بخشی از مقاله
مطالعه تطبيقي روشهاي انتخاب و استخدام كاركنان در كشورهاي مختلف -موردكاوي: آزمون استخدامي ادواري در ايران-
واژههای كليدي: نظامهاي انتخاب و استخدام، شايستگي، آزمون استخدامي ادواري، آزمون استعداد
مقدمه
منابع انساني شایسته، سرمايههاي بنيادي و منشاء هرگونه تحول و نوآوري در سازمانها بهشمار ميروند. اگر در گذشته دسترسي به طال و يا ساير منابع طبيعي، منشاء ايجاد ثروت، رشد و توسعه ملي بهشمار ميآمد، امروزه نيروي انساني ماهر و كارآمد، ارزندهترين و پربهاترين ثروت و دارايي هر كشور محسوب گردیده و خالقيت و نوآوري، معيار دستيابي به رشد و توسعه بهشمار ميآيد. اينگونه است كه بسياري از كشورها با وجود برخورداري از منابع سرشار طبيعي، بهدليل فقدان نيروي انساني شايسته و كاردان، قادر به استفاده از اين منابع نميباشند. در مقابل كشورهاي پيشرفتهاي نيز وجود دارند كه بدون اتكا بر منابع طبيعي و ثروت فيزيكي، با تكيه بر نيروي انساني در دستيابي به ثروت و رشد و توسعه، موفق ظاهر شدهاند. آمار بانك جهاني در سال 1998 در جدول1 مؤيد اين نكته ميباشد - دسلر ،/1999 ترجمه پارساييان و اعرابي، . 1384
كیفیت عملکرد هر سازمان بهمیزان بسیار زیادی وابسته به کیفیت کار کارکنانی است که در آن سازمان استخدام شدهاند و مسئول انجام وظایفی هستند. انتخاب و نگهداری افراد مناسب و شایسته برای موفقیت یک سازمان در دستیابی به اهدافش بسیار حیاتی است، خواه این سازمان یک سازمان نوپا باشد و یا یک سازمان دیرپا و استوار. بنابراین قسمت عمدهای از وظایف مدیران در هر سازمان، گماردن افراد مناسب در موقعیتهای مناسب است-سليميزاده و همكاران، .- 1383
کالرک هال در کتابی تحتعنوان: «آزمودن استعداد » ، نسبت بروندادِ بهترین عملکرد به بدترین عملکرد را در انواعی از مشاغل تشریح نمود. هنگامي كه دو نفر در شرايط يكسان، كار يكساني را انجام ميدهند، انتظار ميرود كه حاصل كار يا توليد اين دو نيز يكسان باشد؛ ولي اين انتظار، بسيار غيرواقعي است، زيرا عوامل زيادي وجود دارد كه بر عملكرد فرد اثر ميگذارد و مهمترين آن ها، شايستگيهايي است كه افراد در انجام شغل خاص خود دارند -كوك ، .- 2001
نظامهای انتخاب و استخدام در کشورهای مختلف كره جنوبي
در كشور كره، نظام اداري بر شايستهساالري استوار است و دانش، مهارت، توانايي، سابقه عملكرد و داشتن مدارك تخصصي و حرفهاي مبناي انتخاب افراد ميباشد . سيستم طبقهبندي مشاغل، ردههاي شغلي را به 9 پايه تقسيم كرده است كه از پايه 9 -بهعنوان پايينترين سطح شغلي- شروع شده و به پايه 1 ختم ميگردد. كاركنان دولت معموالً از طريق « آزمونهاي ورودي مبتني بر رقابت باز » استخدام ميشوند. اما در مواردي كه اين شيوه مؤثر نباشد، از آزمونهاي غيررقابتي نيز استفاده بهعمل ميآيد. داوطلباني كه آزمونهاي رقابتي را سپري مينمايند، براي امتيازبندي در ليست افراد شايسته قرار ميگيرند. امتيازات آموزشي حرفهاي افراد در ليست مذكور، منظور ميگردد.
در نظام اداري كره جنوبي، اولويت استخدام با افرادي است كه آزمونهاي ورودي مبتني بر رقابت باز را با موفقيت گذرانده باشند. براي افرادي كه جذب ميشوند، دورههاي آزمايشي از 6 ماه تا يكسال درنظر گرفته ميشود. اگر نتايج ارزشيابي عملكرد آنها در حين دوره آزمايشي مطلوب باشد، بهعنوان كارمند رسمي منصوب ميگردند.
