بخشی از مقاله
بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر میزان سود آوری سازمان مطالعه موردی : سازمان تامین
اجتماعی شهرستان کوهدشت
چکیده
امروزه از کارکنان سازمان به عنوان با ارزش ترین منابع سازمان یاد می شود. افزایش اثربخشی وکارایی سازمان مستلزم افزایش کارایی نیروی انسانی است و این امر میتواند به واسطه توجه به عدالت سازمانی درسازمان محقق شود. عدالت سازمانی بر بسیاری از متغیر های سازمانی تاثیر گذار است ، یکی از این متغیرها سود اوری سازمان می باشد . هدف اصلی مقاله بررسی رعایت عدالت (توزیعی، رویه ای، مراوده ای) در سازمان و تأثیر آن بر سود آوری می باشد. تحقیق حاضر بر حسب هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی در سال 93 بوده وتعداد 50 نفر از کارکنان بصورت تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدهاند. برای گرد اوری داده ها از ابزار پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) و نرم افزار SPSSدر تحلیل اماری استفاده شده و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. . در مقاله حاضر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل ورضایت مشتری به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. بر اساس یافته های تحقیق، عدالت سازمانی دارای سه بعد(عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) می باشد و هر سه مولفه عدالت سازمانی بر سود آوری سازمان موثر می باشند که رابطه مثبت و معنا داری با هم دارند. مدیران بهتر است برای افزایش عدالت در سازمان به فضای سیاسی سازمان و ادراک کارکنانشان توجه کنند ، چون این مسأله میتواند منجر به افزایش کارآیی ، بهره وری و سود اوری سازمان شود .
1
کلید واژه ها:
عدالت سازمانی، سود آوری،عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای.
-1مقدمه
عدالت از بدیهی ترین اصولی است که بشر می شناسد .اهمیت عدالت به حدی است که درفقه تشیع از آن به عنوان یکی از اصول دین نام برده می شود.امروزه یکی از مهمترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایههای با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمانها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان میباشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاست .[3] این امر مسیر نمیشود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژهای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمانها و نظامهای اجتماعی شناخته شده است .[2] امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمانهای خدماتی، به نحوه تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعهکنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار میگیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعهکنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها میگردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است .[3]
رضایت مشتری1 و ارائه خدمات، مهمترین بحث روز است که با تامین رضایت مشتری، دوام و بقای شرکتها و موسسات تضمین میگردد. ارائه خدمات با کیفیت به مشتری موجب رضایتمندی مشتری و موفقیت سازمان می شود. رضایت و عدم رضایت مشتری بر میزان سود اوری تاثیر مستقیم دارد. کارکنان ارائه خدمات در عدالت کلی در سازمان و گرفتن بازخورد از مشتریان نقش اصلی را دارند .[1]
هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، واحد و یا کل سازمانی را که در آن مشغول به کارند داشته باشند، انگیزه آنان جهت انجام بهتر کار، بیش تر می شود و عکس این قضیه نیز صادق است. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می باشد .[6] بدین معنی که آنها نسبت به برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص (عدالت توزیعی)، رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده اند (عدالت رویه ای) و برابری در رفتار با افراد در طول اجرای رویه ها (عدالت مراوده ای) حساس هستند و نسبت به آن واکنش نشان می دهند .[7]
2
هدف این پژوهش بررسی رعایت عدالت (توزیعی، رویه ای، مراوده ای) در سازمان و تأثیر آن بر سود آوری سازمان می باشد، که مؤلفه های عدالت رویه ای و عدالت توزیعی بر عملکرد کارکنان تأثیرگذار می باشند. در نهایت می خواهیم بررسی کنیم که چگونه مدیران سازمان بر اساس متغیر های عدالت سازمانی عملکرد کارکنان و سود اوری موثر باشند . بر اساس فرضیات مطالعه بصورت زیر می باشد .
فرضیه اصلی بین عدالت سازمانی و سود آوری سازمان رابطه معنا داری وجود دارد. فرضیات فرعی
بین عدالت توزیعی و سود آوری سازمان رابطه معنا داری وجود دارد. بین عدالت رویه ای و سود آوری سازمان رابطه معنا داری وجود دارد. بین عدالت مراوده ای و سود آوری سازمان رابطه معنا داری وجود دارد.
-2پیشینه نظری تحقیق
عدالت سازمانی1 بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد و رفتار منصفانه سازمان با آنان است .[8]اگرچه بحث و مطالعه پیرامون عدالت در محیط ها ی سازمانی قدمت دیرینه ای داشته و منشأ آن به نظریه برابری آدامز در دهه 1960 باز می گردد.
