بخشی از مقاله
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر رهبری پدرسالارانه بر یادگیری سازمانی با نقش میانجی گیری آوای کارکنان شعب بانک تجارت استان آذربایجانشرقی می باشد که از نظر هدف یک تحقیق کاربردی و از نظر روش شناسی یک پژوهش توصیفی پیمایشی است که جامعه آماری آن کلیه کارکنان بانک های تجارت در استان می باشد و نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای تعداد 265 نفر با استفاده از جدول مورگان بدست آمد.
اطلاعات میدانی پژوهش حاضر با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده و با بهره گیری از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار های SPSS و Amos به تحلیل داده ها پرداخته شد. نتایج حاکی از آن است که رهبری پدرسالارانه بر آوای کارکنان و همچنین آوای کارکنان بر یادگیری سازمانی تاثیر دارد و آوای کارکنان نقش واسطه را در بین روابط رهبری پدرسالارانه و یادگیری سازمانی ایفا می کند.
مقدمه
سازمانها برای افزایش قابلیت سازمانی شان، باید یاد بگیرند که در محیط پر از ادغام های دائمی، پیشرفت های سریع فناوری و رقابت فزاینده، به طور موفق عمل کنند.[1] سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن دانش به طور کامل مورد استفاده قرار گرفته، ظرفیت های سازمان به طور کامل توسعه یافته است و افراد شایسته نیز در آن جمع آوری شده اند.[2] بنابراین، سازمان یادگیرنده، ساز وکارهایی را اجرا و فراهم می کند که فرایند یادگیری سازمانی را توسعه می بخشد.
از سویی دیگر، سازمانها، با بهره مندی از مشارکت فعالانه کارکنان، می توانند مسیر رشد و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند. از این رو یکی از راه حل های مورد توجه برای دانشمندان و صاحب نظران به منظور جلب توجه نظرات و مشارکت کارکنان، آوای کارکنان می باشد.
آوای کارکنان به عنوان راهبردهای ارتباطات مورد توجه قرار گرفته است. امروزه سازمان ها به منظور دستیابی به مزیت رقابتی و توسعه مستمر خود این فرصت را برای کارکنان فراهم می کنند تا آنها ایده ها، نظرها و اطلاعات خود را در فرایندهای مرتبط با کار خود بیان نمایند.[4] رفتار آوا به اظهار نظر، اطلاعات و ایده های کارکنان درباره تغییر در سازمان اشاره می کند.
آوای کارکنان در زمینه رفتار شهروندی دیدگاهی منحصر به فرد به خود اختصاص داده و علاوه بر آن براظهار نظرهای مستقیم از بالا، پایین و افقی که به طور صریح هدفشان سود رساندن به سازمان و گروه است، تأکید می کند. آوای کارکنان به دو صورت مستقیم بین مدیریت و کارکنان از طریق مشارکت کارکنان یا به صورت غیرمستقیم توسط نمایندگان کارکنان اتفاق می افتد.
نبود توان و تمایل سازمان ها برای ارزیابی پیشرفت به سوی یادگیری سازمانی، توسعهی بنیادی سازمان یادگیرنده در مقیاس گسترده به خطر می افتد. از این رو می توان گفت اگر چه سال ها از ارائه ی نظریه سازمان یادگیرنده می گذرد، باز هم کمبود پژوهش های تجربی در زمینه ی سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی نمایان است.
از سوی دیگر، برای توسعه ی سازمان یادگیرنده زیرساخت هایی مانند: رهبری، فرهنگ سازمانی، محیط، فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی موثرند و باید از ویژگی ها و شرایط مناسبی برخوردار باشند.[7] همه ی سازمان ها، به خودی خود و به یک اندازه، برای توسعه یادگیری سازمانی آمادگی ندارند. بنابراین، کلید درک موفقیت و شکست توسعه ی سازمان یادگیرنده، شناخت و ایجاد شرایط و زمینه ی مناسب برای اجرای موثر فرایندهای یادگیری سازمانی است. یکی از این عوامل تقویت کننده، در همه سازمانها به خصوص بانک، عامل رهبری است.
رهبری حامی یادگیری، باید رد سراسر زمان و در همه ی لایه های سلسله مراتبی نمایان باشد. سازمان های اثربخش به رهبری اتکا دارند، نه رهبران. نقش رهبری دانشی، فراهم ساختن چشم انداز راهبردی، انگیزش افراد، برقراری ارتباطات موثر، ایفای نقش به عنوان عامل تغییر، مربیگری، الگوی مناسب عمل و پیاده سازی طرح دانشی است.
