بخشی از مقاله
بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی مربوط به کارکنان شرکت آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک
چکیده
هدف اصلی از تحقیق حاضر بررسی رابطه ی بین ساختار سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی در بین کارکنان شرکت آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک وزارت راه و شهرسازی می باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی، و به لحاظ روش، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه مدیران و کارشناسان و کارکنان ستاد شرکت آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک وزارت راه و شهرسازی به تعداد 190 نفر می باشد. حجم نمونه با استفاده از جدول نمونه گیری کرجسی و مورگان 123 نفر تعیین گردید، که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بوده است، که از دو پرسشنامه ی محقق ساخته ( پرسشنامه ی ساختار سازمانی، و پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی) استفاده گردید. به منظور تعیین روایی پرسشنامه ها از روایی محتوا و برای تعیین پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها نیز از نرم افزار آماری spss و آزمون های آماری متناسب همچون آزمون نرمالیتی ks و آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد بین ساختار سازمانی و مولفه های آن با تحلیل رفتگی شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد.
کلیدواژگان: ساختار سازمانی، تحلیل رفتگی شغلی، آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک.
1
-1 مقدمه
ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم ها وفرایندهای عملیاتی و افراد و گروههایی است که برای نیل به هـدف تـلاش مـی-کنند (جیمز1،(1998 ساختار یک سازمان را میتوان مجموعه راههایی دانستکه طی آنها فعالیتهای سازمان بهوظیفههای شناخته شده تقسیم و میـان این وظیفهها هماهنگی تأمین میشود.(مینتز برگ،(1388 بنابراین ساختار سازمانی روابط در سازمان و همچنین جایگاه افراد در سازمان و حدود و دامنـه اختیارات آنها رامشخص میکند.
در تعیین ابعاد ساختاری سازمان، عوامل زیادی را بر شمردهاند از جمله این عوامل می توان به اجزای اداری،استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفـویض اختیار، رسمیت، ترکیب، حرفهگرایی،حیطه کنترل، تخصصگرایی، استاندارد کردن و حیطه عمودی اشاره کرد(رابینز2،.(1388کـه اکثـر نظریـه پـردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد تمرکز،رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند .(فری و اسـلوکام (3 کـه ایـن ابعـاد هنـوز هـم بطـور متعـدد در تحقیقـات سازمان استفاده میشوند.(آرجریس4،(1995 دانشگاهها در هر یک از این ابعاد می توانند متفاوت باشند. حال بطور مختصر به این ابعاد اشاره می کنیم:
پیچیدگی5 به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره میکند و به سه دسته تقسیم میشود؛ تفکیک افقی کـه بـه میـزان تفکیـک بـین واحدهای سازمانی براساس موقعیت سازمان، ماهیت و وظایف آنها و میزان تحصیلات و آموزش های که فرا گرفتهاند اشاره مینماید. مهمتـرین شـاهدی که دلالت بر تفکیک افقی درون سازمانی دارد، تخصصگرایی و بخشبندی درون سازمانی است. تفکیک عمودی به عمق یا ارتفـاع ساختارسـازمانی اشـاره دارد. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی تفکیک عمودی سازمان افرایش یافته و پیچیدگی سازمان بیشتر میشـود و تفکیـک جغرافیـایی بـه میـزان پراکندگی ادارات،کارخانجات و افراد سازمان بر اساس مناطق جغرافیایی اشاره دارد (رابینز،.(1388
رسمیت6 یعنی حدی که یک سازمان برای جهتدهی رفتار کارکنانش، به قوانین، مقررات و رویهها متکـی اسـت و میـزان یـا حـدی اسـت کـه مشاغل سازمانی استاندارد شدهاند؛ اگر شغل از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد متصدی آن، برای انجام دادن فعالیتهای مربوط به آن شغل و اینکـه چه موقعی باید انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی برخوردار است(رابینز،.( 1388 رسمیت محـدود بـه تعیـین اینکـه وظیفـه هـر کـس چیست؟،و چگونه باید آنرا انجام دهد نمیباشد،اما بصورت گسترده تر می تواند، انواع رفتار در سازمان مانند کدگذاری لباس ها، ساعات کـاری، اسـتفاده از تجهیزات اداری و یا استفاده از اینترنت را مشخص می کند(آننک ویلم و دیگران،.(2005
