بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این تحقیق تاثیر رشد شغلی و تعهد سازمانی بر تحلیل رفتگی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گلستان می باشد. با توجه به اینکه هدف اصلی این تحقیق ارتباط رشد شغلی کارکنان با ابعاد تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گلستان می باشد، لذا روش تحقیق از لحاظ روش توصیفی- پیمایشی و از لحاظ هدف از نوع کاربردی و به لحاظ جمع آوری داده ها از نوع میدانی است.
جامعه آماری تحقیق شامل تمام کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گلستان می باشد که تعداد آنها 70 نفر می باشد. به دلیل اینکه تعداد کم اعضای جامعه، جهت افزایش پایایی تحقیق، کل اعضای جامعه بعنوان نمونه تحقیق انتخاب شد. متغیر پیش بین، تحلیل رفتگی شغلی در این تحقیق با استفاده از پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی سینک و همکاران - - 1994 تعیین شده و متغیر ملاک یعنی ابعاد سه گانه تعهد سازمانی شامل تعهد مستمر، تعهد تکلیفی، تعهد عاطفی بود که با استفاده از پرسشنامه ترکیبی تعیین شده است.
رای تعیین ارتباط متغییر های اصلی تحقیق از آزمون پارامتری و ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. همچنین برای آزمون فرضیه های تحقیق از تحلیل رگرسیون استفاده شد. با توجه به نتایج تحقیق مبنی بر اینکه دو متغیر تحلیل رفتگی کارکنان - دستاورد های شخصی سازمانی، خستگی عاطفی سازمانی - با رشد شغلی دارای رابطه معنادار می باشد که با توجه به منفی بودن میزان همبستگی لذا می توان نتیجه گرفت که با افزایش رشد شغلی تحلیل ر فتگی کارکنان کاهش می یابد.
نتایج آزمون تحلیل رگرسیون نیز تاثیر رشد شغلی بر تحلیل رفتگی کارکنان را مورد تایید قرار می دهد ولی بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی هیچ نوع رابطه ای مشاهده نشده و نتایج تحلیل رگرسیون نشان می دهد که تعهد سازمانی بر تحلیل رفتگی کارکنان تاثیری ندارد.
مقدمه
سالهای نه چندان دور عموم دانشجویان، پیش از دانش آموختگی، تصور می کردند که برای اشتغال به یک کار مادام العمر آمادگی کامل دارند. در این میان دغدغه اصلی مشاوران شغلی کمک به دانشجویان برای یافتن شغلی مشخص و آماده شدن برای اشتغال بود. اما دیدگاه متداول امروزی این است که رشد شغلی هرگز پایان نمی یابد و دانشجویان باید از طریق یک طرح یادگیری مادام العمر که شامل رشد همه نقش های زندگی است، مشاغلشان را حفظ کنند .
این وضعیت برخی از چالش های برانگیزاننده را برای خدمات برنامه های مشاورهای و شغلی در مؤسسات آموزش عالی به دنبال دارد - زانکر . - 2009 خدمات جامع شغلی در بسیاری از دانشکده ها و دانشگاه ها ارائه می شود که برخی از این خدمات به صورت ارائه واحدهای درسی و برخی نیز از طریق همایش هایی است که مشاوران، اعضای هیئت علمی، نیمه حرفه ای ها یا مدیران بخشهای تجاری برگزار می کنند . محتوای خدمات شغلی، گوناگون و شامل همایش هایی در باره گزینه ها و راهکارهای شغلی، ارتباط بین رشته های دانشگاهی و نقش های کاری، راهبردهای کاریابی، چگونگی انجام دادن مصاحبه شغلی و نحوه آماده سازی رزومه های کاری و انتقال مؤثر از دانشگاه به محیط کار است
همچنین، نمونه هایی از برنامه مشاوره شغلی در مؤسسات آموزش عالی عبارت اند از :الگوهای نوآورانه در مشاوره شغلی مانند ایجاد یک برنامه آماده سازی شغلی در کنسرسیوم یک دانشگاه، طراحی الگوهایی برای پودمان - زانکر . - 2009 از جمله بزرگترین چالش هایی که سازمانها با آن روبرو هستند تحلیل رفتگی شغلی کار کنان می باشد.
