بخشی از مقاله
بررسی رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی کارکنان سازمان امور اقصادی و دارایی استان گلستان
چکیده
این تحقیق با هدف شناسایی میزان سکون زدگی، تحلیل رفتگی، فرسودگی عاطفی و جسمانی، کاهش عملکرد
و تهی شدن از ویژگی های شخصیتی در سازمان دارایی استان گلستان انجام شده است. کارکنان امروزی بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، دراز مدت و ارضا کننده می خواهند و مایلند در شغل خود رشد و توسعه پیدا کنند. از سوی دیگر کارمندان اغلب حرفه خود را با امید
و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می کنند و اکثر آنها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیت ها و پاداش ها اهمیت می دهند. با این وجود کارمندان در مسیر ترقی شغلی به نقطه ای می رسند که احتمال صعود از نردبان ترقی کاهش می یابد. از سوی دیگر فرصت های اندک برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و این احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند که بدبینی مزمن، فقدان پیشرفت، بی علاقگی و ... از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند. نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی کارکنان رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج آزمونها در خصوص مولفه های تحلیل رفتگی نشان دادند که بین سکون زدگی در مسیر ترقی شغلی با فرسودگی عاطفی و جسمانی، کاهش عملکرد و تهی شدن از ویژگی های شخصیتی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.
واژههای کلیدی: سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی، تحلیل رفتگی، فرسودگی عاطفی و جسمانی، کاهش عملکرد، تهی شدن از ویژگی های شخصیتی.
1
-1 مقدمه
در این تحقیق رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان گلستان مورد مطالعه و بررسی قرار می گیرد، تا با شناخت این رابطه مدیران و سرپرستان در ایجاد شرایطی تلاش نمایند تا تمامی توان نیروی کار در سازمان به کار گرفته شده و امکان رشد و شکوفایی سازمان و توسعه فردی نیروهای کاری فراهم گردد. چنین تلاشی موجب خواهد شد ضمن تامین بهداشت روانی کارکنان، عملکرد آنها در جهت تحقق هدفهای سازمان بهبود یابد. اهمیت تحقیق حاضر در این است که با شناخت بیماری های شغلی در محیط کار و ایجاد یک محیط آرام و بهره ور بتوان رضایت مندی در نیروی انسانی بوجود آورد تا با روحیه ای شاد و با انگیزه به انجام هر چه بهتر وظایف خود بپردازند و نتایج ارزنده ای را نصیب سازمان خود کنند و با امید اینکه نتایج و یافته های این پژوهش بتواند در ارائه راه حل هایی جهت جلوگیری از سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی کارکنان کمک موثر نماید و زمینه مطالعات بیشتر را برای محققان فراهم سازد. هدف کلی انجام این تحقیق بررسی رابطه سکون زدگی درمسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی کارکنان سازمان اموراقتصادی ودارایی استان گلستان می باشد. یافته های حاصل از این تحقیق پیرامون فرضیات تحقیق نشان داد که: بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی (فرسودگی عاطفی و جسمانی، کاهش عملکرد و تهی شدن از ویژگی های شخصیتی) رابطه وجود دارد. در پایان پیشنهادات برای تحقیقات بیشتر در این زمینه ارائه گردیده است.
-2 روش تحقیق
روش این تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و بر اساس روش توصیفی، همبستگی است . روش گردآوری اطلاعات از طریق توزیع پرسشنامه بین کارکنان سازمان (میدانی) می باشد، همچنین از منابع و مآخذ کتابخانه ای هم برای جمعآوری ادبیات و سوابق موضوع استفاده شده است.
