اطمینان 95% فرض H0 رد نمی شود؛ به عبارت دیگر، فرضیه دوم رد می شود.
فرضیه سوم: از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف پذیری موقت و عملکرد شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
در آزمون رابطه الگوی انعطاف پذیری موقت با عملکرد شرکتها، از ضریب همبستگی تاو کندال بی استفاده شده است که مقدار سطح معنی داری محاسبه شده، از مقدار 0.05 کوچکتر گردیده است. بعلاوه به منظور تایید نتایج حاصل از آزمون تاو کندال بی، از ضرایب همبستگی اسپیرمن و دی سامرز استفاده شده است که این آزمونها نتایج بدست آمده از آزمون تاو کندال بی را تایید نموده اند. بنابراین بر اساس نتایج بدست آمده، میان الگوی انعطاف پذیری موقت و عملکرد شرکتها، همبستگی مستقیم وجود دارد؛ بدین معنی که شرکتهایی که الگوی انعطاف پذیری موقت را بیشتر مورد استفاده قرار می دهند، از عملکرد بالاتری برخوردار خواهند بود. پس در سطح اطمینان 95% فرض H0 رد شده و فرض H1 تایید می شود. به عبارت دیگر، فرضیه سوم تایید می گردد.
فرضیه چهارم: از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف پذیری مالی و عملکرد شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
در آزمون رابطه الگوی انعطاف پذیری مالی با عملکرد شرکت، از ضریب همبستگی تاو کندال بی استفاده شده است که مقدار سطح معنی داری محاسبه شده، از مقدار 0.05 کوچکتر گردیده است. بعلاوه به منظور تایید نتایج حاصل از آزمون تاو کندال بی، از ضرایب همبستگی اسپیرمن و دی سامرز استفاده شده است که این آزمونها نتایج بدست آمده از آزمون تاو کندال بی را تایید نموده اند. بنابراین بر اساس نتایج بدست آمده، میان الگوی انعطاف پذیری مالی و عملکرد شرکتها، همبستگی مستقیم وجود دارد؛ بدین معنی که شرکتهایی که الگوی انعطاف پذیری مالی را بیشتر مورد استفاده قرار می دهند، از عملکرد بالاتری برخوردار خواهند بود. پس در سطح اطمینان 95% فرض H0 رد شده و فرض H1 تایید می شود. به عبارت دیگر، فرضیه سوم تایید می گردد.
11-2- بررسی رابطه تعداد کارکنان با عملکرد شرکتها
برای بررسی رابطه تعداد کارکنان با عملکرد شرکتها، از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. به دلیل اینکه سطح معنی داری این آزمون کوچکتر از 0,05 می باشد، بنابراین نتیجه گیری می شود که بین تعداد کارکنان و عملکرد شرکتها رابطه معنی داری وجود دارد. از سوی دیگر، مقدار ضریب همبستگی مندرج در جدول 11 حاکی از وجود همبستگی مستقیم میان تعداد کارکنان و عملکرد شرکتها می باشد؛ به عبارت دیگر، این نتایج نشان می دهد که با افزایش تعداد کارکنان شرکتها، عملکرد آنها بهبود می یابد.
12- نتایج پژوهشگر
در بحث مدیریت پیشرفته، مفهوم انعطاف پذیری به عنوان یک ویژگی پسندیده و خوب برای شرکت و کارکنان مطرح است. شرکتهای انعطاف پذیر بازار محور هستند و توانایی زیادی در نشان دادن واکنش مناسب نسبت به تغییرات بازار دارند. البته باید توجه داشت که توانایی شرکت در استفاده از الگوهای انعطاف پذیری، به شدت تحت تاثیر توانایی کارکنان در استفاده از این الگوها است. بنابراین میزان استفاده شرکتهای مختلف از این الگوها، متفاوت است(Anell & Wilson: 2000; p.165-6). پس نمیتوان انتظار داشت که یک بسته از پیش تعیین شده از الگوهای انعطاف پذیری وجود داشته باشد تا شرکتهایی که به دنبال افزایش انعطاف پذیری در شرکت خود هستند از آنها استفاده نمایند؛ بلکه هر شرکتی باید به دنبال شناسایی روشهای انعطاف پذیری مناسب و راههای صحیح دستیابی به این روشها باشد، به طوری که آن شرکت را در رسیدن به اهداف خود یاری نماید. (Atkinson:1984a;p.27)
یکی از مسائلی که باید مورد توجه قرار گیرد این است که تمایل شرکتها به استفاده از روشهای مختلف انعطاف پذیری، متفاوت است و برخی از این روشها محبوبیت بیشتری در میان شرکتها دارند. به طور کلی، شرکتها بیشتر از روشهایی استفاده می کنند که باعث کاهش هزینه ها و افزایش اثربخشی شرکت گردد. به عبارت دیگر، شرکتها در انتخاب روشهای مناسب انعطاف پذیری بیشتر به کاهش هزینه ها و افزایش اثربخشی توجه دارند. این مساله ای است که شرکتهای ایرانی باید مورد توجه قرار دهند و بدانند که از طریق الگوهای انعطاف پذیری می توانند هزینه های خود را کاهش داده و اثربخشی شرکت را افزایش دهند.