عبارت تحلیل رفتگی شغلی به صورتی که امروزه استفاده می شود ، اولین بار توسط فروید منبرگر در سال 1974 مطرح گردید تا قبل از این تاریخ ، برای کسانی که به سندرم مورد نظر مبتلا می شدند، تشخیص افسردگی داده می شد. اما در سالهای 80 و90 این اختلال به عنوان اختلالی مجزا شناخته شد. عامل اصلی تحلیل رفتگی شغلی، تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی، همراه با کار زیاد می باشد.
مورد علاقه نبودن کار ، همگون نبودن تخصص فرد با حرفه ای که مشغول است، خارج از ظرفیت و استعداد بودن مشاغل و.. همه و همه افراد را به سوی تحلیل رفتگی شغلی سوق می دهند. اما این شغل ها در سازمانهای گوناگون و یا شاخص های مختلف سازمان متفاوت است، عواملی در بعضی سازمانها به این قضیه دامن می زنند و در بعضی سازمان ها، در جهت کاهش آثار ناشی از کار، دخالت دارند واین جاست که نظام مدیریتی صحیح لازم است تا در جهت تسهیل و دور کردن خطرهای ناشی از تنش های شغلی با تدابیری مقطعی از قبیل پاداش ها، کم نمودن ساعات کاری، ایجاد تفریحات سالم، انتخاب جانشین وکمک در مشاغل پرکار برای جلوگیری ازعواقب منفی آن اقدام کند
عوامل مؤثر در تحلیل رفتگی شغلی عبارتند از عوامل محیطی، فردی و سازمانی. از جمله عوامل سازمانی که به تحلیل رفتگی شغلی منجر می شود، سبک مدیریت، مقررات کاری خشک و انعطاف ناپذیر، عدم امنیت شغلی و فرصتهای اندک برای ارتقا است - زمینی،. - 1390 از طرفی مرور یافته ها و پژوهشها بیانگر تأثیر تحلیل رفتگی شغلی در کاهش کارایی نیروی انسانی است و ازاین رو بررسی عوامل مؤثر و متأثر از تحلیل رفتگی ضرورت پیدا می کند.
لمبرت و هوگانوجیانگ - 2010 - گزارش کرده اند که تحلیل رفتگی شغلی، پاسخی منفی است که به وسیله محیط کاری به وجود میآید. همچنین، ابتکار بالای فرد در شغلش موجب کاهش تحلیل رفتگی شغلی می شود - گریتس ،. - 2005 در پژوهشی دیگر زمینی و همکاران 1390،گزارش کردند که مشارکت بیشتر و رضایت شغلی کمترین میزان تحلیل رفتگی شغلی را به همراه دارد. اما در مورد عوامل اثرگذار بر تحلیل رفتگی شغلی از جمله سرمایه اجتماعی، سلامت روان شناختی، هوش هیجانی، فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، سلامت سازمانی، جو سازمانی، خودکارامدی، هوش هیجانی، کیفیت زندگی کاری و حمایت شغلی پژوهشهایی انجام گرفته است که در ادامه به برخی از آنها اشاره میشود .
خمرنیا و همکاران - 1390 - گزارش کردند که پرستاران زن شاغل در بیمارستان تحلیل رفتگی شغلی زیادی دارند و سرمایه اجتماعی - دو مؤلفه اعتماد و روحیه بخشش - نیز با تحلیل رفتگی شغلی رابطه معنادار دارد و بر آن تأثیر می گذارد - خداداد،. - 1389 بویاس و همکاران 2012، با بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و تحلیل رفتگی شغلی نشان دادند، سرمایه اجتماعی در افراد مسن تر تأثیر بیشتری بر کاهش استرس شغلی دارد و با افزایش سن تأثیرگذاری سرمایه اجتماعی و روابط موجود در آن بیشتر می شود که در نهایت به کاهش تحلیل رفتگی شغلی و فشار کاری این افراد می انجامد.
