بخشی از مقاله
بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی مدیران و معاونان آموزشی دبیرستان های دوره اول شهرستان ارومیه)
چکیده:
هدف از پژوهش حاضر تعیین رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران و معاونان آموزشی دبیرستان های دوره اول شهرستان ارومیه بود. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل (270) نفر از مدیران و معاونان آموزشی دبیرستان های دوره اول شهر ارومیه بود. حجم نمونه بر اساس جدول استاندارد مورگان (73) نفر تعیین و با روش نمونهگیری تصادفی طبقهبندی شده انتخاب گردید. ابزار جمعآوری داده ها سه پرسشنامه -1) پرسشنامه استاندارد سلامت سازمانی هوی و فیلدمن(-2 (1996 پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی آلن و مایر(-3 (1990 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران(((1990 بودند. روایی محتوایی هر سه پرسشنامه به وسیله صاحب نظران تائید شد. برای تائید پایایی پرسشنامه ها از رابطه آلفای کرونباخ استفاده گردید. نتایج پایایی برای پرسشنامه سلامت سازمانی (0/74)، برای پرسشنامه تعهد سازمانی (0/82) و برای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی((0/81 بدست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها از راه آمار توصیفی و آمار استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون) انجام گرفت. نتایج بدست آمده نشان داد که بین سلامت سازمانی و ابعاد سلامت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران و معاونان آموزشی رابطه معنادار و مستقیم وجود دارد و ضریب همبستگی پیرسون مثبت است. همچنین بین تعهد سازمانی و تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران و معاونان آموزشی رابطه معنا دار و مستقیم وجود دارد و ضریب همبستگی پیرسون مثبت است. یافته ها نشان داد که بین تعهد مستمر و تعهد هنجاری با رفتار شهروندی سازمانی مدیران و معاونان آموزشی بر اساس ضریب همبستگی پیرسون رابطه معنا داری وجود ندارد.
کلیدواژه: سلامت سازمانی، ابعاد سلامت سازمانی، تعهد سازمانی، ابعاد تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی
1
مقدمه:
در هزاره سوم مدیران عرصه سیاست و تئورسین های سازمان و مدیریت بر این امر آگاهی پیدا کرده اند که برای داشتن جامعه ای سالم باید سازمان های سالمی ایجاد گردند و به منظور ایجاد سلامت سازمانی ابتدا باید جو موجود در سازمان ها شناخته شود. شناخت جو موجود در سازمان ها گامی خواهد بود در جهت ایجاد سلامت سازمانی. به منظور ایجاد سلامت سازمانی مدیر یک سازمان باید به تمام مسائل توجه داشته باشد و زمینه ای را از نظر روحی- روانی و انگیزه ها فراهم آورد که کارکنان در سازمان خود را شریک و سهیم در کارها و عواقب ناشی از آن بدانند در چنین شرایطی است که می توان امیدوار بود که سلامت سازمانی استمرار بیابد.
