بخشی از مقاله
*** این فایل شامل تعدادی فرمول می باشد و در سایت قابل نمایش نیست ***
بررسی کارایی روش های ارزیابی عملکرد منابع انسانی سازمان با استفاده از مدلDEA
خلاصه
نیروی انسانی یکی از ارزشمند ترین منابع سازمان ها محسوب می شود که با بکارگیری صحیح از آنان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید.عملکرد منابع انسانی هرسازمان است که می تواند موجب بقاء و یا نابودی آن سازمان می شود .در این مقاله با استفاده از نرم افزار Lingo و با کمک مدل DEA، روش CCR مضربی ،انتظارات یک سیستم پایش عملکرد بدون دخل و تصرف تصمیم گیری ها در تخصیص اوزان های مربوطه به رتبه بندی متغیرها بدست آمده است.جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شرکت تولیدی محصولات کاغذی لطیف شامل 252 نفر می باشد که تعداد 70 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. با توجه به محاسبات انجام شده با مدل CCR مضربی و کارایی محاسبه شده، روش مقیاس رتبه ایی رفتاری از سایر روش های دیگر در سازمان کاراتر بوده است .استفاده از روش DEA میتواند مناسب ترین روش پایش سیستم های ارزیابی عملکرد منابع انسانی با توجه به ماهیت سازمان را در اختیار مدیران قرار دهد.
واژه های کلیدی: ارزیابی عملکرد , رتبه بندی ترسیمی , مقیاس رتبه ایی رفتاری , مدیریت بر مبنای هدف , DEA
.1 مقدمه
یکی از اصلی ترین ارکان های زنجیره تامین پایدار نیرو های انسانی آن به عنـوان سـرمایه هـای اصـلی و معنـوی آن سازمان می باشد . این منابع زمانی در مسیر ارتقا کمی و کیفی سازمان حرکت می کنند که مـدیریت ، رسـالت سـازمان را جهت این منابع تعریف ، مسیرها را مشخص و عملکرد منابع انسانی را به صورت کارا مورد پایش قرار دهـد.ارزیابی عملکـرد کارکنان عبارت است از سنجش نظام مند کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفـه آنهـا در مشـاغل محـول شـده و تعیـین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود 1] ، ص [9کهنقش بسیار اساسی در مدیریت منابع انسانی سازمان هـا دارد2] ، ص .[1 بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکردمیسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون انـدازه گیـری و ارزیـابی دقیـق امکان پذیر نمی باشد. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکـرد در گـرو ارزیـابی کارامی باشد.گسترش و پیچیدگی های روز افزون واحد های انتفاعی و غیر انتفـاعی در جهـان پیشـرفته امـروز فشـار هـای ناشی از کمبود منابع و افزایش رقابت ، وجود انواع مخاطرات در زمینه های مالی ، اداری و تجاری که هـدف هـا و سیاسـت های سازمانی ، آن ها را از درون و برون به شدت تهدید می کند سبب شده است که کنترل و ارزیابی عملکرد واحد هـا بـه
صورت منطقی انجام گیرد و نیاز به یک سیستم سنجش عملکردی کامل تر از آنچه قبلاً موجود بود ، به وجود آیـد.3] ، ص [26از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی کارا نمی تواند به حیات خود ادامه بدهد.
امروزه بسیاری از نظامهای منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمیرسند و الگوهای قدیمی ناکارآمـد تلقـی میشوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافتهاند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکـردی کـه بتـوان از طریـق آن اولویتها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گسـتردگی حیطـههای شناختی و استفاده از ابزارهای مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکـر در موضـوعات مختلـف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است4] ، ص .[10
در این پژوهش با کمک مدل DEA، روش CCR مضربی جهت دستیابی به انتظـارات یـک سیسـتم پـایش عملکـرد بدون دخل و تصرف تصمیم گیری ها در تخصیص اوزان های مربوطه به رتبه بندی متغیرها بدست می آید.
.2 پیشینه
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی میشود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد میتواند انبوهی از مزیتها را برای سازمانها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم 5] ، [1996، بیان کردهاند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم میآورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین میکند ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل میکند، د) بین نتیجهگیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار مینماید و هـ) انگیزش و بهرهوری کارکنان را افزایش میدهد. همچنین رابرتس و پاولاک 6] ، [1996 معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعهای از جمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیشبینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار میگیرد. برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیتهای معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است 7) ، ص 8 : 355 ص .(348
در پژوهش پیش رو سه رویکرد و از هر رویکرد یک روش جهت ارزیابی پرسنل انتخاب گردیده است که عبارتند از :
-1 رویکرد مبتنی بر ویژگی های فردی با استفاده از روش مقیاس رتبه بندی ترسیمی3 -2 رویکرد مبتنی بر روش های رفتاری با استفاده از روش مقیاس رتبه ایی رفتاری4 -3 رویکرد مبتنی بر نتایج با استفاده از روش مدیریت بر مبنای هدف5
نحوه ارزش گذاری در بسیاری از بررسی های قبلی به روش مدل های تصمیم گیری چند شاخصه بوده یکی از مشکلات روش های مذکور که معمولا موجب نگرانی تصمیم گیرندگان می شود، وجود قضاوت های ذهنی در ماتریس مقایسات زوجی است.