نتایج بررسی های متعدد نشان می دهد کارمندان بانک ها تمایل چندانی برای بیان ایده ها و نظرات خود در تصمیم گیری های سازمانی ندارند و به نوعی درگیر سکوت سازمانی می شوند و می توان گفت در نظام بانکی سکوت سازمانی حاکم شده است.
اگر این ارتباط موثر در بانک ها به عنوان نهادهای خدماتی و مالی نقش مهمی در اقتصاد ایفا می کنند شکل نگیرد منجر به ارائه خدماتی با کیفیت پایین و در نهایت نارضایتی مشتریان می گردد. از میان عوامل متعدد سازمانی نقش رهبری در این زمینه برجسته تر است. افراد با توجه به نقش و جایگاه رهبری تصمیم می گیرند که در مورد مسائل و مشکلات سخن بگویند یا خیر.
یکی از انواع رهبری که در شکل گیری آوای سازمانی نقش ایفا می کند رهبری پدرسالارانه است که بیش از دو دهه است که توجه محققان حوزه سازمانی را به خود جلب کرده است؛ اما بیش از 8 دهه پیش، نهضت روابط انسانی بیان داشت که اگر مدیران به جای تمرکز بر تولید بر کارکنان تمرکز داشته باشند آنگاه کارگران رضایت بیشتری داشته و در نتیجه دارای بهره وری بیشتری خواهند شد. این نظریه های مدیریت بر این اعتقاد بودند که مدیران باید پدرسالار بوده و گروه های کاری را ایجاد کنند که بهره ور و راضی می باشند.
بانک تجارت 13درصد کارکنان و 13درصد تعداد شعب سیستم بانکی را در اختیار دارد، سهم بانک تجارت از منابع سپردهای بیش از 13/5درصد سیستم بانکی میباشد. همچنین، در این دهه بانک تجارت با شعار بانک فردا نگرش و سمت و سوی حرکتی خود را ترسیم کرده، لذا با توجه به اینکه عصر حاضر به عصر دانش و یادگیری معروف است بایستی بانک تجارت کشور برای ارتقای یادگیری سازمانی خود تلاش نماید.
با این حال، اینکه آیا رهبری پدرسالارانه می تواند موجبات یادگیری سازمانی را موجب گردد و آوای سازمانی نقش میانجی را در ارتباط بین رهبری پدرسالارانه و یادگیری سازمانی ایفا می کند یا خیر، مورد اختلاف نظر صاحب نظران و اندیشمندان قرار دارد، لذا با عنایت به موارد ذکر شده مسئله اصلی تحقیق حاضر شکل گرفت، بنابراین سوال اصلی این تحقیق به این صورت می باشد: آیا رهبری پدرسالارانه بر یادگیری سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی آوای سازمانی در شعب بانک تجارت استان آذربایجان شرقی تاثیر دارد؟
فرضیههای پژوهش
فرضیه اصلی: رهبری پدرسالارانه با در نظرگرفتن نقش میانجی آوای کارکنان بر یادگیری سازمانی شعب بانک تجارت استان آذربایجان شرقی تاثیر دارد.
فرضیات فرعی
1. رهبری پدرسالارانه بر آوای کارکنان تاثیر دارد.
2. آوای کارکنان بر یادگیری سازمانی کارکنان تاثیر دارد.
آوای کارکنان بر روابط بین رهبری پدرسالارانه و یادگیری سازمانی نقش واسطه ای دارد.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
فیدلر1 مدیریت را کارهای معینی میداند که مدیر برای رسیدن به اهداف گروه انجام میدهد. همچنین از نظر استوگدل مدیریت رشتهای از عملیات است، برای اثرگذاری بر فعالیت گروه جهت رسیدن به هدف.
در تفاوت مفهوم رهبری و مدیریت نیز گاهی گفته می شود که رهبری یعنی نفوذ در دیگران برای نیل به هدف، حال اگر این نفوذ برای نیل به اهداف سازمانی باشد آن را مدیریت می نامند.
جان کارترمی گوید: مدیریت از عهده ی پیچیدگی بر آمدن است در مقابل رهبری از عهده برآمدن است. رهبران جهت حرکت را با ایجاد دیدگاهی درباره آینده تعیین می کنند. رهبران ممکن است منصوب شده یا از درون گروه پدید آمده باشند. رهبران می توانند بر عملکرد دیگران تاثیر بگذارند بدون آنکه قدرت تاثیر گذاری آنان از اختیار رسمی ناشی شده باشد اما مدیران در پست خود منصوب شده اند آنان قدرت قانونی دارند که اجازه می دهد در مواقع ضروری به دیگران پاداش دهند یا آنان را تنبیه کنند که از پست سازمانی آنان ناشی شده است.
