بخشی از مقاله
چکیده:
در سالهای اخیر تحقیقات زیادی در زمینه مدیریت منابع انسانی صورت گرفته است. بی شک جایگاه فن آوری اطلاعات در این بحث قابل توجه میباشد. در این تحقیق به بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان پرداخته میشود. جامعه آماری تحقیق کلیه تحقیق کلیه کارشناسان ، کارشناسان ارشد و مدیران واحد منابع انسانی مدیریت بانک تجارت استان اصفهان است.
حجم نمونه برابر با 113 میباشد. برای تحلیل دادهها از روش رگرسیون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که کاربرد فناوری اطلاعات بیشترین تأثیر مثبت را بر عملکرد کلی HRM بر مبنای کارایی دارد. با توجه به یافتههای تحقیق پیشنهاد میشود نگاه به فناوری اطلاعات از یک کارکرد پشتیبان و تنها به عنوان یک ابزار، به یک شریک استراتژیک و به عنوان یک کارکرد استراتژیک که در جهت دهی های بلند مدت استراتژیک کاربرد دارد، تغییر پیدا کند.
مقدمه:
دراکر در سال 2001 بیان میکند که هر سازمان و موسسهای، تنها یک منبع حقیقی دارد و آن افراد آن سازمان است. و آن سازمان تنها زمانی موفق میشود که این نیروی کار را مولد و بارور تربیت کند. کسب و کارها در یک بستر اجتماعی و در واقع، در جامعه در حال انجام شدن است. بنابراین هر تغییر اجتماعی بر فعالیت افراد به صورت مستقیم اثر میگذارد. قسمتی از سازمان که در ارتباط مستقیم با مبحث نیروی انسانی قرار دارد،
قسمت مدیریت منابع انسانی سازمان میباشد. در سال های اخیر توجه زیادی به بحث مدیریت منابع انسانی شده است. برای بررسی موفقیت هر واحد سازمانی، عملکرد آن مورد بررسی قرار میگیرد. از آنجایی که مدیریت منابع انسانی یکی از اجزای اصلی هر سازمان به شمار میآید، عملکرد این قسمت بسیار مورد توجه قرار میگیرد. یکی از عوامل که میتواند به بهبود عملکرد این قسمت کمک کند، فناوری اطلاعات است.
فناوری اطلاعات چتر است که اشکال زیادی از نرمافزار، سخت افزار و خدمات بکار گرفته شده برای جمع آوری، ذخیره، بازیابی و انتقال اطلاعات را در بر میگیرد با توجه به اهمیت و جایگاه فن آوری اطلاعات در مبحث مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان، در این تحقیق به بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان پرداخته میشود.
ادبیات تحقیق:
در چند سال اخیر، رشد شتابان فناوری اطلاعات و به دنبال آن توسعه شبکه های ارتباطی، افقهای تازهای در پیشبرد تحقیقات علمی، صنعتی، پزشکی و کشاورزی پدید آورده است. هر چند که شکل نهایی نهادهایی که از این دگرگونی بر خواهند خواست، هنوز نامعلوم است.
قدرت سحرآمیز شبکه های اطلاعاتی و توزیع آنها در گستره این کره خاکی، دگرگونیهای بنیادی را در ساختار نظام تحقیقات، توسعه و آموزش ایجاد کرد. این امر در کشورهای پیشرفته صنعتی که از این شبکهها استفاده میکنند، به خوبی ملموس است. اسلیزر و همکاران - 2002 - 1 فناوری اطلاعات را به عنوان یک چتر معرفی کردهاند که اشکال زیادی از نرمافزار، سخت افزار و خدمات بکار گرفته شده برای جمع آوری، ذخیره، بازیابی و انتقال اطلاعات را در بر میگیرد.
پس از رشد و نمو اینگونه فناوریها و به خاطر تأثیرات زیاد و قدرتمندی که بر همه جنبههای کسب و کار داشته است، فناوری اطلاعات مسلماً یک نقش حیاتی را در اقتصاد جهانی به عهده گرفته است. علی رغم تمام پیش بینیهای خوشبینانهای که از آینده فناوری اطلاعات شده است، ویلز و روز - 2004 - 2 معتقدند که فناوری اطلاعات تنها زمانی میتواند به عنوان یک اهرم، سازمان را به اثربخشی که برایش پیشبینی شده، برساند و برای سازمان ارزش افزوده به همراه داشته باشد که سازمان پنج دارایی کلیدی نیروی کار، مالی، فیزیکی، مالکیت معنوی و روابط را داشته باشد.
سیستمهای اطلاعاتی میتواند هر ترکیب سازماندهی شده از افراد، سخت افزار، نرمافزار، شبکههای ارتباطی و منابع دادهای باشد که در یک سازمان اطلاعات را جمع آوری کرده، تغییر شکل داده و آنها را منتشر میکند - ابراین، . - 1387 یک سیستم اطلاعاتی حاوی اطلاعاتی در مورد یک سازمان و محیط پیرامون آن میباشد.