گَچر و همکاران - 2011 - دریافتند که با افزایش مقدار سرمایه اجتماعی، میزان تحلیل رفتگی شغلی، و مشکلات روان شناختی و جسمانی افراد نیز کمتر می شود و رابطه منفی و معناداری بین سرمایه اجتماعی با تحلیل رفتگی شغلی وجود دارد. شهنازدوست و همکاران - - 1390، با بررسی ارتباط تحلیل رفتگی شغلی و حمایت شغلی پرستاران، نشان دادند بین حمایت مسئولان و واماندگی عاطفی همبستگی معکوس وجود دارد.
از عواملی که می توانند بر تحلیل رفتگی شغلی موثر باشند رشد شغلی و تعهد سازمانی است . اقتصاد جدید روش ساختاری و مدیریتی سازمانها را تغییر داده است. همچنین روابط سازمان- کارمند را اصلاحکرده است و سؤالاتی را مطرح کرده است درباره کیفیت فعالیتهای رشد شغلی که امروزه برای تبادل روابط بین سازمانها و کارمندان مناسب است. این تغییرات بر افراد و سازمانها تأثیر میگذارد. رشد شغلی یکی از مهمترین عوامل در تصمیمگیری شغلی است.
امروزه، درعینحال، افراد در جستجوی کسب رشد شغلی شخصی در میان سازمانهای متفاوت هستند. اگر چنین فرصتهایی برای کارفرما مهیا نباشد، تعهد سازمانی در میان افراد بیاهمیت میشود. فقدان چنین قابلیتی، بهعبارتدیگر، برای سازمانها زیانآور است، طوری که سازمانها تلاش میکنند تا از کمبود چنین قابلیتی با افزایش نیروی کاری متعهد جلوگیری کنند.
آلوی و احمد - - 2010 در بررسی 2000 کارمند پاکستانی، دریافت که کارمندانی که فرصتهای پیشرفت بیشتری در سازمان دارند میزان تعهد سازمانی بالاتری دارند. فرصت رشد فردی، تساوی حق ترفیع و آموزش و فرصت یادگیری بهطور مستقل نشان داد که بر تعهد کارمندان سازمانها تأثیر مثبت میگذارد. نتایج این تحقیق تایید میکند که بهطورکلی، قابلیت کارمندان به رشد فردی و توسعه جایگاه کاریشان بر رابطه روانی با کارفرما تأثیر میگذارد.
بعلاوه، این تحقیق تائید میکند که سازمانها با شناسایی و تصدیق چنین رشدی میتوانند بر تعهد کاری تأثیر بگذارند. مشخصههای مرتبط با این روابط کمی نامشخص است. برای مثال، تعهد سازمانی مفهوم چندبعدی است، این تحقیق که کدام بعد تعهد تحت تأثیر رشد شغلی قرار میگیرد، همچنان ادامه دارد. بعلاوه، رشد شغلی بهعنوان یک ساختار چندبعدی همچنین میتواند مورد بررسی قرار بگیرد.
ونگ و هیو تائید کردند که رشد شغلی شامل تأمین اهداف شغلی، توسعه قابلیتهای حرفهای شخصی و دریافت ترفیع و پاداش متناسب با این قابلیتها هستند. ابعاد رشد شغلی بهطور مشخص بر تعهد سازمانی تأثیر میگذارند. با توجه به این نکته که شناسایی الگوهای رفتاری مدیران و ارتباط آن با اثر بخشی، کارایی و هدایت مؤثر نیروهای انسانی شاغل در سازمانها یکی از مباحث مهم و کلیدی مدیریت است، این امر زمینه را برای طراحی و تدوین نگرشهای متنوعی از متخصصان مدیریت و اجرای تحقیقات متعدد فراهم کرده است. در همین ارتباط تعهد سازمانی کارکنان یعنی نگرشهای مثبت و منفی افراد نسبت به سازمان، از جمله مسائلی است که نیاز به توجه و تفحص بیشتری دارد.