نظام استخدام در كشورهاي عضوOECD و CEE
در يك بررسي تطبيقي بهعمل آمده توسط بانك جهاني از 26 كشور عضو سازمان همكاري اقتصادي و توسعه -OECD- و 8 كشور اروپاي مركزي و شرقي -CEE-، وضعيت نظام اداري و خدمات اين كشورها از نظر نظام استخدام مورد مطالعه قرار گرفت. كشورهايي 34- كشور- كه در اين بررسي مورد مطالعه قرار گرفتند، عبارتند از:
الف- كشورهاي عضو سازمان همكاري اقتصادي و توسعه :-OECD - اياالت متحده آمريكا، استراليا، آلمان، اتريش، بلژيك، كانادا، دانمارك، فنالند، فرانسه، يونان، مجارستان، ايسلند، ايرلند، ايتاليا، ژاپن، كره، لوكزامبورگ، هلند، نروژ، لهستان، پرتغال، اسپانيا، سوئد، تركيه، انگلستان.
ب- كشورهاي اروپاي مركزي و شرقي -CEE-: آلباني، بلغارستان، استوني، لتوني، ليتواني، روماني، اسلوني، مقدونيه. نكته جالب توجهي كه اين بررسي نشان داد، پيروي اين كشورها از الگوي يكسان در ساختار استخدامي در بخش خدمات كشوري و ساير دپارتمانهاي حكومتي ميباشد. بهعنوان نمونه، کشور ایاالت متحده امریکا را مورد بررسی قرار میدهیم: آزمونهای توانایی ذهنی عمومی -GMA- بهطور گستردهای بهعنوان شاخص انتخاب کارکنان دراين كشور مورد استفاده قرار گرفته است -سالگادو و اندرسون ، .-2002 -اشمیدت و هانتر -1998 در یک بازنگری از 85 سال روایی مطالعات در زمینه انتخاب کارکنان نتیجهگیری کردند که آزمونهای توانایی ذهنی عمومی بهترین پیشبینیکنندهها برای انتخاب کارکنان هستند. نتیجهگیری اشمیدت و هانتر قبالً بهوسیله چندین فراتحلیل انجامشده در ایاالتمتحده طی دهه 1980تا 1990 تأیید شده بود -هانتر، 1980؛ هانتر و هانتر، .- 1984 این فراتحلیلها بهصورت غیرقابل تردیدی نشان دادند که شاخصهای GMA، عملکرد شغلی و موفقیت در کارآموزی را پیشبینی و تعمیمپذیری روایی در مطالعات مشاغل و سازمانها را بیان میکنند. برای مثال، میانگین روایی عملیاتی شاخصهای GMA در ایاالتمتحده برای پیشبینی عملکرد 0/44 و برای پیشبینی موفقیت در کارآموزی 0/58 است -هانتر و هانتر ، 1984؛ لوین و همکاران ، 1996؛ سالگادو و همکاران، 2003؛ اسمیت و همکاران، .-1984 پيرلمان و همكاران -1980- در مطالعهاي فراتحليلي براي تعيين روايي مقياسهاي توانايي ذهني در پيشبيني عملكرد شغلي و عملكرد در دورههاي كارآموزي در مشاغل دفتري به اين نتيجه رسيدند كه مقياسهاي توانايي ذهني عمومي و ساير مقياسهاي توانايي از قبيل توانايي كالمي، حافظهاي، عددي، مكانيكي و مفهومي از روايي مالكي بااليي برخوردار است. لوين و همكاران -1996- در يك مطالعه فراتحليلي در مورد روايي مالكي آزمونهاي توانايي در مشاغل صنعتي به اين نتيجه رسيدند كه روايي آزمونهاي توانايي شامل مقياسهاي توانايي كالمي، توانايي عددي، توانايي استدالل و هوش عمومي در پيشبيني عملكرد شغلي برابر با 0/43 است. اشميدت و همكاران -1980- دريافتند كه روايي مقياسهاي توانايي ذهني در پيشبيني عملكرد شغلي 0/73 ودر پيشبيني عملكرد در دورههاي كارآموزي 0/91 ميباشد. چندین فراتحلیل دیگر در ایاالت متحده امریکا انجام شدند که شواهد مشابهی را برای مشاغل خاص، مانند مشاغل دفتری و بازرگانی ارائه کردند -هیريش و نورثراپ و اشمیدت ، 1986؛ لوین وهمکاران، 1996؛ پیرلمان و اشمیدت و هانتر، 1980؛ وینچر و همکاران ، .- 1998
اخیراً شواهد فزایندهای از این که شاخصهای توانايي ذهني عمومي GMA یکی از بهترین پیشبینیکنندههای عملکرد شغلی و موفقیت در کارآموزی هستند، بهوسیله سالگادو و همکاران -2003- برای انتخاب کارکنان اروپایی بهتفصیل بیان شده است. آنها دریافتند که میزان روایی عملیاتی شاخصهای GMA برای پیش بينی این مالکها در جامعه اروپا نسبت به ایاالتمتحده امریکا بزرگتر است.