تحقیقات در این زمینه پس از دهه 1990 به طور فزاینده ای افزایش یافته به طوری که مهم تر ین یافته ها در رابطه با عدالت سازمانی در این دوره صورت گرفته است.[9]
مطالعات اولیه تأکیدشان بر روی عدالت توزیعی2؛ به احساس رعایت انصاف از آنچه بین افراد توزیع می گردد، بوده است. در زمینه سازمانی تحقیقات عدا لت توزیعی بیش تر مبتنی بر نظریه برابری آدامز بود. این مطالعات بر این نکته تأکید داشتند که افراد خواستار رعایت عدالت در توزیع پیامدهای سازمان همچون پرداختی ها، چالش های شغلی، امنیت شغلی ، فضای کاری و حتی پیامدهای منفی چون اخراج و تنبیهات می باشند .[5]
بر طبق ، مدل قضاوت عادلانه لونتال ( ( 1976 مبنای ارزیابی میزان عالانه بودن پیامدهای دریافتی سه اصل: نیازها3،
مساوات4 و تناسب1 می باشد . اصل نیازها براین نکته اشاره دارد که پیامدهای دریافتی تا چه حد با نیازهای افراد دارای همخوانی می باشد . اصل مساوات بر عدم تبعیض مبتنی بر عواملی همچون جنسیت، نژاد ، پست و طبقه اشاره داشته و اصل
3
تناسب بر توزیع پیامدها بر مبنای شایستگی و عواملی همچون تخصص ، تحصیلات ، تلاش و به عبارت بهتر ، توزیع متناسب با آورده های افراد به سازمان دارد .[22]
در دهه 1980 توجه تحقیقات در زمینه عدالت بر روی رویه هایی که از طریق آن ها پیامدها تخصیص می یابند جلب شد . تیبات و والکر ( ( 1975 و لونتال ( ( 1980 از جمله مهم تر ین محققان در حوزه عدالت رویه ای2 بودند. آنها نشان دادند که در بسیاری از مواقع رویه هایی که از طریق آنها پیامدها تخصیص می یابند اهمیتی به مراتب فراتر از خود پیامدها داشته به طوری که با وجود این که افراد ممکن است که پیامدهای مطلوبی در یافت ننمایند ، اما چون معتقدندرویه هایی که از طریق آنها این پیامدها تخصیص می یابند ، منطبق برعدل و انصاف بوده و بر اصول درست و مورد قبولی استوار است ؛ از پیامدهای دریافتی احساس رضایت می کنند.[5] پژوهش ها نشان می دهد که رویه های استخدام، گزینش، پاداش دهی ، ارزیابی عملکرد و حل و فصل تعارضات سازمانی از جمله مهم تر ین خاستگا ه ها ی عدالت رویه ای در سازمان می باشند .[10] به نظر لونتال یک رویه برای عادلانه بودن. بایستی دارای ویژگی های شش گانه: ثبات و پایداری (برای تمام افراد و درتمام شرایط به طور یکسان و مشابه اعمال گردد ، دوری از تعصب و پیشداوری (هیچ استثنایی برای برخی افراد یا گروه های خاص قایل نباشد )، درستی و صحت (رویه ها بر پا یه اطلاعات درست و معتبر شکل گرفته باشد )، قابلیت اصلاح (در صور ت اشتباه بودن قابلیت تصحیح و تجدید نظر را داشته باشد )، معرف همه نظرات (تمام نظرات افراد ذینفع را لحاظ نماید) و متکی بر موازین اخلاقی باشد .[9]
در دهه 90 مطالعات بر جنبه اجماعی عدالت سوق پیدا کرد. بیز و مواگ ( ( 1986 عدالت مراوده ای3 راکه بیانگر کیفیت تعاملات بین فردی تصمیم گیرندگان سازمانی با کارکنان در هنگام اجرای رویه های سازمانی می باشد را مطرح کردند . همچون عدالت توزیعی و رویه ای مدارک قابل توجهی درباره تأثیرعدالت مراوده ای بر نگرش ها و رفتار های کارکنان موجود می باشد . مباحث بسیاری پیرامون عدالت مراوده ای وجود دارد. برخی آن را جزیی از عدالت رویه ای می دانند . برخی دیگر آن را عامل مستقلی از عدالت رویه ای ذکر می کنند .[5]
گرینبرگ ( ( 1993 عدالت مراوده ای را به دوعامل مجزای بین فردی4 و اطلاعاتی 5 تقسیم بندی می کند. بر این اساس کالکویت ( ( 2001 یک مدل چهار بعدی از عدالت شامل عدالت توزیعی، رویه ای، بین فردی و اطلاعاتی ارایه می دهد .[21] عدالت بین فردی رفتار توأم با احترام، مهربانی و بدور از سیاسی کاری صاحبان قدرت در سازمان است؛ در حالی که عدالت اطلاعاتی به اتخاذ تصمیمات روشن و ارایه توضیحات و دلایل کا فی درباره آنها اشاره دارد. محققان معتقدند که توضیحات روشن درباره رویه هایی که از طریق آنها پیامدها تخصیص می یابند، باعث ارتقای ادراک عدالت در افراد می شود. توضیحات باید دارای اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی جنبه ساختاری فرایندهای تصمیم گیری و چگونگی اتخاذ آنها باشد .