-3 بیان مساله
امروزه از جمله مسائل مهمی که می تواند در سطح محیط های شغلی مورد بررسی قرار گیرد و از اهمیت خاصی برخوردار است، مساله وجود نیروی انسانی کارآمد و خود انگیخته می باشد و با توجه به اینکه هر نظام مجموعه ای سعی می کند برای رشد و توسعه خود و دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده اش بیشترین کارایی را داشته باشد لذا بایستی تلاش های بی وقفه ای در راستای توجه به نیروی انسانی و نیازهای آنها داشته باشند تا از پیامدهای نامطلوب ناشی از بی توجهی به نیروی انسانی دوری گزینند (سلیمانی باغشاه، .(51:1384 کارکنان امروزی بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، دراز مدت و ارضا کننده می خواهند و مایلند در شغل خود رشد و توسعه پیدا کنند. از سوی دیگر کارمندان اغلب حرفه خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می کنند و اکثر آنها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیتها و پاداش ها اهمیت می دهند (جیمز1، (1:2005، اما متاسفانه کارمندان قبل از رسیدن به اهدافشان دچار سکون زدگی می شوند ( مایکل و آلاین2، .(1:2004 احساس توقف در مسیر ترقی شغلی می تواند نتایج نامطلوبی هم برای کارمنان و هم برای سازمان داشته باشد، این مساله برای فرد موجب کاهش در عملکرد شغلی و بی علاقگی نسبت به انجام دادن وظایف شغلی است، همچنین فرد ممکن است به نگرش ها و رفتارهای مبنی بر عدم کارآیی رسیده و سلامت روانی و جسمی اش دچار تزلزل می گردد پیامدها و عواقب تمامی عوامل فوق برای سازمان موجب کاهش مسئولیتها و کاهش عملکرد سازمانی خواهد شد (طالقانی، .(10:1381
از آنجا که تحلیل رفتگی شغلی تقریبا عمومیت دارد و کارکنان در همه سطوح ممکن است متحمل آن بشوند (بل3، .(2:2004 در این راستا شناخت عواملی که در ایجاد و توسعه تحلیل رفتگی نقش دارند اهمیت بسزایی دارد زیرا کاهش اثربخشی و افزایش غیبت از کار در افرادی که از تحلیل رفتگی رنج می برند مشاهده می شوند (برونت، .(5:2003 از سوی دیگر هم کارکنان و هم
2
مدیران نیاز دارند شرایطی که تحلیل رفتگی را هدایت می کنند، بدانند و کارهایی را که می توان برای جلوگیری و تخفیف دادن این مشکل انجام داد بشناسند (بل، .(1:2004
حال با در نظر گرفتن مطالب فوق این سوال مطرح است که آیا بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارای استان گلستان رابطه ای وجود دارد؟
-4 ادبیات موضوع
ویگا (ذکر شده در جیمز، (2:2005 نیز معتقد است که سکون زدگی به شرایطی گفته می شود که بی ثباتی شغلی در هر سطحی، شک و تردیدی به دنبال دارد، زیرا باقی ماندن بر سر یک پست و مقام خاص، به کسالت و ناراحتی منتهی می شود. سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی زمانی پیش می آید که کارکنان به نقطه ای می رسند که دیگر امکان پیشرفت ندارند و مسئولیت اضافه مشخصی را نمی توانند بپذیرند (فرنس1، استونر2، وارن3، (1:1977 و ویجا (به نقل از طالقانی، .(3:1381 جیمز (2:2005) بر این اعتقاد است که اغلب کارمندان دیدگاه منفی نسبت به سکون زدگی سازمان دارند. و این احساس منفی باعث نارضایتی شغلی شرکت در حال حاضر و در آینده شغلی می شود. در عوض، سکون زدگی شخصیتی برای مدیر مشکل ساز نیست و حتی باعث کاهش استرس در کارمندان می شود.
باردویک (1:1986) معتقد است که بیشتر افراد ظرف حدود 3 سال پس از اینکه در یک شغل ماهر شدند در مرحله ای قرار می گیرند، که کار در این مرحله بی اهمیت و یکنواخت می شود و دیگر چیز جدیدی برای آموختن وجود ندارد. بعبارت دیگر فرد احساس درماندگی می کند و کار خود را کم ارزشتر و ناخوشایندتر می پندارد، این تجربه طبیعی را سکون می نامند. به نظر لی میر4، سبا5 و گاگنون(1:1999) 6 سکون زدگی در مسیر ترقی شغلی اشاره دارد به احساس شکست یا افسردگی که اشخاص به دنبال یک توقف دائمی یا موقتی در مسیر ترقی شغلی شان تجربه می کنند. سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی آنگاه رخ می دهد که کارمندان به نقطه ای می رسند که دیگر امکان پیشرفت بیشتر ندارندو مسئولیت اضافی دیگری را نیز نمی توانند بپذیرند. بسیاری از محققان دریافته اند که سکون زدگی اغلب در پنجمین مراحل سلسله مراتب شغلی یعنی در آغاز 40 سالگی رخ می دهد. کاسیو (ذکر شده در ظالقانی، (20:1381 مسیرهای شغلی را توالی های ممکن و منطقی از موقعیتهایی می داند که مبتنی است بر تحلیلی از آنچه که افراد واقعا در یک سازمان می توانند انجام دهند. از دیدگاه "ویترز و فیلدمن"، شش عامل در سکون زدگی در مسیر ترقی شغلی تاثیر گذار است، که عبارتند از:
(1 مهارتها و توانایی های نامناسب
(2 فقدان انگیزش ذاتی شغلها
(3 نیاز کم برای حرکت در مسیر شغلی
(4 فشار عصبی و فقدان انگیزش و فرصت برای رشد
(5 فقدان پاداش های فرعی یا جانبی
(6 زمانی که فرصتهای رشد در سازمان کم باشد.
