بخشی از مقاله
چكيده
تحولات سريع در دنياي كسب و كار ، شايستگي ها و توانمندي هاي منابع انساني را به طور مداوم به چالش مي كشد ،در نتيجه رسيدن به شايستگي هاي مورد نياز شغل و حرفه به خصوص براي جوانان كه تجربه كار اجتماعي ضعيف، شرايط نامطلوب كار و نرخ بالاي ترك تحصيل و بيكاري دارند حائز اهميت است.
لذا در پژوهش حاضر سعي بر آن شده به شناسايي شايستگي هاي منابع انساني مستعد كه سهم بسزايي در ارتقاي سطح سلامت جامعه دارد ، اقدام شود و مدل پيشنهادي ارائه گردد. پس از اطمينان از روايي و پايايي ابزار اندازه گيري، پرسشنامه در ميان نمونه اي متشكل از ٣٦٢ نفر از اعضاي سايت توزيع شد. در اين تحقيق روش توصيفي – پيمايشي جهت گردآوري اطلاعات استفاده شده است.
همچنين براي آزمون فرضيه هاي اين تحقيق از مدل سازي معادلات ساختاري استفاده شد نتايج پژوهش نشان مي دهد شايستگي فكري با ضريب معني داري٤٢,٥ تاثيربيشتري نسبت به شايستگي هاي هوشي و ارزشي بر تعاملي- اجتماعي دارد. شايستگي هاي هوشي بر فكري ، شايستگي هاي فكري بر رهبري و شايستگي هاي هوشي و فكري بر دانشي تاثيرگذارند.
همچنين شايستگي هاي ارزشي بر هوشي و شايستگي هاي ارزشي و دانشي بر مديريتي تاثير گذارند. شايستگي دانشي نيز با ضريب معني داري ٨٥,٢ تاثير بيشتري نسبت به شايستگي هاي ارزشي، مديريتي و هوشي بر بعد عملكردي دارد .
-1 مقدمه
رسيدن به اهداف سازمان بدون مشاركت افراد شايسته و استفاده بهينه از توانايي هاي آنان ميسر نخواهد شد. از اين رو ضرورت شناسايي شايستگي هاي مورد نياز براي تربيت افراد مستعد سازمان حائز اهميت است واز اثربخش ترين راهكارهاي ممكن جهت استفاده بيشتر از تجارب و توانمندي بالقوه منابع انساني است. هدف از تدوين مدل شايستگي در هر سازمان، ارائه الگوي يكپارچه سازي عملكرد منابع انساني است.
صلاح و سليمان - ٢٠١٦ - اظهار مي كنند شايستگي ها تركيبي از مهارتها ، دانش ، نگرش ها و رفتار كاركنان است كه براي موثر نمودن عملكرد افراد در محيط كاري مورد نياز است ].٣١ ص [ 10224 تبين شايستگي ها، دانش ، توانايي ، مهارت و ساير ويژگي هاي ضروري مي تواند نقشه راهي براي سازمان جهت طراحي مشاغل و انتخاب افراد شايسته براي مشاغل مختلف بر پايه شايستگي باشد.
يك مدل شايستگي مجموعه اي از شايستگي هايي است كه با مشاهده عملكرد رضايت بخش يا عملكرد مورد انتظار كاركنان به دست مي آيد و مي تواند در تحليل مهارت ها و مقايسه بين شايستگي هاي موجود و مورد نياز سازمان و افراد مفيد باشد.
هرالگوي رفتاري تكرار شدني كه بتوان آن را بهره برآنه به كار گرفت، استعداد است. هر نقشي كه به شايستگي ايفا شود، به استعداد نياز دارد، زيرا هر نقشي كه درست انجام شده نيازمند الگوهاي ويژه از انديشه، احساس يا رفتار مي باشد
در محيطي كه مديران با رقابت مبتني بر شايستگي براي جذب و استفاده از استعدادها مواجه اند، مي بايد مديريت بهينه سرمايه هاي انساني در ابعاد و كاركردهاي مختلف منابع انساني مورد توجه قرار گيرد.