تمرکز7 سازمانی به این معنا است که مرکز ثقل تصمیمگیری در راس سلسله مراتب سازمانی قرار داشـته باشـد یـا بـهعبـارتی اختیـار تصـمیم گیری در سازمان، محدود به راس سازمان بوده و تمامی یا حداقل اکثریت تصمیمات سازمان توسط مدیران ارشـد اتخـاذ شـده و بـه سـطوح سـازمان و قاعده هرم سازمانی جریان مییابد و بطورکلی هنگامیکه تصمیمها در سطح بالای سازمانی گرفته شود، آن سازمان را متمرکز گویند (رابینز ،.( 1388
-1 بیان مسئله
امروزه تحلیل رفتگی شغلی توجه زیادی را از سوی محققان و رهبران سازمانی به خود جلب کرده است؛که عمدتا با پیامد های سازمانی و فردی مهم، مانند عملکرد شغلی،رفتار سازمانی،نگرش های شغلی و پیامدهای روانشناختی منفی ارتباط داشته است(.(Martinko,2004,p.84 تحلیل رفتگی شغلی نوعی خطرحرفه ای است که با کاهش میزان انرژی جسمی و روحی در کارکنان، همراه می باشد(.(Fedai & Demir,2010 طبق تئوری تناسب بین فرد و محیط کاری8، عوامل سازمانی نقش مهمی در شکل گیری تحلیل رفتگی شغلی دارند.تحلیل رفتگی شغلی در بلند مدت موجب فشار روانی برای فرد می شود؛ به طوری که می توان یکی از علل اصلی تحلیل رفتگی شغلی را عدم تناسب بین فرد و محیط کاری اش دانست.یکی از حوزه هایی که می تواند منجر به تناسب ضعیف بین فرد و محیط کاری اش شود، ساختار سازمانی است.رسمیت ، قوانین و مقررات سازمانی می توانند کارکنان را در انجام وظایف و رسیدگی به مشکلات راهنمایی کرده و در این مورد به آنها کمک نمایند. ولی باید توجه داشت، رسمیت، قوانین و مقررات سازمانی به گونه ای باشند که خطوط راهنما و جهت هایی را برای کارکنان در انجام وظایفشان فراهم نمایند و انتظارات نامشخص را کاهش دهند. عدم
2
تمرکز و دخالت در تصمیم گیری های سازمانی، به کارکنان این اجازه را میدهد، احساس کنند تا حدودی بر زندگی کاری خود کنترل دارند و سازمان برای آنها ارزش قائل است. فقدان کنترل بر محیط کاری، نیز می تواند موجب احساس ناتوانی و عجز شده و به تحلیل رفتگی شغلی منجر شود. .(Lambert & el,2010)
تحلیل رفتگی شغلی تاثیر منفی بر کارکنان، خانواده، دوستان و اطرافیان آنها و به طور کلی تاثیر منفی بر جامعه دارد، و می تواند کیفیت زندگی کارکنان را هم در محل کار و هم در محل زندگی کاهش دهد. با گذشت زمان، تحلیل رفتگی شغلی می تواند منجر به افزایش مشکلاتی در خانه و نیز کناره گیری از خانواده و دوستان شود. تحلیل رفتگی شغلی با اینکه ممکن است در هر شغلی رخ دهد، اما یک مشکل و بیماری مسری9 شایع جهانی در حرفه های خدمات انسانی است.فرایند تحلیل رفتگی شغلی به خاطر فشار و استرس مزمن شغلی اتفاق می افتد(طبرسا و همکاران: .(1390
محققان معتقدند، عوامل سازمانی تاثیر بسزایی در تحلیل رفتگی شغلی دارند. برای مثال اسچولز و همکارانش(1995)10 پیشنهاد کرده اند جایی که افراد، در تصمیم گیری های مربوط به شغل خود،مشارکت داده می شوند و می توانند فرایند های کاری مهم خودرا تعیین نمایند، احتمال تحلیل رفتگی شغلی در آنها کاهش می یابد.از سوی دیگر ساختارهای رسمی و قوانین و سیاست های غیر قابل انعطاف می توانند منجر به افزایش تحلیل رفتگی شغلی درکارکنان شوند. تحقیقات آنها نشان داده است،کارکنان درسازمان هایی که دارای فرهنگ مشارکتی و مبتنی بر تیم های کاری هستند،کمتر دچار تحلیل رفتگی شغلی می شوند ( .(Cooper & el ,2001,p.106
ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم ها وفرایندهای عملیاتی وافراد و گروههایی است که برای نیل به هدف تلاش می-کنند .در تعیین ابعاد ساختاری سازمان، عوامل زیادی را بر شمرده اند از جمله این عوامل می توان به اجزای اداری،استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، رسمیت، ترکیب، حرفهگرایی ،حیطه کنترل، تخصصگرایی، استاندارد کردن و حیطه عمودی اشاره کرد.که اکثر نظریه پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز اتفاق نظر دارند .(فری و اسلوکام (11 که این ابعاد هنوز هم بطور متعدد در تحقیقات سازمان استفاده می-شوند(رابینز: .(1383
تحلیل رفتگی شغلی برای افراد یک تجربه درد آور و برای سازمان ها یک پدیده هزینه بر است. بر اساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپایی، همه ساله بیست میلیون یورو به مخارج ناشی از تحلیل رفتگی شغلی اختصاص داده می شود، و در ایالات متحده نیز این هزینه به 350 میلیون دلار در هر سال می رسد. جدول .1-1 برخی از هزینه های تحلیل رفتگی را نشان می دهد.