سلامت سازمانی مفهوم تقریبأ تازه ای در ادبیات سازمان و مدیریت است. سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر نیست. سلامت سازمانی را می توان توانایی سازمان برای رشد و بهبود در تمامی سطوح سازمانی نامید. پرسنل در سازمان های سالم کارکنانی متعهد، وظیفه شناس و دارای روحیه بالا می باشند. بدین ترتیب می توان گفت که یک سازمان سالم مکانی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و به کار کردن در چنین سازمانی افتخار می کنند (Lynden & .Klingle, 2000) مایلز((1969 معتقد است که"سلامت سازمانی اشاره می کند به دوام و بقای سازمان در محیط خود، سازگاری با محیط و ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر با آن"(.(Wayne & Feldman, 1987 سلامت سازمانی اشاره به وضعیتی دارد که در آن سازمان علاوه بر این که در محیط خود پایدار می ماند در درازمدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده و توانایی های لازم برای بقاء خود را پیوسته ایجاد کرده و گسترش دهد (مهران، .(1379 هیچ کس جزء رهبر سازمان نمی تواند تندرستی سازمان را به آن بازگرداند. در حالی که مدیران غالبأ مسئولیت راهبرد، فن آوری، بازاریابی و تامین مالی را با موفقیت به زیردستان خود تفویض می کنند ولی مسئولیت سلامت فرهنگی سازمان را نمی توانند به هیچ کس جزء خود بسپارند (لطیفی، .(1385 "ماتیومایلز" یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی با محیط به طور کافی سازش کرده و توانایی های بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه
æ گسترش می دهد. چیزی که در این تعریف واضح است این است که سازمان سالم با نیروهای مانع خود در بیرون از سازمان به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آن ها را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی خود هدایت می کند(هوی
æ میکسل، .(1387 سلامت سازمانی تقریبأ یک مفهوم جدید است. سلامت سازمانی شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود می باشد که به طور موثری باعث رشد و بهبود سازمان می گردند. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند، کار کنند و تبدیل به افرادی سودمند و موثر بشوند(.(Jahed, 2005 در سازمان آموزش و پرورش با توجه به حساسیتی که این سازمان در اجرای موفقیت آمیز هر فعالیت آموزشی بر عهده دارد به منظور دستیابی به اهداف خود علاوه بر منابع مالی، وسایل
æ فن آوری، وجود نیروی انسانی سالم نقش اساسی را ایفاء می کند. نیاکان ما بر این باور بوده اند که "عقل سالم در بدن سالم است" و به نظر می رسد که می توان این گفته کهن را به سازمان ها نیز تسری داد و گفت " کار سالم در سازمان سالم است". آن چنان که تندرستی در انسان موجب نشاط، سرزندگی و تلاش می شود سلامت سازمانی نیز سبب ایجاد محیطی دلپذیر برای کار و کوشش، بالا رفتن روحیه سازندگی و دستیابی به اهداف سازمانی خواهد شد(لینچیونی، .(1385 شرط همگام بودن و هماهنگ عمل کردن سازمان این است که از ویژگی های لازم و کافی یک سازمان سالم برخوردار باشد. چنانچه خرده سیستم ها از ویژگی
2
های یک سازمان سالم برخوردار نباشند نه تنها نمی توانند به وظایف خود عمل کنند بلکه در انجام وظایف سیستم های دیگر جامعه نیز اثری منفی خواهند داشت. زمانی سازمان سالم است که کارکنان احساس کنند کاری سودمند انجام می دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می یابند. کارکنان بیشتر کارهای شوق انگیز را که خشنودی درونی افراد را فراهم می آورند دوست دارند. بسیاری از کارکنان می خواهند که به سخنان آن ها گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک از آن ها دارای ارزش وجودی، آن هم به صورت فردی هستند. آن ها می خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواری های آنان دلسوزی می کند(ایران زاده و همکاران، .(1392 سازمان هایی که از جو سالمی برخوردارند دارای ویژگی های زیر می باشند:
1. در مبادله اطلاعات قابل اعتماد هستند.
2. دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت لازم برای ایجاد تغییرات بر حسب اطلاعات بدست آمده می باشند.
3. نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد هستند.