باید توجه داشت که اگرچه شرکتهای ایرانی در استفاده از الگوهای انعطاف پذیری از کشورهای پیشرفته کندتر عمل می کنند؛ اما این شرکتها از استعداد و همچنین موقعیت بسیار خوبی برای استفاده از الگوهای انعطاف پذیری برخوردار هستند. بنابراین انجام تحقیقات عمیق درباره الگوهای انعطاف پذیری می تواند به شرکتها برای آشنایی با این الگوها و برخورداری از مزایای آنها کمک نماید.
شرکتهای ایرانی باید به تحولات و بحرانهای محیطی توجه داشته باشند و این توانایی را در خود بوجود آورند که با سرعت زیاد، نسبت به نوسانات محیطی، واکنش مناسب نشان دهند. به همین منظور، باید تلاش نمایند تا فرهنگ بکارگیری این الگوها را در شرکت بوجود آورند و از کارکنانی استفاده نمایند که توانایی بکارگیری این الگوها را داشته باشند.
یکی از چالشهایی که امروزه شرکتها با آن مواجه هستند، دسترسی به کارکنان شایسته می باشد؛ بنابراین شرکتهای ایرانی باید تلاش نمایند تا با ایجاد انباره ای از کارکنان شایسته و حفظ آنها در شرکت، توانایی خود را برای برخورد با نوسانات محیطی افزایش دهند. از سوی دیگر، شرکتها باید تنوع موجود در کار را افزایش دهند اما در عین حال، وابستگی کارکنان به شرکت را نیز حفظ نمایند.
13- پیشنهادات به محققان آینده:
- بررسی میزان توانایی کارکنان شرکتها برای استفاده از الگوهای انعطاف پذیری
- مقایسه میزان استفاده شرکتهای برتر از الگوهای انعطاف پذیری با شرکتهایی که عملکرد پایین دارند
- بررسی میزان استفاده شرکتهای برتر از الگوهای انعطاف پذیری در هر صنعت خاص و تعیین رابطه آن با عملکرد شرکت
- مقایسه سطوح واقعی الگوهای انعطاف پذیری که شرکت مورد استفاده قرار می دهد با میزان انعطاف پذیری که شرکت با توجه به محیط نیاز دارد(به عنوان شکاف عملکرد)
- مقایسه میزان هزینه ها و منافع ناشی از بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری
منابع فارسی:
1- آذر و دیگران(1377). آمار و کاربرد آن در مدیریت، چاپ اول، تهران: سمت
2- ادواردز و همكاران (1379). تحقيق پيمايشي : راهنماي عمل ، ترجمه : اعرابي و ايـزدي، چـاپ اول، تهران : دفتر پژوهشهاي فرهنگي
3- اعرابي، س. م. و ايـزدي، د. (1379). روش تجزيـه و تحليـل پيمايـشي در مـديريت، تهران : دفتر پژوهشهاي فرهنگي
4- حسینی، س. ی. (1382). آمار ناپارامتریک، چاپ اول، تهران: دانشگاه علامه طباطبایی
5- خاكي، غ. (1378). روش تحقيق با رويكردي به پايان نامه نويسي ، چـاپ اول، تهـران:مركز تحقيقات علمي
6- دولان و شولر، ر. اس.(1375). مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، ترجمه: طوسی و صائبی، چاپ چهارم، تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی
7- ين، ک. ر. (1376). تحقيق موردي ، ترجمه : اعرابي و پارسائيان، چـاپ اول، تهـران:دفتـر پژوهشهاي فرهنگي
8- كاترين، م. و راس من، گ. ب. (1377). روش تحقيق كيفي، ترجمه : اعرابي و پارسائيان، چاپ اول، تهران : دفتر پژوهشهاي فرهنگي.
9- مورهد و گریفین(1374). رفتار سازمانی، ترجمه: الوانی و معمارزاده، چاپ سوم، تهران: مروارید.
10- هدريك و همكاران(1378). ترجمه : اعرابي و ايزدي ، تحقيق كاربردي : راهنماي عمل ، چاپ اول، تهران : دفتر پژوهشهاي فرهنگي
منابع لاتین:
1- Anell & Wilson, L. T. (2000), ‘The flexible firm and the flexible coworker’, Journal of Workplace Learning: Employee Counselling Today,12(4), 165-170.