این توضیحات باید صادقانه و بدون هیچ قصد و انگیزه دیگری، بر مبنای دلایل و اطلاعات مرتبط ومنطقی بوده و از مشروعیت کافی برخوردار باشد. تا باعث تقویت ادراک عدالت در افراد گردد .[16]
با وجود عدم توافق بر مفهوم، ساختار و چگونگی تفکیک ابعاد عدالت ؛ پژوهشگران بر روی اهمیت رعایت عدالت و تأثیر آن بر رفتارها و نگرش های افراد اتفاق نظر دارند. وقتی افراد در سازمان احساس می کنند به طور غیر منصفانه با آنان رفتار شده است ، هم به طور نگرشی (تعهد کم تر) و هم به طور رفتاری (افزایش ترک خدمت ، دزدی و سرقت و کاهش رفتار های تبعی و کمک کننده به سازمان همچون رفتار شهروندی ) به این رفتار سازمان به آنان پاسخ می دهند .[5]
تحقیقات نشان می دهد، عدالت سازمانی با عوامل مهم سازمانی همچون، رضایت شغلی وتعهد سازمانی ،رفتار شهروندی سازمانی ، اعتماد سازمانی ، غیبت، ترک شغل و جابه جایی ، استرس و سلامتی کارکنان و رفتار های چرخاشگرانه رابطه دارد .[15] گفته می شود افراد بنابه سه دلیل اصلی نسبت به رعایت عدالت در سازمان حساس ند. که هریک؛ از سطوح نیازهای آنان نشأت می گیرد. دلیل اول کسب منافع مادی است به طوری که وجود عدالت به افراد قدرت پیش بینی می دهد. زمانی که افراد این درک را داشته باشند که با آنها منصفانه رفتار خواهد شد می توانند دریافتی های خود را پیش بینی نموده و هم چنین به رای دریافت آنچه از سازمان می خواهند برنامه ریزی کنند. دلیل دوم از نیاز سطح بالاتر، یعنی نیاز اجتماعی و تعلق داشتن به گروه نشأت می گیرد. زمانی که با فرد عادلانه رفتار می شود (همانند دیگران) در او حسی از ارزشمندی و تعلق داشتن به گروه تقویت می شود . دلیل سوم ، به اهمیتی است که فرد برای عدالت به عنوان یک ارزش والای انسانی واخلاقی قایل است بر می گردد .[5]
-3عدالت
فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیـین پـاداش یـا تنبیـه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی در رفتار با کارکنان در سازمان است. کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مسـتقیم فـرد اسـت. ایـن سرپرسـت نسـبت بـه زیردست اختیار تام دارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بیعدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان بـه عنوان یک کل است.[19] از این رو، درک افراد از عدالت سازمانی سه نوع میباشد که عبارتند از: عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی که در ذیل تعریف آنها بیان شده است .
-3-1عدالت توزیعی
5
این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عـدالت را بـا متغیـرهـای زیـادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کردهاند.به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیشبینی شـده اسـت کـه ایـن شـکل از عدالت بطور عمده مرتبط با واکنشهای شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامـدخاص ناعادلانـه درک میشود، این بی عدالتی میبایست احساسات شخص (عصبانیت، رضایت خاطر، احسـاس غـرور یـا گنـاه) شـناختهـا (مـثلا شناخت تحریفی ورودیها وخروجیهای خود یا دیگران) و درنهایت رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قـرار دهـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــد
.[12]
-3-2عدالت رویه ای
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرآیندی که برای تعیین توزیع پاداشها اسـتفاده مـیشـود. بـا افـزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان مینگرند؛ حتی اگـر آنهـا از پرداخـتهـا، ترفیعـات و دیگـر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند.[20]در اینجا میتوان این سؤال را مطرح کرد که آیـا ممکـن اسـت کارمنـدی کـه نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت میکند، اصلاً احساس نابرابری یا بیعدالتی نکند؟ با توجـه بـه عـدالت رویـه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن میکنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسـان بـرای انجام یک کار و مسؤولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت میشود. سیاستها و خـط مشیهای پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بـر دارد. ایـن دو کارمند از سیاست پرداخت شرکتکاملاً آگاهاند و فرصتهای یکسانی دارند. بـا توجـه بـه ایـن عوامـل ممکـن اسـت یکـی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتـر از تمـایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بـوده و بـه شیوهای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانـه
احتمالاً عادلانه نگریسته میشود؛ حتی اگر به نظر خیلی کم باشد.[13]
-3-3عدالت تعاملی
نـوع سـوم ازعـدالت در سـازمانهـا، عـدالت تعـاملی نامیـده مـیشـود.عدالت تعـاملی ، مـرتبط بـا جنبـههـای فرآینـد ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. همچنین عـدالت تعـاملی توسـط رفتارمـدیریت تعیین میشود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسـبت بـه مـدیریت یـا بـه عبـارت دیگـر سرپرست است .بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی میکند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفـی بـه سرپرستش به جای سازمان نشان میدهد. از این رو پیش بینی میشود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در