DEAدر واقع تحلیل پوششی داده ها مبتنی بر یکسری بهینه سازی با استفاده از برنامه ریزی خطی می باشد که به آن روش ناپارامتریک نیز گفته می شود.در روش برنامه ریزی خطی پس از یک سری بهینه سازی مشخص می کند که آیا واحد تصمیم گیرنده مورد نظر روی مرز کارایی قرار گرفته است و یا خارج آن قرار دارد؟ بدین وسیله واحد های کارا و ناکارا از یکدیگر تفکیک می شوند.در این روش بر خلاف روش های قبلی دیگر جهت گیری ها و قضاوت های شخصی در تخصیص اوزان مربوطه دخیل نمی باشد.
.3 مبانی نظری پژوهش:
روشهای مختلفی برای ارزشیابی عملکردکارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده میتوان آنها را دستهبندی نمود 9) ص (218 اما اینکه کدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روشهای مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته میشود.
-1-3 اسنل و بولندر 6) ص (384 روشهای ارزشیابی عملکرد را به شرح زیر ارائه نمودهاند.
-1-1-3رویکرد ویژگیهای فردی:این رویکرد به مدیریت عملکرد،بر گسترش ویژگی های معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می گردد ، تاکید می کند .تکنیک هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می گیرند مجموعه ایی از رفتارها و ویژگی ها شامل :ابتکار ، رهبری ، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می گیرد .
-2-1-3رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش میکند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیکهای متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز میدهد. این تکنیکها شامل 5 تکنیک: وقایع حساس، مقیاسهای درجهبندی رفتاری، مقیاسهای مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش میباشد.
-3-1-3رویکرد نتایج:این رویکرد بر مدیریت اهداف ، نتایج قابل اندازهگیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد.دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای میگیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازهگیری بهرهوری میباشد.
-4-1-3رویکرد مقایسهای: رویکرد مقایسهای به مدیریت عملکرد ، نیازمند اینست که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبهبندی افراد در یک گروه کاری استفاده میکند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار میگیرد که شامل: رتبهبندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی میشود.
-5-1-3رویکرد کیفیت:این رویکرد از جدیدترین رویکردهای ارزیابی عملکرد منابع انسانی بوده و دو ویژگی اصلی آن ؛ مشتریگرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.
-2-3 در این پژوهش سعی گردیده تا کارایی تعداد سه روش مهم از رویکرد های فوق الذکر را مورد بررسی قرار دهد که این روش ها به شرح ذیل می باشند :
-1-2-3روش مقیاس رتبهبندی ترسیمی:یکی از متداولترین روش هایی است که برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می شودکه درآن عملکردهر کدام از پرسنل براساس صفات وویژگیهای از قبل تعریف شده درجه بندی می گردند. در رتبهبندی میشود. در این روش، ارزشیابی کننده میتواند ارزشیابی شونده با استفاده از پیوستاری که صفات و ویژگی های مختلف درآن تعریف شده، با درجاتی از قبیل برجسته، خوب، متوسط، ضعیف یا بد ارزشیابی کند.از جمله این صفات می توان به مهارت فنی ، دانش شغلی ، روحیه همکاری ، قابلیت اعتماد و سایر صفات فردی پرسنل اشاره نمود.در این روش ارزیاب رئیس مستقیم کارکنان می باشد.10]، ص [ 228 -2-2-3روش مدیریت بر مبنای هدف:این روش جزء روشهای مبتنی بر نتیجه است. و به عنوان یک فلسفه مدیریتی
که عملکرد را بر مبنای دستیابی کارمندان به اهدافی که به وسیله توافق دو جانبه کارمند و مدیر تنظیم شده است، درجهبندی میکند. در این روش سعی بر این است که مسائل و مشکلاتی که در روش های سنتی ارزیابی وجود دارد از بین برود. از جمله اهداف عمده در روش مدیریت بر مبنای هدف،ایجاد رابطه خوب بین رئیس و مرئوس ، ایجاد جوی مساعد در محیط کار و در نتیجه افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان می باشد 10 ].، ص [ 238 -3-2-3روش مقیاس رتبه ایی رفتاری :این روش ارزشیابان را ملزم می سازد تا کارکنان را بر اساس یک پیوستار
