بخشی از مقاله
چکیده
در سالهای اخیر، نظامهای کاری با عملکرد بالا ونیزتاثیرات شایستگی مدیران وروشهای تعیین مدیران شایسته بر سایر متغیرهای سازمانی، همچون عملکرد سازمان و انعطافپذیری منابع انسانی واعتماد درون سازمانی مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است. تا کنون در این زمینه پژوهش میدانی در سطح فردی و یا سازمانی انجام نشده است.این پژوهش به مطالعه تأثیر به کارگیری نظامهای کاری با عملکرد بالا ونقش شایستگی مدیران سازمان بر افزایش عملکرد سازمانی و همچنین بررسی نقش میانجی انعطافپذیری منابع انسانی ولزوم توجه به اعتماددرون سازمانی در این ارتباط میپردازد. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است.
جامعه آماری، شرکتهای تجاری مستقر در منطقه 6 تهران بوده که به صورت تصادفی، 51 شرکت به عنوان نمونه انتخاب شدهاند. نتایج نشان داده است که بین نظامهای کاری با عملکرد بالا وشایستگی مدیران مجموعه های تحت بررسی و انعطافپذیری منابع انسانی واعتماد درون سازمانی با عملکرد بالا رابطه مثبت معناداری وجود دارد. همچنین مشخص شده است که انعطافپذیری منابع انسانی واعتماد درون سازمانی نقش میانجیگر رابطه بین HPWS و مدیران شایسته با عملکرد را ایفا میکند. در پایان، بر مبنای این یافتهها، پیشنهاداتی برای پژوهشهای آتی ارائه شده است.
مقدّمه
در محیط بسیار رقابتی امروز، منابع سنتی مزیت رقابتی سازمانها، مانند فناوری، حق امتیازها و مدیریت هزینهها1، با پدیده جهانیشدن و دیگر تغییرات محیطی، کارآمدی خود را از دست داده است. بنابراین، حفظ و جذب کارکنان مستعد، ماهر و منعطف به عنوان گزینه جایگزین این منابع سنّتی، میتواند به رشد شایستگیهای محوری سازمان کمک کند. از همینرو، مدیران به استفاده از کارکردهای منابع انسانی روی آوردهاند.2 امروزه مدیران بر اجزای گوناگون مدیریت منابع انسانی مانند کارمندیابی، آموزش، استخدام و نظام پرداخت حقوق به طور جدای از هم زیاد تأکید نمیکنند، بلکه تمامی این فعالیتها در یک نظام کلی و منسجم با هدف افزایش سطح عملکرد و مشارکت کارکنان با یکدیگر، ادغام و ترکیب میشوند.
این امر منجر به پیدایش نظامهای کاری با عملکرد بالا - HPWS - شده است. نظامهایی که تناسب بین نظام اجتماعی سازمان و نظام فنی را حداکثر میسازد.3 ازسویی نقش شایستگی مدیران درارتقاء سطح کمی وکیفی عملکرد سازمان برکسی پوشیده نیست ادبیات موجود درباره نظامهای کاری با عملکرد بالا شامل عملیاتهای منابع انسانی است که به گونهای هماهنگ با هم، منجر به افزایش عملکرد فردی و سازمانی میشود.4 اثربخشی مدیریت منابع انسانی - HRM - 5 در دو دهه اخیر، منجر به افزایش سؤالات و بحثهای چالشبرانگیز شده است. نظریهپردازان مدیریت منابع انسانی راهبردی - SHRM - 6 بر این باورند که نظامهای کاری با عملکرد بالا ونقش شایستگی مدیران عامل کلیدی برای عملکرد بهتر هستند.
نظامهای کاری با عملکرد بالا ووجه به نقش شایستگی مدیران ابتکار کلیدی مدیریت نوین است و ادعا شده که اثرهای سودمند بسیاری بر عملکرد فردی و سازمانی دارد.8 با اینکه موضوع نظامهای کاری با عملکرد بالا ونقش شایستگی مدیران در سالهای اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته، در سطح کشور، پژوهشهای اندکی درباره این موضوع انجام شده که تمامی این پژوهشها در سطح نظری بوده و تنها به تعریف، برشمردن ویژگیها و دلایل استفاده از نظامهای کاری با عملکرد بالا وشایستگی مدیران بسنده کردهاند.
تاکنون، در سطح کشور هیچگونه پژوهش میدانی در خصوص این نوع نظامهای کاری ونقش شایستگی مدیران انجام نشده است تا بتوان از طریق آن نحوه عملکرد اینگونه نظامهای کاری را در شرکتهای داخلی مورد بررسی قرار داد. با توجه به اهمیتی که محققان در پژوهشهای خود برای نظامهای کاری با عملکرد بالا ونقش شایستگی مدیران قایل شدهاند و همچنین فقدان پژوهشهای میدانی انجام شده در این زمینه در داخل کشور، در این پژوهش سعی شده است تأثیر نظامهای کاری با عملکرد بالا ونقش شایستگی مدیران بر عملکرد سازمانهای داخلی بررسی شود.