4. حمایت داخلی و آزادی از ترس را فراهم می آورند(عباس زاده، .(1369
سازمان سالم سازمانی است که بتواند به طور همزمان نیازهای اساسی و ابزاری خود را برآورده کرده و در سه سطح فنی، اداری و نهادی هماهنگ عمل کند. سازمان ها در نوع و کیفیت رفتار سازمانی متفاوت هستند و این تفاوت ها بیشتر به دلیل الگوهای رفتار سازمانی مختلفی است که بر اندیشه مدیریت در هر سازمان چیره است. استفاده از سبک ها و الگوهای مدیریتی متفاوت باعث شده است که بعضی از سازمان ها در دستیابی به اهداف سازمانی خود موفق باشند اما در برآوردن نیاز اعضای سازمان و تامین رضایت آنان ناتوان بمانند در مقابل بعضی دیگر از سازمان ها هم در دستیابی به اهداف سازمانی و هم در برآوردن نیازهای ابزاری خود عملکرد مطلوبی دارند(زمانیان، .(1379 سلامت سازمانی به وضعیتی اشاره می کند که در آن سازمان علاوه بر این که در محیط خود پایدار می ماند در درازمدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شود و تواناییهای لازم برای بقاء خود را پیوسته ایجاد کرده و گسترش دهد.(علاقه بند، .(1378 در جو سازمانی، خود کارآمدی و عزت نفس که از مهمترین پیشایندهای اشتیاق شغلی محسوب می شوند تقویت می گردند(.(Bakker & Demerouti, 2008 سازمان سالم و پویا دارای جوی مطلوب و سالم بوده و موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار را در کارکنان سالم فراهم کرده و از این طریق اثربخشی سازمان را بالا می برد. از طرف دیگر جو سالم و حمایتگر باعث اعتماد بیشتر و روحیه بالای کارکنان می شود. " بیل و ویلکرسون" معتقدند یک سازمان هنگامی سالم است که مدیران و تک تک کارمندان در یک فرایند مشترک به یکدیگر بپیوندند و مسئولیتی را برای ایجاد مکان کاری پویا بپذیرند تا وفاداری مشتری و سوددهی مشترک را بالا ببرند(قهرمانی و همکاران، .(1391 براون((2001 بر اساس تعریف " سازمان جهانی بهداشت" از سلامت،تعریف ابداعی جالبی از سلامت سازمانی ارائه نمود. او سلامت سازمانی را در سه بُعد جسمی، فکری و اجتماعی بیان می کند. از نظر براون سلامت جسمی سازمان عبارت است از سالم بودن ساختار، طراحی، به کارگیری قدرت، فرایندهای ارتباطی و تقسیم کار. همچنین سلامت فکری سازمان عبارت است از این که چگونه اهداف و سیاست های سازمان تعارضات را برطرف می کند، تغییرات را مدیریت می نماید، ناکارآمدی کارکنان را درمان می کند و یادگیری در سازمان را به اجرا در می آورد. سلامت روحی و اجتماعی سازمان نیز شامل تحرک، جنبش و نیرو داشتن سازمان
3
است(.(Goldman, 2004 کیت دیویس((1985 سلامت سازمانی را بدین سان تعریف می کند که: "سازمانی سالم است که آفریننده باشد" و برای این خاصیت(یعنی آفرینندگی) ویژگی هایی را قائل شده است که عبارتند از:
1. دگرگونی را بپذیرد.
2. اندیشه های تازه را گرامی بدارد.
3. آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند.
4. از کوشش مردم قدردانی کند(.(Hoy & Miskel , 1991
هوی و فیلدمن((1969ابعاد سلامت سازمانی را در هفت بُعد بررسی کرده اند که عبارتند از:
1. تاکید علمی: که به تاکید سازمان برای ارتقاء سطح تخصص و مهارت های فنی کارکنان اشاره دارد.
2. روحیه: به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که در بین کارکنان وجود دارد اشاره می نماید.
3. حمایت منابع: به سازمانی اشاره دارد که دارای مواد و تجهیزات کافی و حتی اضافی بوده و این مواد و وسایل به راحتی قابل حصول است.
4. ساخت دهی: به رفتاری از مدیر اشاره دارد که کارگرا و هدف گرا است.
5. ملاحظه گری: رفتاری است که مدیر را دوست، حامی و همکار کارکنان نشان می دهد چنین مدیری به نتایج کارکنان توجه دارد و پذیرای پیشنهادات آن ها است.
6. نفوذ پذیر: به توانایی مدیر در تحت تاثیر قرار دادن عملی فرادستان خود اشاره دارد. مدیر با نفوذ، ترغیب کننده بوده و از طریق تحت تاثیر قرار دادن فکر و عمل رئیس ناحیه آموزشی می تواند به طور اثربخشی با وی کار کند.
7. یگانگی نهادی: توانایی سازمان برای تطابق با محیط با روش هایی که سلامت برنامه آموزشی را حفظ کند و از
تقاضاهای غیر معمول مراجعان و محیط در امان باشد(همان منبع،.(1991
محیط متحول و متغییر امروزی سازمان هایی را می طلبد که بتوانند خود را با آن سازگار نماید در غیر اینصورت مراحل حیات سازمانی را به سرعت طی کرده و به مرحله افول خواهند رسید. با توجه به مطالب ذکر شده در رابطه با سلامت سازمانی به عنوان محقق پژوهش حاضر معتقدم که سازمان سالم سازمانی است که پرسنل در آن با انگیزه و روحیه ای بالا کار می کنند و بخاطر سالم بودن آن می خواهند در آن باقی بمانند و ترک خدمت، غیبت و جا به جایی در آن در پایین ترین سطح خود قرار دارد. سازمان سالم سازمانی آرمانی در عصر حاضر است.