2- Atkinson, J.(1984A), “Flexibility: planning for uncertain future”, Focus , 26-29.
3- Atkinson, J. (1984B), Manpower strategies for flexible organisations, Personnel Management, Augest , 28-31.
4- Becker, F.(2002). Improving organizational performance by exploiting workplace flexibility, Journal of Facilities Management,1(2), 154–162.
5- Cozby,C. P. (1997). Methods in behavioral research, 8th(ed) , New York: McGraw-Hill.
6- Dyer, S.(1998). "Flexibility models: acritical analysis", International Journal of Manpower, 19(4), 223-233
7- Friedrich et al.(1998).’ Functional flexibility: merely reacting or acting strategically? ‘,Employee Relations, 20(5), 504-523
8- Hanratty, T. (2000). "The impact of numerical flexibility on training for quality in the Irish manufacturing sector", European industrial Training, 24(9), 505-512
9- Kramar, R. (1998). Flexibility in Australia: implications for employees and managers, Employee Relations, 20 (5), 453-460
10- Kropf, B. M. (1999). Flexibility initiatives:current approaches and effective strategies, Women in Management Review , 14 (5), 177-185.
11- Leschke,J. , et al.(2006). On the marriage of flexibility and security: Lessons from the Hartz-reforms in Germany, Managerial Psychology, 12 (9), 1-23.
12- Looise et al.(1998). Company labour flexibility strategies in the Netherlands: an institutional perspective, Employee Relationship, 20(5), 461-482
13- Mayne et al.(1996). A comparative analysis of the link between flexibility and HRM strategy, Employee Relationships,18 (3), 5-24.
14- Mayrhofer, W. (1997). Warning: Flexibility can damage your organizational health!, Employee Relations,19 (6), 519-34.
15- Mihail, M. D.(2004) ‘Labour flexibility in Greek SMEs’, Personnel Review, 33 (5) , 549-560.
16- Papalexandris & Chalikias, J. (2002). Changes in training, performance management and communication issues amonge Greek frims in the 1990s, European industrial Training, 26 (7), 342-352
17- Reilly, P. (2001). ‘Flexibility at Work’,First(ed), Prentice Hall
18- Riley, P, & Lockwood, A. (1997), Strategies and measurement for workforce flexibility: an application of functional flexibility in a service setting, International Journal of Operations & Production Management, 17 (4), 413-419
19- Roy, H. M. (2001). Small group communication and performance: Do cognitive flexibility and context matter?, Management Decision, 39 (4), 323-330.
20- Ruiz-Santos et al. (2003). The use of contractual working time flexibility by Spanish SMEs, Personnel Review, 3 (2), 164-186
21- Stavrou-Costea, E. (2005). The Challenges of human resource management towards organizational effectiveness, European Industrial Training, 29 (2), 112-134
22- Steene, V. (2002). The impact of the institutional context on the politics of flexibilitycomparison Belgium-the Netherlands, European industrial Training,26(8), 384-393.
23- Tüselmann, H. J. (1996). ‘Progress towards greater labour flexibility in Germany’, Employee Relations, 18 (1), 50-67
24- Verdu´-Jover, J. et. al. (2004). The concept of fit in services flexibility research: an empirical approach, Service Industry Management,15 (5), 499-514
25- Zeffane, M. & Mayo, G. (1994). Career Trends and Staffing Strategies in the 1990s, The International Journal of Career Management 6 (5), 30-35
پرسشنامه
الگوی انعطاف پذیری وظیفه ای
1. در شرکت شما تا چه اندازه از روش چرخش شغلی استفاده می شود؟
استفاده نمی شود تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
2. خواهشمند است گزینه مناسب در رابطه با استفاده شرکت خود از روش پربارکردن شغل را مشخص نمایید.
استفاده نمی شود تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
3. میزان استفاده از روش انعطاف پذیری چند مهارته کامل را در شرکت خود نشان دهید.
استفاده نمی شود تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
4. شرکت شما تا چه حد روش توسعه محدود در مرزهای وظیفه ای را مورد استفاده قرار می دهد؟
استفاده نمی کند تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
الگوی انعطاف پذیری عددی
5. آیا شرکت شما از بنگاههای کاریابی برای دستیابی به کارکنان مناسب استفاده می نماید؟ گزینه مناسب را انتخاب نمایید.
استفاده نمی نماید تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
6. در شرکت شما تا چه میزان روش برون سپاری مورد استفاده قرار می گیرد؟
استفاده نمی شود تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
7. خواهشمند است گزینه مناسب در رابطه با استفاده شرکت خود از کارکنان فصلی را مشخص نمایید.
استفاده نمی شود تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
8. میزان استفاده شرکت خود را از مشاوران آزاد نشان دهید.