تعریف شده از رفتارهای مثبت تا منفی رتبه بندی نموده و مستلزم بسط بر اساس رویدادهای حساس جهت تشخیص نقاط مورد نظر است . از ارزشیابان انتظار می رود که بجای قضاوت درباره شایستگی و یا فعالیت کارکنان، رفتار واقعی آنها را به صورت یک پیوستار تنظیم نموده و بنابراین ارزیاب نقاطی را مشخص نمایند که با رفتارهای کاری خاص فرد ارزشیابی شونده تطابق دارداین. روش ارزیابی تاثیر زیادی بر گرایش پرسنل ، آموزش و توسعه ، ارزیابی عملکرد آنها و نهایتاً در تصمیم گیری های مربوط به ترفیع پرسنل دارد 11].، ص [ 43
-3-3رویکرد تحلیل پوششی داده ها((DEA و تعریف آن :
تاریخچه روش تحلیل پوششی داده هابه موضوع رساله دکتری رودز6 به راهنمایی پروفسور کوپر7 بر میگردد که عملکرد مدارس دولتی ایالات متحده آمریکا را مورد ارزیابی قرار داد.12 ]، ص [ 429 این مطالعه منجر به چاپ اولین مقاله ، درباره معرفی عمومی تحلیل پوششی داده ها در سال 1978 میلادی گردید.در این مقاله سه متخصص تحقیق در عملیات از طریق برنامه ریزی ریاضی اندازه گیری کارایی8 را معرفی کردند که به مدل CCRمعروف شد. بازده مقیاس 9 در این مدل ثابت می باشد.سپس مدل CCR توسط بنکر و همکاران به مدل BCC گسترش یافت.10 ]، ص [ 115که در این مدل بازده به مقیاس متغیر در نظر گرفته می شود .با گذشت زمان مدل های بسیار زیادی درخصوص روش DEAمطرح گردید که از مهمترین آنها می توان به مدل SBM اشاره نمود که توسط کاورو تون در سال 2001 مطرح گردید. که اساس آن اضافه شدن متغیر های کمکی مازاد ورودی و خروجی می باشد.13 ]، ص [ 498
تحلیل پوششی داده ها یک روش برنامه ریزی ریاضی برای ارزیابی واحد های تصمیم گیرنده و همچنین تعیین مرز کارایی می باشد.هر سیستمی دارای عوامل ورودی (نهاده)10و عوامل خروجی(ستاده)11 می باشد.لذا کارایی به معنای تلف نکردن منابع است که ازنسبت ستاده کل به نهاده کل به دست می آید 14 ]، ص [ 2و دامنه تغییرات این نسبت بین صفر
و یک خواهد بود.در اغلب موارد باید چندین نهاده و چندین ستاده در ارزیابی واحد ها منظور شود.در چنین وضعیتی کارایی به صورت حاصل تقسیم ترکیبی وزنی از ستاده ها بر ترکیب وزنی از نهادها تعریف می شود.تمام مدل های اصلی DEAدارای دو رویکرد نهاده گرا12 و ستاده گرا 13می باشند . در رویکرد نهاده گرا هدف حداقل سازی میزان ورودی های DMU14تحت بررسی می باشد یعنی وزن تمامی واحدها را طوری پیدا می کنیم که مقادیر حاصل از ترکیب وزنی ستاده های واحد های سازمانی ، حداقل برابر مقادیر ستاده های واحدهای سازمانی باشد15 ]، ص [ 107 و این در حالی است که در رویکرد ستاده گرا هدف DEA حداکثر سازی ستاده ها یا خروجی های DMU تحت بررسی می باشد. .یعنی وزن تمامی واحدها را طوری پیدا می کنیم که مقادیر حاصل از ترکیب وزنی داده های واحد های سازمانی حداکثر برابر با مقادیر نهاده های واحد سازمانی باشد.15]، ص .[108 محققین می توانند جهت آشنایی بیشتر با سایر مدل ها به مطالعه مقالات و کتب کاربردی رویکرد تحلیل پوششی داده ها مراجعه نمایند [16 ].
در این مقاله از مدل CCRمضربیستاده گرا استفاده شده است.
-1-3-3مدل مضربی CCR15ستاده گرا :
رابطه محاسبه کارایی واحد های تصمیم گیری با مدل مضربی CCR به شرح ذیل می باشد 17 ]:، ص [ 430
نوآوری پژوهش
نوآوری این پژوهش استفاده از روش DEA در حوزه ارزیابی عملکرد پرسنل می باشد که ایـن روش جـایگزین بسـیار مناسبی جهت روش های تصمیم گیری چند شاخصه مانند AHP ،ANP وغیره بوده و با استفاده از داده هـای کمـی بـه جای داده های کیفی باعث شد بسیاری از ایرادات روش هـای قبلـی برطـرف گـردد .روش AHP کـه یکـی از روش هـای تصمیم گیری چند شاخصه می باشد اولین بار توسط توماس.ال.ساعتی عراقی الاصل در دهه 1970 ابداع گردید.اساس ایـن