سومین نگرش از نگرش های شغلی همانا تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که کارگر هدف های سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت سازمان باقی بماند. تعهد سازمانی بدان معنا است که فرد سازمان را معرف خود می داند(رابینز، .(1378 تعهد سازمانی عبارت است از میزان همانند سازی خود با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می تواند حداقل به وسیله سه عامل مشخص شود: .1 اعتقاد راسخ به ارزش ها و اهداف سازمان .2 تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان .3 تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان(صادقی فر، .(1386 اساس خودکفایی و استقلال هر جامعه بر پایه وجود سازمان های آموزشی آن جامعه است. در بین تمام نیروهای اثربخش یک سازمان آموزشی یکی از مهمترین مولفه ها تعهد سازمانی کارکنان است. در واقع هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضاء و کارکنانش نسبت به آن نوعی
4
تعهد داشته باشند و تلاش نسبی بکنند. تعهد سازمانی کارکنان آثار بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیش گویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیان بار است و هزینه های زیادی را به دنبال خواهد داشت(حاجلو و همکاران، .(1392 وجود نیروی انسانی متعهد در سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است و وجود چنین نیروی انسانی متعهد می تواند یک مزیت رقابتی و موقعیت برتر استراتژیک برای سازمان محسوب شود. بسیاری از تحقیقات انجام شده عملکرد بالا، افزایش بهره وری، کاهش ترک خدمت و جا به جایی کارکنان را نتیجه افزایش تعهد سازمانی کارکنان سازمان ها دانسته اند(امیرکبیری و امیر احمدی، .(1389 یک مدیر با داشتن زیردستانی که نسبت به هدف ها تعهد و اشتیاق باطنی نشان می دهند در مقایسه با مدیری که زیردستان او به دلیل داشتن اختیار رسمی از او متابعت کرده و خواسته های او را اجابت می کنند اثربخش تر خواهد بود(امیرکبیری، .(1385 نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمان به حساب می آید. تعهد بعنوان یک نگرش انسانی مطرح می شود و شکی نیست که سازمان های دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی معمولأ از عملکرد بالاتری برخوردارند. به عبارت دیگر تعهد موجب افزایش کارایی، اثربخشی و نهایتأ بهره وری سازمان شده و پیشرفت و ترقی جامعه را بدنبال خواهد داشت(عسگری، .(1381 نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود می بیند و در تحقق آن ها از هیچ تلاش و کوششی مضایقه نمی کند. فرد متعهد، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می بخشد و علاوه بر تلاش در جهت بالندگی خود در راستای عظمت و ترقی سازمان گام بر می دارد. در نتیجه وجود نیروی متعهد است که سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیک تر می شود(آرمسترانگ، .(1377 برای هر پدیده ای داشتن هدف بدون داشتن تعهد کار عبثی است. نه صرف داشتن هدف بلکه داشتن تعهد نسبت به هدف موجبات پیشرفت و موفقیت را فراهم می آورد(دسلر، .(1379 در صورتی که افراد نسبت به شغلشان تعهد و علاقه ای نداشته باشند انگیزه پایینی خواهند داشت و احتمال ترک خدمت آن ها افزایش می یابد. آن
دسته از ترک خدمت هایی که در کنترل شاغل باشد به رضایت شغلی و سازمانی او مربوط است و آن دسته از ترک خدمت هایی که در کنترل سازمان است با عملکرد، اثربخشی و تعهد سازمانی مرتبط می شود(.(Maertz & Champion, 1998 الحسینی((1380 تعهد در سازمان را به انواع مختلفی تقسیم بندی می کند که تقسیم بندی ایشان در ادامه آورده می شود:
1. تعهد مکتبی: این تعهد از تعلق به یک جهان بینی به وجود می آید. میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصولگرایانه یا سازش کارانه معتدل و معقول می شود.
