بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی این تحقیق شناخت رابطه هوش معنوی و تحلیل رفتگی شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان مازندران بود. روش تحقیق در این مطالعه توصیفی و از نوع همبستگی انتخاب شد. جامعهی آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان آموزش و پرورش استان مازندران به روش طبقهای انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه هوش معنوی کینگ، پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی مسلش، پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی بود.
روش تجزیه وتحلیل دادهها آمار توصیفی شامل میانگین انحراف استاندارد، خطای اندازه گیری و غیره و همچنین باتوجه به ساختار مفهومی تحقیق، روش مدلسازی معادلات ساختاری و تحلیل عاملی انجام شد. نتایج بیانگر این است که بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین رفتار شهروندی سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی رابطه منفی و معناداری وجود دارد، بین هوش معنوی و تحلیل رفتگی شغلی رابطه منفی و معناداری وجود دارد و همچنین بین هوش معنوی و تحلیل رفتگی شغلی از طریق رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
مقدمه
در جامعه ی امروز، هر شخص یا گروهی ممکن است برداشت خاصی از معنویت داشته و اهداف مشخصی از آن دنبال کند. هوش معنوی شامل هدایت و معرفت درونی، حفظ تعادل فکری، آرامش درونی و بیرونی و عملکردی همراه با بصیرت و ملایمت و مهربانی میباشد و توانایی بدست آوردن قدرتی که ما را برای رسیدن به رؤیاهایمان یاری میدهد. هوش معنوی به طور بالقوه آدمی را به سمت معانی واقعی تجربیات انسانی، اینکه چرا در اینجا قرار دارد؟ و یا چه کارهایی انجام میدهد هدایت میکند.
در ارتباط با اینکه انسان چه چیز را یاد میگیرد یا چگونه رفتار میکند نیست، بلکه با »چرا کاری را انجام میدهد و چطور انجام میدهد« در ارتباط است. آدمی گرانبهاترین چاره و تدبیر یعنی احساس تعهد نسبت به زندگی را از دست میدهد، مگر آنکه سعی در تقویت و پرورش خود داشته باشد . این هوش، هوش ویژه و برجسته است که مسیر را برای انسان روشن میکند و آنچه را که در زندگی فرد وجود دارد، زندگی را برای او معنادار میکند و آرزوهایشان را پرورش میدهد - ریچارد بوال1، . - 2004 مهمترین کاربردهای هوش معنوی در محیط کار عبارتند از :
.1 ایجاد آرامش خاطر، به گونه ای که اثربخشی فرد را تحت تاثیر قرار میدهد.
.2 ایجاد تفاهم بین افراد.
.3 مدیریت کردن تغییرات و تلاش برای برطرف کردن موانع. آگاهی از خود، نکته مهم در هوش معنوی است، متاسفانه اغلب ما خود را موجوداتی فیزیکی و مادی میبینیم و معتقدیم که زندگی تجربه ای مادی و فیزیکی است و آرامش خاطر ما وابسته به شرایط فیزیکی زندگی از جمله پول، دارایی و ... است که همه اینها بستگی به شغل ما دارد، بنابراین نبود اینها برای ما احساس ناامنی ایجاد میکند. شغل، پول و دارایی چیزهایی هستند که میآیند و میروند و ما کنترل اندکی به روی آنها داریم و یا اصلاً کنترلی نداریم.
در این صورت این ناامنی، احساس ترس و استرس ایجاد میکند، به گونه ای که عملکرد و روابط ما را در کار و محیط کار تحت تاثیر قرار میدهد. رشد هوش معنوی به معنای آگاهی عمیق تر ازخود به عنوان موجودی غیر مادی است، در واقع منبعی از استعدادهای غیرعینی است که قبلا کشف نشده است. هنگامی که هوشیاری فرد افزایش پیدا میکند و مورد استفاده قرار میگیرد، در او احساس امنیت به وجود میآید و بدین ترتیب عملکرد او در محیط کار بهبود مییابد.
یکی از بنیانهای اساسی برای ایجاد رابطه سالم، یکدلی است. - ساغروانی، . - 1389 شغل بخش عمدهای از زندگی افراد را تشکیل میدهد. اگرچه اشتغال چالشی هیجانآور برای افراد است، میتواند منبع عمده استرسزا در زندگی افراد باشد که به محیط کار محدود نمیشود و متعاقباً این اثر به دیگر محیطهای زندگی نیز انتشار خواهد یافت. کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد.
هرقدر که شرکتها و سازمانها بزرگتر، میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. . افراد براساس الگوهای شخصیتی خود، نیازها، انتظارات، انگیزه ها، توقعات و اهداف خاصی دارند. از طرفی سازمانها نیز بر حسب اهداف و وظایف و فعالیتهای جاری خود نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را ارضا میکنند. بنابراین جهت هر یک از انواع شخصیت، محیط شغلی و مشاغل خاصی مناسب است.