3
تحلیل رفتگی فرایندی است که در آن یک کارمند علاقمند و برانگیخته سرخورده گردیده و دچار احساس بیهودگی شده و در نهایت به سمت نا امیدی حرکت می کند (ویس من1، .( 3:2004 در فرهنگ لغت وبستر تحلیل رفتگی به صورت زیر تعریف شده است: فرسودگی یا خستگی فیزیکی و احساسی به عنوان یک پیامد استرس طولانی مدت (بل، .( 1:2004 مسلش جکسون2 (به نقل از کشتکاران، (3:1375 تحلیل رفتگی را جمع 3 بردار الف) فرسودگی عاطفی و جسمانی ب) کاهش عملکرد ج) تهی شدن از ویژگی های شخصیتی می دانند.
الف) فرسودگی عاطفی و جسمانی: فرسودگی عاطفی زمانی اتفاق می افتد که فرد احساس کند که در تعامل با دیگران توانایی خود را برای یک عملکرد مطلوب از دست داده است و تحمل لازم برای موقعیت های مختلف را ندارد. فرسودگی جسمانی زمانی اتفاق می افتد که فرد احساس کند که برای عملکرد خود نیاز به نیرویی دارد و او این نیرو را در اختیار ندارد.
ب) کاهش عملکرد شخصی: در کاهش عملکرد شخصی فرد احساس می کند که توان عملکرد قبلی را ندارد و بهره وری او کاهش یافته است در نتیجه او احساس نا امیدی می کند و انگیزه خود را از دست می دهد.
ج) تهی شدن از ویژگی های شخصیتی: خودکاری، همراه با قوانین و مقررات زیاد از حد و نداشتن روابط شخصی، تکراری بودن کارها، پیوستگی قوی به اهداف غیر شخصی، تعداد زیاد سطوح مدیریت و ... می توانند زمینه ای برای تهی شدن افراطی از ویژگی های شخصیتی گردد. بابلی (ذکر شده در سلیمانی باغشاه، (63:1382 معتقد است که در جهت حذف کامل فرسودگی شغلی باید افرادی را به کار گماشت که به آن کار علاقمند بوده و از ویژگی های شخصیتی لازم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردار باشند. وقتی مناسب ترین فرد برای تصدی مسئولیتهای یک شغل انتخاب می شود احتمال وارد آمدن تنشهای روانی بر او کمتر است. شرلی دیان، دنیز و مک کراکن (ذکر شده در رضائیان، (114:1385 راههای زیر را برای مقابله با تحلیل رفتگی پیشنهاد کرده اند:
-1 شناخت نقاط قوت و ضعف خود و سرمایه گذاری روی نقاط قوت.
-2 یادگیری گفتن "نه" که باعث انجام کارها به نحو مطلوب تر و کم شدن ناکامی و افزایش احترام به خود در دراز مدت می شود.
-3 قرار دادن مرزی برای زمانهای خصوصی و شخصی.
-4 انجام بعضی از فعالیتهای فیزیکی و روحی و معنوی برای بی اثر کردن استرس.
-5 کنار زدن مسئولیتهای نامعقول.
-6 راغب بودن برای جستجوی راههای دیگر.
رحمانی و نصرآبادی (186:1379) نیز معتقدند که تحلیل رفتگی عارضه ای است که در نتیجه قرار گرفتن طولانی مدت فرد تحت فشارهای عصبی به وجود می آید، افرادی که دچار این عارضه می شوند در بیشتر مواقع شغل خود را تغییر می دهند و یا از جهت روانی از کار خود کناره گیری می کنند.