2. تعهد ملی: همان حس ناشی از وطن دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می دهد.
3. تعهد خویشتن مدارانه: از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می شود و معمولأ افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتر بینی و یا بی توجهی به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند. لذا به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان ناهنجاری های رفتاری بروز پیدا می کند.
4. تعهد گروهی: وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می تواند در جهت تقویت فعالیت های گروهی و یا پدیده گروه فکری عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی را
5
می توان نیاز به حرمت داشتن، نیاز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه، نایل شدن به اهداف غیر رسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق دانست(الحسینی، .(1380
هرسی و بلانچارد((1989 در تحقیقات خود اظهار می دارند که مدیران اثربخش در مجموعه های مرکب از تعهداتی بدین قرار اتفاق نظر دارند: " .1 تعهد نسبت به ارباب رجوع- یک مدیر یا کارمند موفق می تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد .2 تعهد نسبت به سازمان – مدیران یا کارکنان موثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی می سازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به گونه های متفاوتی انجام می دهند و می کوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزش های اساسی سازمان به این مهم دست یابند .3 تعهد نسبت به خود- همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمامی موقعیت ها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند ولی این امر نباید با خود خواهی یا خود محوری اشتباه شود.آن ها باید تعهد خود را با نشان دادن استقلال عمل، کسب مهارت های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند .4 تعهد نسبت به افراد گروه کاری- مدیران یا کارکنان موفق در سازمان به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آن ها تعلق خاطر خاصی نشان می دهند .5 تعهد نسبت به کار- مدیران یا کارکنان موثر در سازمان تلاش می کنند با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار به کارهایی که خود و دیگران انجام می دهند معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان و با ارائه راهنمایی ها و هدایت های لازم به آنان از انجام موفقیت آمیز امور اطمینان حاصل کنند(صادقی فر، .(1386
کولورسون معتقد است: " در سال های اخیر، تعهد کارکنان نیروی محرک قوی در موفقیت یک سازمان به شمار می رود"(.(Culverson, 2002 استرون اظهار می دارد: " در تعهد سازمانی فرد نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی می کند و از طریق آن خود را می شناسد")استرون، .)1377 طوسی بیان می کند: " کارمندان با درگیر شدن و مشارکت بیشتر در کارهای سازمان و به دست آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت خود تعهد سازمانی بیشتری را کسب می کنند(طوسی، .(1378 مطالعاتی که در مورد شاخص های اندازه گیری تعهد سازمانی در سازمان انجام گرفته است نشان می دهد که عواملی مانند وابستگی حرفه ای، وابستگی سازمانی، پایبندی به ارزش های کار و مشارکت شغلی بیش از سایر عوامل در تعیین میزان تعهد سازمانی نقش دارند(.(Blau, 1993 تعهد سازمانی نگرشی است که بیان می کند اعضای سازمان به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن مشغول کار هستند تعیین هویت می کنند و چقدر در آن درگیر هستند. وقتی افراد تمایل دارند در جهت موفقیت سازمان از خود گذشت و فداکاری نشان دهند تعهد سازمانی مفهوم پیدا می کند. تعهد به سازمان صرفأ از عقیده یا باور افراد نشأت نمی گیرد بلکه به عمل آن ها نیز بستگی دارد(.