هدف انجام این پژوهش مطالعه تأثیر به کارگیری نظامهای کاری با عملکرد بالا ونقش شایستگی مدیران بر افزایش عملکرد سازمانی و همچنین بررسی نقش میانجی انعطافپذیری منابع انسانی واعتماد درون سازمانی در این ارتباط است. این امر میتواند برای شرکتهای ایرانی در یافتن راهکارهای مناسب منابع انسانی به منظور افزایش مزیّتهای رقابتی پایدار مفید باشد. ادامه این پژوهش در چهار بخش سازماندهی شده است: ابتدا ادبیات موجود درباره موضوع پژوهش را به طور خلاصه مرور کرده و فرضیهها و الگوی مفهومی تحقیق را تعریف نموده است. سپس روششناختی انجام پژوهش تشریح گردیده است. آنگاه تجزیه و تحلیل دادهها ارائه گردیده و در نهایت استدلالها، بحثها و نتیجهگیری ذکر شده و پیشنهادهایی برای پژوهشهای بعدی مطرح گردیده است.
پیشینه تحقیق
نظامهای کاری با عملکرد بالا، که گاهی با عنوان »نظامهای کاری با مداخله بالا9« و »نظامهای کاری با تعهد بالا10« نیز شناخته میشوند، سازمانهایی هستند که رویکرد مدیریتی متفاوتی نسبت به دیگر سازمانها دارند. هدف این رویکرد افزایش سطح عملکرد سازمان از راه مداخله بیشتر کارکنان است. اگرچه صاحبنظران مدیریت منابع انسانی در توصیف این نظامها تأکید اندکی بر ویژگیها و روشهای متفاوت مدیریتی داشتهاند، اما جفری ففر در کتاب برابری انسانها - فصل سوم - 11 ویژگیهای عمده این نظامها را در قالب هفت بعد کلیدی بر شمرده است: امنیت شغلی، استخدام با دقت بالا، گروههای خودمدیر و تمرکززدایی تصمیمگیری به عنوان اصول بنیادی طراحی سازمانی، پرداخت بالا به اقتضای عملکرد، آموزش گسترده، کاهش تبعیضها و موانع و تسهیم گسترده اطلاعات مالی و عملکردی در سراسر سازمان. هدف اصلی از طرح نظامهای کاری با عملکرد بالا، ایجاد سازمانی است که به جای تکیه بر کنترل، بر پایه مداخله، تعهد، توانمندسازی کارکنان بنا شود.
در سازمانهای با مداخله بالا، کارکنان خود را در قبال کارهایشان مسئول میدانند و در موفقیتهای سازمان، خود را سهیم میدانند. آنها بیشتر میدانند، بیشتر کار میکنند و مشارکت بیشتری دارند. بنابراین قدرت، دانش و پاداشهایی برای اجرا در بالاترین سطح دریافت میدارند.12 عبارت »نظامهای کاری با عملکرد بالا« به رویکردی در مدیریت منابع انسانی اشاره دارد که تلاش میکند تا تعهد و اشتیاق کارکنان را به حدّی ارتقا دهد که آنها به طور خودانگیخته و بدون فشار کنترل، در جهت اهداف سازمان فعالیت کنند.13
مطالعات نشان می دهد که یکی از متغییرهای مهم درسازمان ها شایستگی مدیریتی مدیران است که تاثیر آن بر عملکرد سازمانی کمتر موردتوجه قرار گرفته است .اما شایستگی مدیریتی مدیران موضوع پژوهش بسیاری از پژوهش ها در مطالعات سازمانی است.چنین به نظر می رسد که اگر کارکنان تصور کنند مدیران شایسته ای بر سازمان حاکم اند اعتماد سازمانی آنها تحت تاثیر قرار خواهد گرفت . در پژوهشهای اخیر، بسیاری از محققان در مطالعاتخود، بر اثر میانجی متغیّرهای گوناگون در رابطه بین HPWS ونقش شایستگی مدیران وعملکرد سازمان تأکید کردهاند.
گنگ و همکاران» - 2010 - 14تعهد«، چن و هانگ» - 2009 - 15ظرفیت مدیریت دانش«، گیتل و همکاران» - 2010 - 16روابط بین کارکنان« و بلتران مارتین و همکاران» - 2008 - 17انعطافپذیری منابع انسانیرا« متغیّر میانجی در این زمینه معرفی کردهاند. پژوهش حاضر اثر متغیّر میانجی »انعطافپذیری منابع انسانی« را، که بلتران مارتین پیشنهاد داده و مورد استقبال بسیاری از محققان قرار گرفته است، بررسی و ارزیابی میکند. در ادامه، روابط بین HPWS، نقش شایستگی مدیران ،انعطافپذیری منابع انسانی ، اعتماد درون سازمانی و عملکرد سازمان تشریح میشود و فرضیههای پیشنهاد میگردد.
نظامهای کاری با عملکرد بالا ،نقش شایستگی مدیران و عملکرد سازمان
هدف HPWS و شایستگی مدیریتی مدیران افزایش بهرهوری و اثربخشی است و در پی وضعیتی است که کارکنان، اهداف سازمان را اهداف خود بدانند و در جهت تحقق این اهداف به شدت تلاش کنند.18 با توجه به این هدف، به کارگیری HPWS شامل استفاده از عملیاتهای مدیریت منابع انسانی ویژهای است که البته هنوز اجماعی درباره این عملیاتها وجود ندارد.