تحقیقات نشان می دهد که تعهد موجب سطح بالایی از شناخت نسبت به اهداف و ارزشهای سازمان، میل قوی برای ماندن در سازمان و تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان می شود - رابینز،. - 1385 تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است
این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است - همان منبع - . همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر، عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بررسی آن بی مورد است
در تحقیقات صورت گرفته زمینی - - 1390، در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی و تحلیل رفتگی شغلی در میان کارکنان دانشگاه تبریز به این نتیجه رسید که عوامل مؤثر در تحلیل رفتگی شغلی عبارتند از عوامل محیطی، فردی و سازمانی. از جمله عوامل سازمانی که به تحلیل رفتگی شغلی منجر می شود، سبک مدیریت، مقررات کاری خشک و انعطاف ناپذیر، عدم امنیت شغلی و فرصتهای اندک برای ارتقا است.
خمرنیا و همکاران - 1390 - گزارش کردند که پرستاران زن شاغل در بیمارستان تحلیل رفتگی شغلی زیادی دارند و سرمایه اجتماعی - دو مؤلفه اعتماد و روحیه بخشش - نیز با تحلیل رفتگی شغلی رابطه معنادار دارند و بر آن تأثیر می گذارند. همچنین لمبرت و هوگانوجیانگ - 2010 - گزارش کرده اند که تحلیل رفتگی شغلی شغلی، پاسخی منفی است که به وسیله محیط کاری به وجود می آید. از طرفی مرور یافته ها و پژوهشها بیانگر تأثیر تحلیل رفتگی شغلی در کاهش کارایی نیروی انسانی است. از این رو بررسی عوامل مؤثر و متأثر از تحلیل رفتگی ضرورت پیدا می کند. همچنین، ابتکار بالای فرد در شغلش موجب کاهش تحلیل رفتگی می شود.
البته بویاس و همکاران 2012، با بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و تحلیل رفتگی شغلی نشان دادند سرمایه اجتماعی در افراد مسنتر تأثیر بیشتری بر کاهش استرس شغلی دارد و با افزایش سن تأثیرگذاری سرمایه اجتماعی و روابط موجود در آن بیشتر میشود که در نهایت به کاهش تحلیل رفتگی شغلی و فشار کاری این افراد می انجامد.
از سویی دیگر ونگ و همکاران - - 2010، این تحقیق رابطه بین رشد شغلی کارمندان و تعهد سازمانی را بررسی میکند. رشد شغلی با چهار عامل تفسیر میشود: پیشبرد هدف شغلی، توسعه مهارت حرفهای، سرعت رشد و افزایش حقالزحمه، درحالیکه تعهد سازمانی با کاربرد مدل میر و سه مدل آلن تعبیر میشود.
اطلاعات تحقیق از 961 کارمند در 10 شهر جمهوری چین جمعآوری شده است که نشان میدهد چهار بعد از رشد شغلی بهطور مثبت با تعهد مؤثر و سه بعد دیگر بهطور مثبت با تعهد مستمر و اصولی ارتباط دارد. با توجه به اینکه تعامل طرفین در میان عوامل رشد شغلی بر تعهد سازمانی تأثیر میگذارد، لذا پیشنهاد میکند که عوامل رشد شغلی بهجای رفتار افزاینده برافزایش تعهد تأثیر میگذارد.
لذا با توجه به تاثیری که تعهد سازمانی و رشد شغلی می تواند بر تحلیل رفتگی شغلی داشته باشد به نظر تحقیق در مورد تاثیر این دو ویژگی مهم سازمانی بر تحلیل رفتگی شغلی ضروری به نظر می رسد. لذا هدف این مقاله تاثیر رشد شغلی و تعهد سازمانی بر تحلیل رفتگی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گلستان است.