(Dyne & Ange, 1998 یکی از شاخص های برتری یک سازمان بر سازمان های دیگر دارا بودن نیروی انسانی متعهد در سازمان است. وجود کارکنان متعهد در سازمان وجهه سازمان را در اجتماع ارتقاء می دهد و زمینه رشد و توسعه آن را فراهم می کند. بر عکس نیروی انسانی با تعهد اندک در سازمان نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی کند بلکه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مشکلات سازمان نیز موثر است. ایده ای جدید در سازمان ایجاد نمی شود و یا از بین می رود اگر کسی نسبت به آن تعهد نداشته باشد. پس تعهد واقعی به این مفهوم است که فرد خود و یا منابع حیاتی خود را برای پرورش ایده جدید در سازمان بکار گیرد(گودرزوند چگینی و امین رود پشتی، .(1391 تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندهای مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان، موفقیت و
6
کارایی پیوسته آن نشان می دهند. از سوی دیگر تعهد یک مفهوم چند بُعدی است که باعث چندین نتیجه شغلی مثبت شامل: کاهش غیبت و جا به جایی، رفتار شهروندی، تلاش کاری و بهبود عملکرد شغلی می شود. تعهد سازمانی بر نیرومندی هویت افراد در درگیر شدن در یک سازمان مخصوص اشاره می کند(عباسی و همکاران، .(1391 تعهد سازمانی عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان(مورهد گریفین، .(1384 نیاز به تعهد کارکنان در یک سیستم آموزشی و علی الخصوص معلمان و دبیران به دلیل تعداد زیاد کارکنان و اهمیت کاری که این افراد بر عهده دارند ملموس تر به نظر می رسد. به همین دلیل پژوهش های زیادی در خصوص تعهد شغلی دبیران که بر تعهد سازمانی آن ها تاثیرگذار است صورت پذیرفته است(هویدا و همکاران، .(1390 تعهد سازمانی اشاره به حالت روانی دارد که به واسطه آن فرد خود را به سازمان مقید نموده و در نتیجه احتمال اینکه سازمان را ترک نماید کاهش می یابد(.(Meyer & Allen, 1990 پیچیدگی فزاینده فعالیت سازمان ها با تغییرات معناداری که در سال های اخیر روی داده است مبحث تعهد سازمانی را در مطالعات سازمان و مدیریت بسیار مهم ساخته است. دیدگاه های مطرح شده در این زمینه نشان می دهند که به منظور ایجاد یک فضای کاری موفق، بایستی که سازمان تمام انرژی خود را بر رفاه مادی و اجتماعی کارکنان متمرکز نماید و مطالعه تعهد سازمانی کارکنان را بیش از تبعیت آنان در سازمان مورد نظر قرار دهد. ایجاد تعهد و وفاداری سازمانی یکی از کارکردهای بسیار مهم اجتماعات سازمانی محسوب می گردد(بهزادی و همکاران، .(1391 در اوایل دهه (1980) تعهد سازمانی کارکنان یکی از مهمترین مسائلی بود که توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده بود و تحقیقات وسیعی بر روی این موضوع صورت می گرفت تا این که والتون((1985 مقاله مشهور خود را تحت عنوان " مدیریت بر مبنای تعهد سازمانی" منتشر کرد. وی در این مقاله نیاز به حرکت از مدیریت بر مبنای کنترل به سمت مدیریت بر مبنای تعهد سازمانی را یادآور شد و با این کار خود به مطالعات صورت گرفته جهت داد(.(Mc Kenna, 2005 تعهد سازمانی نگرشی است درباره وفاداری کارکنان به سازمان که یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان تعیین می گردد(مقیمی، .(1383 تعهد به معنی پایبندی به اصول و یا قردادهایی است که انسان به آن ها معتقد و پایبند می باشد. فرد متعهد در سازمان کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ آن ها پیمان بسته است را صیانت کند(مطهری، .(1368 تعهد سازمانی کارکنان آثار بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیان بار است و هزینه های زیادی را بدنبال خواهد داشت(امین بیدختی و صالح پور، .(1386 سازمان ها از طریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کارکنانش را افزایش دهند: اول-سازمان ها می توانند درک کارمندان را از عضویت سازمانی افزایش دهند دوم- سازمان ها می توانند نشان دهند که کارکنان مورد توجه کارفرمایان هستند و کارفرمایان برای آنان ارزش قائل هستند و این هم از لحاظ نظری و هم از لحاظ عملی در افزایش تعهد مهم است(.(Rosseau, 2004 تعهد حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را فراهم می آورد(.(Chang et al, 2007 تعهد سازمانی به مفهوم نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان و نه شغلی که در آن مشغول به کار هستند می باشد. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون، .(1377 در تعهد سازمانی فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت سازمان مورد نظر باقی بماند. به عبارت دیگر تعهد سازمانی نوعی نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان در یک فرایند مستمر به واسطه مشارکت افراد در تصمیم های سازمانی، توجه افراد به سازمان، موقعیت و رفاه سازمان تلقی می شود(مشبکی و دوستار،
