بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین سبک های رهبری با فراموشی سازمانی هدفمند، با توجه به متغیر های سن و تحصیلات در دانشگاه گیلان و آزاد اسلامی واحد رشت انجام شده است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بوده است و جامعه آماری آن - - 1=140 شامل کلیه روسا، معاونان و مدیران گروه های آموزشی دانشگاه گیلان و آزاد اسلامی واحد رشت است. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان - n=103 - و روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد. ابزار پژوهش پرسشنامه ای 33 سؤالی برگرفته از ادبیات تحقیق مشبکی و همکارانش بود. روایی پرسشنامه با استفاده از روایی محتوا و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برآورد شد.
برای تحلیل آماری داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی - ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون چندگانه - استفاده شد. نتایج آزمون نشان داد که مدیران هر دو دانشگاه دارای ضریب میانگین فراموشی سازمانی هدفمند بالاتر از متوسط می باشند. آزمون رگرسیون نشان داد که بین سبک های رهبری و فراموشی سازمانی هدفمند رابطه مثبت و معناداری برقرار می باشد و نیز فراموشی سازمانی هدفمند بیشترین پیش بینی را از سبک رهبری عمل گرا داشته است و همچنین در مورد وارد شدن متغیر تعدیل گر سن و تحصیلات نشان داد که بین سبک های رهبری و فراموشی سازمانی هدفمند با توجه به سن و تحصیلات تفاوت معناداری وجود ندارد.
کلید واژه: فراموشی سازمانی هدفمند، فراموشی سازمانی تصادفی، رهبری عمل گرا، رهبری تحولگرا، دانشگاه ها
مقدمه
سازمانهایی موفق ترند که زودتر و سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری،آموخته ها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند.سازمانهای آموزشی به طور عام دانشگاهها و دانشکده ها نیز مصون از تغییرات محیطی نبودند و ناچار شدند برای حفظ و بقا رشد و توسعه خود را با محیط شان منطبق سازند. این تغییرات مدیریت مؤسسات آموزشی را با چالش مواجه ساخته و سبب شده است تا دانشگاهها و دانشکده ها در روشها و ابزارهای مدیریت خود به منظور چالشهای پیش رو تغییراتی ایجاد کنند. - عباسی، حجازی، 1389، ص - 61امروزه سازمان ها دانش را به عنوان ارزشمندترین و استراتژیک ترین منبع برای خود قلمداد می کنند و براین اعتقادند برای اینکه رقابتی باقی بماند باید قابلیت و منابع فکری خود را مدیریت کنند.
از این رو در دنیای پر رقابت امروزی سازمان هایی موفق خواهند بود که سهم بیشتر از دانش سازمانی را به خود اختصاص داده باشند. همانطور که یادگیری در سازمانها بیشتر می شود و سیستمهای حافظه در سازمان ها در به خاطر سپردن و حفظ دانش، کار آمدتر می شوند. چالش ها و موانع بیشتری در اداره کردن دانش پدید می آید. یادگیری برای ایجاد دانش ضروری است. اما تضمینی برای سودمندی دانش آموخته شده و سازگاری آن با محیط نیست. در واقع بهره برداری از دانش موجود، تنها در صورت ثابت ماندن شرایط محیطی می تواند مفید باشد، اگر محیط تغییر کند، یادگیری دانش، قوانین و رفتارهای موجود می تواند بار اضافی برای افراد و سازمان باشد - Bhatt, 2000,p.89 -
اما قبل از اینکه سازمانها بخواهند یاد بگیرند باید آنچه را که برای سازمان غیرمفید است را فراموش کنند از این رو تلاش مدیریت دانش بر دو پایه استوار است. در نگاه نخست سازمانها باید به آنچنان شایستگی دست پیدا کنند که بتوانند دانش نوین را بیاموزند که در ادبیات مدیریت از آن به عنوان یادگیری سازمانی نامبرده می شود. و در نگاه دوم سازمان باید دارای آنچنان شایستگی باشد که بتواند دانش موجود خود را تحت کنترل در آورد و در موارد ضروری کم و زیاد و به عبارتی اصلاح نماید که از آن به عنوان فراموشی سازمانی هدفمند1 نام برده می شود. - مشبکی، عندلیب، عندلیب، 1390، ص - 42
برای تکمیل یادگیری سازمانی، فراموشی عامل مهمی است که مدیران موفق آن را به کار می گیرند تا به دانش سازمان، شکل دهند. فراموشی اطلاعات ، فنون و دانش های ارزشمند سازمان می تواند موجب از دست رفتن مزیت رقابتی شود - جلالی ،خسروانی ،1389،ص - 100بخشی از پروژه های تغییر در سازمان به این دلیل نا موفق اند که قادر نیستیم روش های قدیمی وعادت های بد را فراموش کنیم . - مشبکی ، ربیعه،1388،ص - 205 دی هالن و فیلیپس عقیده دارند که فراموشی در معنای فراموش کردن دانش قدیم برای ایجاد فضایی جدید به منظور کسب دانش جدید، این پتانسیل را دارد که بعد جدید و مهمی را به درک ما از پویایی دانش سازمانی اضافه کند اما این امر نیاز به یک برنامه پژوهشی خاص و گسترده دارد.
از نظر این محققان، فراموشی سازمانی توانایی حذف دانش منسوخ و ناکارآمد است و بخش مهمی از پویایی دانش در سازمان ها محسوب می شود. از دیدگاه آنان فراموشی سازمانی از دو بعد قابل بررسی است: بعد اول، هدفمند بودن و تصادفی بودن فرایند فراموشی سازمانی است. و بعد دوم جدید بودن و نبودن دانش فراموش شده است. - De Holan and Philips,2004,p.426 - دی هالن و فیلیپس فراموشی سازمانی را به چهار مقوله تقسیم نمودند؛ زوال حافظه، ناتوانی در یادگیری، یادگیری زدایی، خودداری کردن از عادت های بد، به همراه دو بعد که شامل آگاهی از فراموشی سازمانی و تفاوت بین دانش جدید و دانش تثبیت شده است. - Zeng & chen , 2010,p.471 - آزمی فراموشی سازمانی را به دو شکل برنامهریزی شده و برنامهریزی نشده