چین
چین دارای يك تاریخچه طوالنی در بهکارگیری آزمونها براي انتخاب کارکنان است. قبل از آن که چین اصالحات اقتصادی اش را در اواخر سال 1980 آغاز کند، روانشناسان چینی در زمینه مدیریت کارکنان، کار چندانی انجام نداده بودند. امروزه چین یک از اعضای WTO است و با وجود رقابت شدید در بازار، شرکتها و موسسات چینی دریافتهاند که کارکنان شایسته، مهمترین منبع بقا و شکوفایی در بازارهای جهانی هستند. بنابراين، توجه به تهیه آزمونهای روانی بهمنظور کمک به مدیران در انتخاب افراد مناسب برای انجام درستِ کارها در اين كشور جلب شده است. یک مطالعه موردی در چین نشان میدهد که چگونه از شیوه مراکز ارزیابی برای کمک به یک شرکت بزرگ دولتی در انتخاب کارکنان فنی استفاده بهعمل آمده است. سیستم اداری جدید چین نیز از آزمون برای انتخاب کارکنان استفاده می نماید و آزمونهای توانایی ذهنی بهطور گستردهاي در اين كشور مورد استفاده قرار میگیرد -خبرنامه انجمن كاركنان آزمونسازي متروپوليتن ، .-2003
تركيه
کاگالر -2004- در مقالهای بهطور انتقادی روشهای انتخاب کارکنان را در فرآیند استخدامی ترکیه مورد بررسی قرار میدهد. در این فرآیند از روشهای انتخاب رسمی، آزمونهای هوشي، پزشکی، بدنی و سوابق داوطلبان استفاده میشود. وی مطرح میسازد که عوامل غیرقابل مشاهدهای نیز در فرآیند انتخاب در ترکیه شکل میگیرد. در این مطالعه مشخص شد که با اینکه همه شهروندان ترکیهای برای استخدام شدن دارای حقوق مساوی هستند، اما تبعیضاتی بر اساس جنسیت و وابستگی سیاسی، و بهویژه در ارتباط با نوع دبیرستان و دانشگاه محل تحصیل متقاضی وجود دارد.
ایران
در ایران بهطور کلی، آزمون سازی و بهخصوص آزمونهای اختصاصی برای ورود به رشتههای خاص شغلی و تحصیلی، تا سالهاي اخير مورد توجه زیادی قرار نگرفته بود. قبل از پیروزی انقالب اسالمی ایران، در سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور کوششهایی برای تهیه آزمونهای شغلی با ساختاری مطابق با اصول علمی آنها به عمل آمد که به نتایج درخشانی نایل نشد. ساعتچی -1382- نمونههایی از آزمونهای استخدامی در ایران برای ورود به خدمات دولتی بین سالهای 1345 تا 1352 را ذکر میکند:
الف- آزمونهای توانایی ذهنی
ب- آزمونهای استعداد
ج- آزمونهای مهارت
د- آزمونهای اطالعات عمومی برای سطوح مختلف
ه- آزمونهای معلومات
و- آزمونهای مدیریت و سرپرستی.
آزمونهای استخدامی ادواری متمرکز