جدول .1-1هزینه های ناش از تحلیل رفتگی
مروری بر مطالعات صورت گرفته در زمینه تحلیل رفتگی شغلی نشان میدهد ساختار سازمانی یکی از عوامل تاثیرگذار بر این مهم است. از اینرو هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی مربوط به کارکنان شرکت آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک وزارت راه و شهرسازی می باشد.
-3 روش تحقیق
تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی، و به لحاظ روش، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه مدیران و کارشناسان و کارکنان ستاد شرکت آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک وزارت راه و شهرسازی به تعداد 190 نفر می باشد. حجم نمونه با استفاده از جدول نمونه گیری کرجسی و مورگان 123 نفر تعیین گردید، که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. گردآوری اطلاعات به دو صورت کتابخانه ای و میدانی صورت گرفت. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بوده است. در این تحقیق از دو پرسشنامه ی محقق ساخته ( پرسشنامه ی ساختار سازمانی، و
3
پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی) استفاده گردید. به منظور تعیین روایی صوری و محتوای ابزار تحقیق، پرسشنامه ها توسط نخبگان مورد ارزیابی قرار گرفته است و با توجه به نظر استاد راهنما و مشاور اصلاحات لازم در پرسشنامه صورت گرفته و بعد از اصلاحات، مورد نظر سنجی قرار گرفته است. به منظور تعیین پایایی پرسشنامه ها نیز از ضریب الفای کرونباخ استفاده شده است که مقدار ان برای پرسشنامه ی ساختار سازمانی . 0/96 برای پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی 0/74 محاسبه گردیده است. با توجه به اینکه مقدار پایایی محاسبه شده بیش از 0/7 می باشد می توان گفت ابزار تحقیق از پایایی مناسب و قابل قبولی برخوردار است. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها نیز از نرم افزار آماری spss و آزمون های آماری متناسب همچون آزمون نرمالیتی ks و آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است.
-4 یافته های تحقیق
-1-4 آزمون نرمالیتی
جدول :1-4 جدول شاخص توزیع متغیرهای مربوط به فرضیات پژوهش
همانطور که در جدول فوق مشاهده گردیده است چولگی مربوط به تمام مؤلفههای تحلیل رفتگی شغلی در فاصله 0/00 تا 0/5 قرار میگیرند و چون مد جامعه بزرگتر از میانه می باشد دنباله جامعه سمت چپ آن واقع شده است (بیشتر اعداد منفی هستند) اما برای تبعیت از نرمال بودن قدر مطلق اعداد در نظر گرفته می شود که چون بین 0/00 تا 0/5 قرار دارند که در نتیجه توزیع آنها تقرباًیمتقارن است . البته با استفاده از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف (k-s) که بترتیب برای پیچیدگی رسمیت ، تمرکز برابر با 2/084، 1/450 و 1/235 میباشد که باتوجه به سطح معنیداری بیشتر از 0/05 برای رسمیت و تمرکز میتوان نتیجه گرفت که از توزیع نرمال برخوردارند البته متغیر تحلیل رفتگی شغلی و ساختار سازمانی دارای قدر مطلق ضریب چولگی در فاصله 0/1 تا 0/5 میباشند که تفاوت اندکی با توزیع نرمال دارند. همچنین باتوجه به آمارههای آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیرهای تحلیل رفتگی شغلی و پیچیدگی که به ترتیب برابر 1/226 و 1/275 میباشد و باتوجه به سطح معنیداری بزرگتر از 0/05 میتوان نتیجه گرفت که از توزیع نرمال برخوردارند و نرمال بودن توزیع نمرات مربوط به متغیرها تأیید میگردد.
-2-4 آزمون فرضیات
فرضیه فرعی اول: بین پیچیدگی وتحلیل رفتگی شغلی رابطه وجود دارد.
جدول :2-4 ضریب همبستگی و ضریب تعیین و سطح معنیداری
همانطور که در جدول فوق مشاهده میگردد ضریب همبستگی بین دو متغیر پیچیدگی سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی برابـر بـا 0/038 بـا ضریب تعیین 0/001 میباشد همچنین رابطه خطی بین دو متغیر یا سطح معنیداری کمتر از 0/05 تأیید مـیگـردد. بنـابراین 0/01 درصـد از واریـانس متغیر وابسته تحلیل رفتگی بااستفاده از تغییرات پیچیدگی تبیین میشود. همچنین آزمون دوربین- واتسون که مستقل بودن خطای مدل رگرسـیونی را
4