دراکر - 2001 - بیان میکند که هر سازمان و موسسهای، تنها یک منبع حقیقی دارد و آن افراد آن سازمان است. و آن سازمان تنها زمانی موفق میشود که این نیروی کار را مولد و بارور تربیت کند. کسب و کار ها در یک بستر اجتماعی و در واقع، در جامعه در حال انجام شدن است. بنابراین هر تغییر اجتماعی بر فعالیت افراد به صورت مستقیم اثر میگذارد،
به عنوان مثال اقتصاد، سیاست، قانون گذاری ، فرهنگ، ویژگیهای جمعیت شناختی، سبک زندگی و آموزش از عوامل مؤثر در این زمینه هستند. ورود و به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان در حوزه های مختلف کارکردهای خاص خود را خواهد داشت و از جمله در حوزه منابع انسانی و عملکردهای آن میتواند نقش های زیادی را در جهت انجام بهتر وظایف مدیریت منابع انسانی ایفا نماید. با به کارگیری فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردها ، زمینههای لازم جهت شناسایی، انتخاب استخدام، آموزش و به کارگیری مؤثر منابع انسانی ایجاد خواهد شد و در نهایت ارتقاء عملکرد منابع انسانی را به دنبال خواهد داشت.
مدل مفهومی این تحقیق از رساله دکتری ایرنه لی3 گرفته شده که در سال 2008 در مدرسه مدیریت مارشال گدل اسمیت در ایالت کالیفرنیا دفاع شده است.
شکل :1 مدل مفهومی پژوهش - لی ، - 2008
کاربرد فناوری اطلاعات: کاربرد فناوری اطلاعات به مقدار بکارگیری سخت افزار، نرم افزار و کارکنان سیستم فناوری اطلاعات در سازمان اشاره دارد. این متغیر همچنین شامل ارزیابی و برآورد وسعت، بلوغ و کیفیت سیستم فناوری اطلاعات و همچنین حمایت و پذیرش مدیریت عالی و کارکنان مدیریت منابع انسانی در سراسر کسب و کار و سازمان برای کاربرد فناوری اطلاعات میشود - لی، . - 2008
عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی: عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی به میزانی اشاره دارد که کارگزاران و سازمانها مدیریت منابع انسانی، منابع سازمانی را به صورت اقتصادی، نوآورانه، متوازن و به صورت مؤثر در انجام وظایف کارکردی هشتگانه مدیریت منابع انسانی به کار میگیرند. وظایف کارکردی هشتگانه مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر میشود: جریان کار و فرآیندهای کار، به کارگیری - استخدام - ، تفکیک نیروی کار و سازماندهی نیروی کار، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، جبران خدمات، روابط کارمندان، حقوق کارمندان - گومزمجیا و همکاران، . - 2001
عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای اثربخشی: عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای اثربخشی به مقدار اثر رسیدن به نقطه سربهسر، سرعت، صرفه جویی در هزینه ها، افزایش کارایی و رضایت کاربران در انجام وظایف کارکردی هشتگانه مدیریت منابع انسانی کهقبلاً بیان شد، اشاره دارد.
عملکرد سازمانی: عملکرد سازمانی عبارت است از ارزیابی خروجی یا نتایج واقعی یک سازمان در مقایسه با اهدافی که باید سازمان به آن میرسید. به عبارت بهتر اگر سازمان به اهدافی که در نظر گرفته، برسد دارای عملکرد خوبی است. شش بعدی که عملکرد سازمانی عبارت است از : رضایت ذینفعان، ارتباطات سازمانی، همکاری تیمی، عملکرد استراتژیک، مدیریت دانش، رشد سازمانی.
عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی: عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی نشان دهنده میانگین عملکردهای کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی و اثربخشی است و نشان دهنده عملکرد کارکردی کلی مدیریت منابع انسانی سازمان میباشد.
شکاف اجرای فناوری اطلاعات: تفاوت بین اهمیت درک شده از کاربرد فناوری اطلاعات و کاربرد فناوری اطلاعات ارزیابی شده توسط پاسخدهنده ها را به عنوان شکاف اجرای فناوری اطلاعات تعریف کردهاند. شکاف اجرای فناوری اطلاعات نشان دهنده همسویی بین اهداف اجرای فناوری اطلاعات سازمان و عملکرد واقعی که از اجرای فناوری اطلاعات حاصل شده، است. به عبارت بهتر شکاف اجرای فناوری اطلاعات نشان میدهد که اهمیت ادراک شده استفاده از فناوری اطلاعات از کاربرد درک شدهی استفاده از فناوری اطلاعات متفاوت است و همچنین این اهمیت در میان پاسخ دهندگان نیز به گونه متفاوتی درک شده است - لی، . - 2008
شکاف تحول مدیریت منابع انسانی: شکاف یا تفاوت بین عملکرد کارکردی کلی مدیریت منابع انسانی و کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان را به عنوان شکاف تحول مدیریت منابع انسانی تعریف کردهاند. این شکاف نشاندهنده میزان و شدت بکارگیری فناوری اطلاعات در تسهیل اجرای وظایف