استفاده نمی شود تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
الگوی انعطاف پذیری موقتی
9. در شرکت شما تا چه اندازه روش هفته کاری فشرده مورد استفاده قرار می گیرد؟
استفاده نمی شود تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
10. آیا شرکت شما از روش کارهای شراکتی استفاده می نماید؟ گزینه مناسب را انتخاب نمایید.
استفاده نمی نماید تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
11. شرکت شما چه مقدار قراردادهای ساعتی سالیانه را مورد استفاده قرار میدهد؟
استفاده نمی کند تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
12. خواهشمند است میزان استفاده شرکت خود را از روش اضافه کاری نشان دهید؟
استفاده نمی شود تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
الگوی انعطاف پذیری مالی
13. میزان استفاده شرکت شما از روش مشارکت در سود چه قدر است؟
استفاده نمی کند تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
14. آیا شرکت شما از روش سیستم پرداخت متغییر استفاده می نماید؟ گزینه مناسب را انتخاب نمایید.
استفاده نمی نماید تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
15. در شرکت شما تا چه مقدار، برنامه های متنوع پرداخت مالی مورد استفاده قرار می گیرد؟
استفاده نمی شود تا حدودی متوسط زیاد بسیار زیاد
سؤالات اطلاعاتی
16. نام صنعت ..............................
17. تعداد کارکنان شرکت............................
18. رتبه شرکت در لیست شرکتهای برتر ............................
جدول6: جدول فراوانی برای الگوی انعطاف پذیری وظیفه ای
استفاده نمی شود کم متوسط زیاد بسیار زیاد
گردش شغلی 0 0.0% 13 43.3% 15 50.0% 2 6.7% 0 0.0%
پربار کردن شغل 0 0.0% 10 33.3% 10 33.3% 10 33.3% 0 0.0%
انعطاف پذیری چند مهارته کامل 1 3.3% 13 43.3% 6 20.0% 9 30.0% 1 3.3%
توسعه محدود در مرزهای وظیفه ای 0 0.0% 7 23.3% 15 50.0% 7 23.3% 1 3.3%
انعطاف پذیری وظیفه ای 1 0.8% 43 35.8% 46 38.3% 28 23.3% 2 1.7%
نمودار1: نمودار میله ای برای الگوی انعطاف پذیری وظیفه ای
جدول7: جدول فراوانی برای الگوی انعطاف پذیری عددی
استفاده نمی شود کم متوسط زیاد بسیار زیاد
بنگاهها کاریابی 7 23.3% 6 20.0% 11 36.7% 6 20.0% 0 0.0%
برون سپاری 0 0.0% 6 20.0% 16 53.3% 7 23.3% 1 3.3%
کارکنان موقت 0 0.0% 6 20.0% 9 30.0% 12 40.0% 3 10.0%
مشاوران 8 26.7% 18 60.0% 4 13.3% 0 0.0% 0 0.0%
انعطاف پذیری عددی 15 12.5% 36 30.0% 40 33.3% 25 20.8% 4 3.3%
نمودار2: نمودار میله ای برای الگوی انعطاف پذیری عددی
جدول8: جدول فراوانی برای الگوی انعطاف پذیری موقت
استفاده نمی شود کم متوسط زیاد بسیار زیاد
هفته کاری فشرده 26 86.7% 4 13.3% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%
کارهای شراکتی 5 16.7% 17 56.7% 5 16.7% 2 6.7% 1 3.3%
قراردادهای ساعتی سالیانه 6 20.0% 16 53.3% 7 23.3% 1 3.3% 0 0.0%
اضافه کاری 0 0.0% 1 3.3% 13 43.3% 13 43.3% 3 10.0%
انعطاف پذیری موقتی 37 30.8% 38 31.7% 25 20.8% 16 13.3% 4 3.3%
نمودار3: نمودار میله ای برای الگوی انعطاف پذیری موقت
جدول9: جدول فراوانی برای الگوی انعطاف پذیری مالی
استفاده نمی شود کم متوسط زیاد بسیار زیاد
مشارکت 2 6.7% 7 23.3% 10 33.3% 9 30.0% 2 6.7%
سیستم پرداخت متغییر 20 66.7% 10 33.3% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%
برنامه های متنوع پرداختهای مالی 2 6.7% 2 6.7% 13 43.3% 11 36.7% 2 6.7%
انعطاف پذیری مالی 24 26.7% 19 21.1% 23 25.6% 20 22.2% 4 4.4%
نمودار 4: نمودار میله ای برای الگوی انعطاف پذیری مالی
جدول 7: آزمون فرضیه های پژوهش
جدول11: رابطه بین تعداد کارکنان و عملکرد شرکتها
رتبه شرکت
تعداد کارکنان ضریب همبستگی پیرسون -0.558
سطح معنی داری(دو سویه) 0.001
تعداد 30