7
.(1386 تعهد سازمانی به رابطه بین فرد و سازمان برمی گردد. هر چه تعهد فرد نسبت به سازمان بیشتر باشد نشان از همخوانی ارزش های فرد با سازمان دارد. لذا فرد در جهت کسب اهداف و ارزش های سازمانی تلاش می کند که این امر به افزایش بهره وری و اثربخشی سازمان منجر می شود. از طرفی تلاش برای رسیدن به اهداف سازمانی در واقع تلاش برای رسیدن به اهداف فردی است زیرا اهداف فردی در راستای اهداف سازمانی قرار دارند. بنابراین این امر رضایت شغلی را به همراه خواهد داشت. زمانی که تعهد سازمانی افراد بالا باشد تخلف از قوانین سازمان کمتر اتفاق می افتد و نیاز کمتری به ضوابط قانونی اضافی خواهد بود در نتیجه دیوانسالاری بیهوده در سازمان ها کاهش خواهد یافت. در سازمانی که افراد آن متعهد باشند مدیریت منابع انسانی بسیار موفق تر و اثربخش تر برنامه های خود را محقق می سازد(رضایی دولت آبادی و همکاران، .(1391
آلن و مایر((1991 در طی مطالعه ای ابعاد تعهد سازمانی را به قرار زیر طبقه بندی می کنند:
1. تعهد عاطفی: تعهد عاطفی بیانگر وابستگی فرد به سازمان است. تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است. در این شکل از تعهد، کارکنان در سازمان باقی می مانند چون می خواهند که بمانند (حمدی، .(1390 این بخش از تعهد سازمانی به عنوان تعلق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش های سازمانی و نیز به وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص شده است تعریف می شود(صادقی فر، .(1386
2. تعهد هنجاری یا تکلیفی: تعهد هنجاری الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می دهد و اشاره دارد به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می شود. بطور خلاصه در این مفهوم از تعهد کارکنان در سازمان می مانند چون که احساس می کنند که می بایستی بمانند (Hunt & .Morgan, 1994) تعهد تکلیفی به عنوان یک وظیفه درک شده برای حمایت از سازمان و فعالیت های آن تعریف می شود و بیانگر احساس الزام به باقی ماندن در سازمان است که افراد فکر می کنند ادامه فعالیت و حمایت از سازمان الزامی بر گردن آن هاست(صادقی فر، .(1386
3. تعهد مستمر: در بر دارنده هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان است. تعهد مستمر یعنی تمایل فرد به باقی ماندن در سازمان و بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی تواند انجام دهد. هر چه میزان سرمایه گذاری های فرد در سازمان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت در او کاهش می یابد و لذا میزان تعهد سازمانی افزایش پیدا می کند. امروزه افزایش ابراز تمایل به ترک کار بازتابی از کمتر شدن اهمیت تعهد مستمر است. کارکنان در سازمان می مانند چون نیاز دارند که بمانند(حمدی، .(1390 تعهد مستمر ناشی از افزایش یافتن هزینه های از دست رفته در یک سازمان است. هزینه های از دست رفته عبارتند از: مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد نسبت به افزایش چنین هزینه هایی حساس خواهد شد(صادقی فر، .(1386
سازمان های امروزی به منظور ادامه حیات در جهان متحول و پر از رقابت امروزی نیازمند آنند که بتوانند خود را با شرایط موجود هماهنگ ساخته و گام در جهت پیشرفت و ترقی بر دارند این امر مستلزم وجود نیرویی است که به سازمان معتقد بوده و اهداف خود را در جهت اهداف سازمان قرار دهد. نیروی متعهد، سازمان را نماد خود و خود را نماد سازمان می داند و با تمام وجود متعهد می شود که در جهت اهداف سازمان فعالیت نماید. با توجه به مطالب ذکر شده می توان با قاطعیت ادعا نمود که بدون وجود نیروی انسانی متعهد، تنها کارکنانی خواهیم داشت که همانند سیاهی لشگر در سازمان عمل می کنند.