بر اساس مطالعات انجام شده هرچه سازگاری و تناسب بین شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت شغلی بیشتری در پی خواهد داشت و هرچه این سازگاری و همخوانی کمتر باشد، رضایت شغلی کمتری فراهم خواهد بود - قره باغی، . - 1382 امروزه، تحلیل رفتگی شغلی کارکنان کلیدی در سازمانهای سرآمد به یکی از مهمترین نگرانیهای مدیریت منابع انسانی تبدیلشده است. تحلیل رفتگی شغلی نوعی خطر حرفهای است که با کاهش میزان انرژی جسمی و روحی در کارکنان، همراه میباشد - فدایی و دمیر2، . - 2010 طبق تئوری تناسب بین فرد و محیط کاری، عوامل سازمانی نقش مهمی در شکلگیری تحلیل رفتگی شغلی دارند.
تحلیل رفتگی شغلی در بلندمدت موجب فشار روانی برای فرد میشود؛ بهطوریکه میتوان یکی از علل اصلی تحلیل رفتگی شغلی را عدم تناسب بین فرد و محیط کاریاش دانست - لامبرت3 و همکاران، . - 2010 باگذشت زمان، تحلیل رفتگی شغلی میتواند منجر به افزایش مشکلاتی در خانه و نیز کنارهگیری از خانواده و دوستان شود - لامبرت و همکاران، . - 2010 تحلیل رفتگی شغلی بااینکه ممکن است در هر شغلی رخ دهد، اما یک مشکل و بیماری مسری شایع جهانی در حرفههای خدمات انسانی است.
فرایند تحلیل رفتگی شغلی به خاطر فشار و استرس مزمن شغلی اتفاق میافتد - ابریین4، . - 2010 محققان معتقدند، عوامل سازمانی تأثیر بسزایی در تحلیل رفتگی شغلی دارند. برای مثال اسچولز و همکارانش - 1995 - پیشنهاد کردهاند جایی که افراد، در تصمیمگیریهای مربوط به شغل خود، مشارکت داده میشوند و میتوانند فرایندهای کاری مهم خود را تعیین نمایند، احتمال تحلیل رفتگی شغلی در آنها کاهش مییابد. از سوی دیگر ساختارهای رسمی و قوانین و سیاستهای غیرقابل انعطاف میتوانند منجر به افزایش تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان شوند.
تحقیقات آنها نشان داده است، کارکنان در سازمانهایی که دارای فرهنگ مشارکتی و مبتنی بر تیمهای کاری هستند، کمتر دچار تحلیل رفتگی شغلی میشوند - کوپر5 و همکاران، . - 2001 معنویت محیط کاری، در گذشته به رفتارهای فراتر از وظیفه کارکنان مانند رفتارهای شهروندی سازمانی نیز توجه نمی شد ولی امروزه سازمانها به جای استفاده از سلسله مراتب خشک و رسمی و مشاغل بشدت غیر شخصی، به استفاده از اختیارهای کاری مبتنی بر تیمهای مستقل متمایل شده اند . این امر بر اهمیت افزایش همکاری و نوآوری کارکنان افزوده است . همواره آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر آنها بر اثر بخشی عملیات سازمان زیاد است، مورد توجه بسیاری از مدیران و محققان میباشد.
رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزئی از وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما از سوی سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود؛ ولی میزان اثربخشی سازمان را افزایش میدهد. این مفهوم جدید نیز به دلیل توانایی پیش بینی و اثرگذاری بر اثربخشی سازمانی، در دهه اخیر اهمیت زیادی یافته است . نتایج آزمون فرضیات تحقیق به روش مدل سازی معادلات ساختاری گویای وجود رابطه معنادار بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی میباشد. فرهنگی، فتاحی و واثق، . - 1385 میلیمن و همکارانش - 2003 - مشخص شده است که معنویت در محیط کار، از عوامل ایجاد کننده نگرشهای شغلی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، مشارکت شغلی، کاهش نیات خروج از خدمت و ... می باشد.
از سوی دیگر در تحقیقات مختلف ثابت شده است که نگرشهای شغلی، خود از عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی میباشند - هوسام، . - 2009 بنابراین میتوانیم این گونه نتیجه بگیریم که معنویت در محیط کار به طور غیرمستقیم و از طریق نگرشهای کارکنان نیز بر رفتار شهروندی سازمانی اثر میگذارند - فرهنگی، فتاحی و واثق، . - 1385 یوسفی 2009 بیان کرد رفتار شهروند سازمانی باعث ارتقا سطح عملکرد کارکنان میشود و بین شهروند سازمانی با عملکرد سازمان ارتباط مثبتی وجود دارد .
در مطالعات مدیریت این عقیده وجود دارد که مفهوم معنویت ومعنویت در محیط کار میتواند پاسخ وراه حلی برای کاهش کژکارکردهای سازمانی همچون از خود بیگانگی، استرس، سازش بیش از حد و زوال شخصیت برای کارکنان باشد. ورود معنویت در سازمان به کارکنان این توانایی را میدهد تا چشمانداز یکپارچهتری را نسبت به سازمان، خانواده و جامعهی خویش به دست آورند. از طرف دیگر هوش معنوی هوشی است که از طریق ان مسائل مربوط به معنا و ارزشها حل میشود، هوشی که فعالیتها و زندگی افراد را در زمینه ی وسیعتر، غنی ترومعنادار قرار داده، به آنها کمک میکند بفهمند کدام اقدامات یا کدام مسیر معنادار تر از دیگری است.