لذا با توجه به اهميت روزافزون رويكرد شايستگي درمديريت بهينه سرمايه هاي انساني، هدف اين پژوهش شناسايي شايستگي هاي اصلي منابع انساني مستعد، اعتبار سنجي شايستگي ها، و در نهايت طراحي مدل شايستگي جهت افزايش بهره وري، بهبود آموزش كاركنان و كاهش هزينه هاي شركت مي باشد. همچنين توافق منابع انساني مستعد به شايستگي هاي اصلي شركت منجر به توسعه و پرورش شايستگي ها و افزايش انگيزه منابع انساني مستعد جهت پيشرفت شغلي مي گردد.
-2 چارچوب و پيشينه نظري تحقيق:
با توجه به اهميت مزيت رقابتي و برتري استراتژيك ، اغلب اوقات توانمندي ها بر اساس توسعه، انتقال و مبادله اطلاعات و دانش توسط نيروي انساني شركت شكل مي گيرد. ]٦ص١٤٠[ پرهالاد و همل - ١٩٩٠ - اظهار مي كنند كه مزيت رقابتي بلند مدت براي شركت يا سازماني وجود خواهد داشت كه داراي شايستگي هاي محوري بوده و اين شايستگي ها برتر از رقبا باشد. ]٧ص٤٠[ يكي از بهترين و مناسب ترين رويكردها براي نايل شدن به اين مهم، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است
در واقع همان گونه كه وي.اي.كامپرفرم - ٢٠٠٢ - مطرح مي كند، مدلهاي شايستگي مي تواند به عنوان شيوه اي براي يكپارچه كردن اقدامهاي مختلف منابع انساني به كار رود. اين بدين معناست كه مي توان هر يك از زير سيستم هاي مديريت منابع انساني را بر اساس شايستگي طراحي كرد و در واقع شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت هاي منابع انساني سازمان است
-2-1 مدل هاي شايستگي:
ارزش مدل هاي شايستگي به اين است كه با فراهم كردن رويكردي كلان نگر ، مجموعه شايستگي هاي يك شغل كه فرد مي بايد دارا باشد يا كسب كند را به نمايش مي گذارد
شايستگي ، تصويري از يك انسان رشد يافته را نشان مي دهد كه براي انجام يك شغل، آمادگيهاي كامل را از هر جهت داشته باشد ] ١٠ص١٥[ هر فردي تركيب منحصر به فردي از شايستگي ها را داردكه او را قادر مي سازد تا در سطح معيني از تبحر عمل نمايد. ]١١ص٧٨[ زماني كه نيازمندي هاي شايستگي در مشاغل شناسايي شدند، فعاليت هاي انتخاب، به كار گيري و حفظ نيروي انساني در جهت تأكيد بر ارزشيابي شايستگي افراد اصلاح مي شود.
قرن بيست و يكم توسط توسعه مدلهاي شايستگي مديريت منابع انساني براي توانمند ساختن متخصصان و تشكيلات منابع انساني در خلق ارزش افزوده به سازمان مشخص مي شود. با توجه به ضرورت و اهميت اين موضوع تحقيقات گسترده پيرامون شايستگي ها در دسترسي به استراتژي ها و اهداف، در سال هاي اخير افزايش يافته است. بسياري از تحقيقات در مورد مديران و كاركنان حوزه شايستگي در سازمان ها انجام شده، اما آنچه مهم است صلاحيت هاي مورد نياز با توجه به نوع سازمان، ماهيت كار، فرهنگ ملي و يا حتي ويژگي هاي شخصي فرد متفاوت است.
هدف از تدوين مدل شايستگي در هر سازمان، ارائه الگويي براي يكپارچه كردن عملكرد سامانه منابع انساني و نشان دادن يك مدل سيستم تثبيت عملكرد منابع انساني است]١ص١١٨[ .يك مدل شايستگي، فهرستي از شايستگي هايي است كه با مشاهده عملكرد رضايت بخش يا عملكرد مورد انتظار كاركنان براي يك شغل خاص به دست مي آيد.
به عبارت ديگر مدل هاي شايستگي، مهم ترين شايستگي هايي را شامل ميشوند كه واقعاً بر عملكرد تأثير مي گذارند.مدل همچنين مي تواند در تحليل مهارت و مقايسه بين شايستگي هاي در دسترس و مورد نياز سازمان و افراد، مفيد باشد
مديريت استعداد بر الزامات شايستگي تمركز دارد و اينكه چگونه افراد در درون سازمان يا بيرون از آن حركت كنند.