8
رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است داوطلبانه که از روی میل و اشتیاق و بدون هیچ گونه انگیزه بیرونی انجام می گیرد. این رفتار فراتر از وظیفه تعریف شده است و به منظور کمک به سازمان یا مشتری و ارباب رجوع انجام می پذیرد و در قبال انجام آن انتظار هیچ پاداشی نیست. وجود افراد و کارکنانی با این ویژگی افزون بر تاثیر بر تحقق اثربخشی در اهداف سازمانی، مزیتی رقابتی برای سازمان ها محسوب می شوند. این افراد به سازمان متعهد بوده و این تعهد باعث ارائه خدمات بهتر به مشتریان می شود(ابراهیم پور و همکاران، .(1391 کلمنت و واندن برگ((2000 بیان می کنند که: "رفتار شهروندی سازمانی موجب می شود که سازمان به منابع بیشتری مجهز شود و نیاز به مکانیزم های رسمی و پرخرج را کاهش می دهد" .(Clement &Vandenberg, 2000) باتمان و ارگان((1983 برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند. آن ها رفتار شهروندی سازمانی را رفتار های سودمندی در سازمان می دانند که در شرح شغل کارکنان قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایف خود به نحوی مشهود آن ها را از خود بروز می دهند. اورگان و همکارانش طرح رفتار شهروندی سازمانی را به مثابه بخشی از پژوهش های جاری معرفی کرده اند که در صددند روابط متعادلی را بین نگرش های کارکنان و عملکرد کاری ایجاد نمایند(.(Brayfield & Crockett, 1995 ارگان در سال (1988) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی از رفتار کارکنان تعریف می کند که هدف آن ارتقاء بخشیدن به عملکرد موثر در سازمان بدون توجه به بهره وری فردی در هر کارمند است. از نظر وی عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:
1. نوعی از رفتار، فراتر از آنچه به طور رسمی توسط سازمان تشریح شده است.
2. رفتاری که به طور مستقیم به وسیله ساختار رسمی شناخته نشده است.
3. رفتاری که برای عملکرد شرکت و موفقیت عملیاتی با اهمیت می باشد(,.(Castro et al, 2004
باتمان و همکارانش بیان کرده اند که در دهه اخیر رفتار شهروندی سازمانی ساختار اصلی روان شناسی و مدیریت را تشکیل می دهد و توجه زیادی را به خود جلب کرده است. تقریبأ سی شکل متفاوت از رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. این رفتارها ساختارهای اجتماعی سازمان را به اصطلاح روغن کاری می کنند، انعطاف پذیری مورد نیاز را برای فعالیت نمودن از طریق رویدادهای پیش بینی نشده فراهم می سازند و کارکنان یک سازمان را در سازگاری با شرایطبُهت انگیز وابسته به یکدیگر کمک می کنند(.(Foot & Tong, 2008 اورگان در سال (1990) بر اجتناب از رفتارهای آسیب زا و زیان آور تاکید کرد هر چند این جنبه از مفهوم رفتار شهروندی سازمانی کمتر مورد توجه واقع شده است(.(Markoczylivia & Katherine, 2004 "دیوید ترنیپسید و مورگان" این رفتار را با مفهوم " سندرم سرباز خوب" تعریف می کنند. " پادساکف و همکاران" معتقدند که تحقیقات گذشته بیشتر روی عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشته اند ولی در بررسی های اخیر بایستی پیامدهای این رفتار از جمله تاثیر آن بر ارزیابی مدیران از کارکنان، افزایش حقوق و مزایا و تشویق های دیگر و همچنین تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمان پرداخته شود. بنابراین رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است. مطابق دیدگاه نظریه پردازانی چون " ارگان" رفتار شهروندی سازمانی با حداکثر سازی کارایی در صدد ارتقاء عملکرد سازمانی است(.(Murphy et al, 2002 مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در بیست سال اخیر به دلیل کمکی که به افزایش کارایی و اثربخشی سازمان ها از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفق پذیری کرده است موضوعی بسیار مهم و در خور توجه روز افزون برای بسیاری از محققان سازمانی گردیده است(.(Koopman, 2001 رفتار شهروندی سازمانی باید یک نوع رفتار داوطلبانه و اختیاری باشد نه یک وظیفه از پیش