هلنبك، - ٢٠٠٩ - بيان مي كند پيدا كردن سازماني با برنامه ريزي مديريت استعداد افراد آن سازمان بدون استفاده از مدل هاي شايستگي بسيار دشوار است. به هر حال، تدوين هر الگوي شايستگي، در نخستين گام نيازمند اجماع در تعريف شايستگي است. سپس بايد بر مبناي تعريف و رويكرد اتخاذ شده به تدوين الگوي شايستگي پرداخت
٢-٢- مروري بر تحقيقات پيشين:
بررسي شايستگي هاي منابع انساني، صرف نظر از حوزه ها و تخصص هاي كاركردي اي كه بايد كسب كنند، حاكي از دسته بندي ها و رويكردهاي مختلفي است. منجمله تقسيم بندي يوئونگ و همكارانش ١٩٩٦، كه شايستگي هاي حرفه اي منابع انساني را در چهار دسته - شايستگي هاي اصلي، رهبري، مشاوره و منابع انساني - تقسيم بندي مي كنند.
سانگ لانگ در مطالعه اي در سال ٢٠٠٩ اثر فاكتورهاي جمعيت شناختي را بر شايستگي هاي متخصصان منابع انساني در مالزي مورد بررسي قرار داد. شايستگي هاي مورد بررسي شامل : دانش كسب و كار، مشاركت استراتژيك، ارائه خدمات منابع انساني، اعتبار فردي، تكنولوژي منابع انساني و مشاوردروني بودند.
قوامي و اسماعيلي، در پژوهشي به بررسي مدل شايستگي متخصص روابط عمومي پرداختند و شايستگي هاي نوآوري، قابل اعتماد بودن، توجه به جزئيات، صداقت و درستكاري، سازگاري و انعطاف پذيري، تلاش مؤثر، تحمل فشار رواني، همكاري و خودكنترلي را شناسايي كردند
افضل آبادي، زارع و آقاباقري الگوي پيشنهادي شايستگي هاي محوري در شركت جهاد نصر يزد را پيشنهاد دادند كه شامل تمايل به يادگيري، نتيجه مداري، داشتن دانش فني، رفتار ارزشي و اخلاقي ،خود انگيزشي، مديريت زمان، برنامه ريزي و مديريت كار، تحويل متعهدانه مي شود.]٩ص١١ [كوچران - ٢٠٠٩ - نيز پژوهشي با عنوان "مطالعه توسعه شايستگي در دانشگاه ايالت اوهايو" به توسعه يك مدل شايستگي براي بسط و گسترش سازمان در قرن ٢١ پرداخته است.
چهارده مورد از شايستگي هاي محوري كه شناسايي شده، عبارت اند از: ارتباطات، يادگيري مستمر، عرضه خدمات به مشتري، تنوع، انعطاف پذيري و تغيير، روابط بين فردي، دانش توسعه، تخصص گرايي، مديريت منابع، كار گروهي و رهبري،كاربرد فناوري و سازگاري با آن، تفكر و حل مسئله، درك و فهم ديگران و جوامع و خودفرماني.
اكرمن، اسچفليا، برنيكميجر - ٢٠١٣ - ، به بررسي همبستگي مثبت ميان شايستگي هاي شغلي و منابع شغلي مي پردازند. در پژوهشي در سال ٢٠١٢ به بررسي مديران سيستم آموزشي و كيفيت تحصيلي مبتني بر مديريت تجزيه و تحليل بر اساس شايستگي پرداخته شده است. شايستگي هاي مهم شناخته شده عبارتند از ارتباطات ، مديريت تيمي، رهبري ، خلاقيت،برنامه ريزي، تصميم گيري،حل مشكلات و قاطعيت.] ١٩[ در پژوهشي كه در سال ٩٠ در بخش مديران دولتي انجام شد، تأثير شايستگي هاي هوشي، مديريتي، مديران منابع انساني وارزش آفريني منابع انساني بررسي شده است.
