بخشی از مقاله
چکیده
عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای پیدا نموده ومدیریت برسرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که میتواند ضمن تغییر خود ، سایر نهاده های تولید را تغییر داده یا تعدیل کند و مبنایی برای نو آوری فراهم سازد که در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد. در این مقاله تعریفی از حسابداری منابع انسانی ، جایگاه و اهمیت متابع انسانی و روشهای ارزیابی و حسابداری منابع انسانی به اختصار توضیح داده می شود.
کلمات کلیدی: حسابداری منابع انسانی ، روشهای ارزیابی منابع انسانی، جایگاه و اهمیت متابع انسانی
مقدمه
فرآیند شناسایی و اندازه گیری داده های مربوط به منابع انسانی و ارتباط این اطلاعات به طرفهای ذینفع". بنابراین حسابداری منابع انسانی، نه تنها شامل اندازه گیری تمام هزینه های مرتبط با استخدام، استقرار، آموزش و توسعه کارکنان است، شامل تعیین ارزش اقتصادی افراد در یک سازمان نیز می شود - احمد،. - 2010مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاستها، اقدامات و سیستمهایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند - نو و دیگران 2000، مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار میکنند - آرمسترانگ 1993، مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است - دی سنزو و رابینز 1988، مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان - اسکارپلو و لدوینکا 1988، مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبههایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
برای مثال این سیاستها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر میشود ْتجزیه و تحلیل شغل - تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان، برنامهریزی منابع انسانی و کارمندیابی، گزینش داوطلبانواجد شرایط، توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام، مدیریت حقوق و دستمزد - چگونگی جبران خدمت کارکنان، ایجاد انگیزه و مزایا، ارزیابی عملکرد، برقراری ارتباط با کارکنان - مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی، توسعه نیروی انسانی و آموزش متعهد نمودن کارکنان به سازمان - دسلر . - 1381در رویکردهای نوین مدیریت ,نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است .و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.
برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی
-1 نظریه ارزش اقتصادی - ارزش فعلی -
این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است. طبق این نظر ایروینگ فیشر " سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است". برخی از مححقان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمت های بازار دارایی عبارت است از . ارزش تنزیل شده منافعی در آینده از این دارایی ها حاصل می شود. اما باید توجه داشت که لزومأ تحلیل های مسایل اقتصاد کلان در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی یابد. قیمت بازار دارایی ها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه دارایی ها است. این مسئله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد، زیرا حقوق و دستمزدپرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کار بوده و به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت دارایی ها نیست، به هر حال بر اساس این نظریه برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می توان تنزیل کرد و به عنوان ارزش انسانی به حساب آورد.
مزایا: الف - این مدل هماهنگی بیشتری با استانداردهای حسابداری دارد. ب - از آنجایی که در این مدل برای محاسبه ارزش منابع انسانی از ارزش فعلی کلیه حقوق و دستمزدهای آن ها استفاده می شود، اطلاعات این مدل اتکا پذیری بیشتری نسبت به مدل های دیگرمنابع انسانی دارد.
معایب: الف - در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است. ب - در نظر نگرفتن احتمال تغییر موقعیت و پست فرد در زمانی که در سازمان مشغول خدمت. پ - برآورد درآمد کارکنان مشکل و نرخ احتمال بقا بر فرضیه ارقام متعدد آماری مبتنی است. ت - با صول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد. ث - درمحاسبه این مدل حقوق و دستمزد زمان بازنشستگی افراد در نظر گرفته نمی شود. ج - این مدل تأثیر نگرش و روجیه کارکنان در انجام درست وظایف را در نظر نمی گیرد.
.2 نظریه ارزش جایگزینی
ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزینی کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلام زیر است: الف - هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود، ب - هزینه های آموزش افرادجدید، پ - هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل. هزینه های استخدام شامل هزینه های مستقم و هزینه های غیر مستقیم تقسیم می شود و وهر کدام از این هزینه خود شامل چند زیر شاخه می باشند.
پ - هزینه انتقال یا اخراج :
هزینه های انتقال یا اخراج شامل هزینه تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سارمان می باشد. این هزینه نیز شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است. هزینه مستقیم شامل هزینه اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزینه غیر مستقیم آن شامل کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث فرد تا زمان استخدام کارمند جدید است.
مزایا:
ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان در نظر دارد، بلکه هزینه انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه کاهش کارآیی را نیز در نظر دارد.
معایب:
الف - منابع آینده دارایی های انسانی در نظر گرفته نمی شود. ب - روش ارزش جایگزینی یک روش ذهنی است پ - تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است. ت - منطبق با اصول و استانداردهای مرسوم نمی باشد
.3 ضریب ارزش
بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه بابت دارایی های نامشهود نظیر سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلند مدت تعدیل صورت می گیرد. در این روش ضریب ارزش که اساس محاسبه می باشند، با توجه به هریک از عوامل زیر تعیین می گردد. الف - تحصیلات و تجارت فنی، ب - تجربه مورد نیاز برای شغل مورد نظر، پ - خصوصیات فردی، ت - قابلیت ترفیع، ث - عرضه و تقاضا، ج - میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمت آنان. تعیین شده است. بعلاوه، کارکنان به چهار طبقه عمده: مدیریت 1/1 در روش ضریب ارزش یک ضریب اختیاری از صفر تا سطح عالی، مدیریت سطح میانی، سرپرستان و کارمندان تقسیم می شوند. با توجه به تقسیم بندی فوق بهای تمام شده تاریخی سالانه کارکنان بین چهار طبقه تقسیم می گردد و سهم هریک در ضرایب تعیین شده ضرب می شود
معایب:
از نارسایی هایی که در روش اندازه گیری ضریب ارزش می توان نام بردموارد زیر می باشند: الف - ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود، بلکه از طریق مقایسه یا عوامل دیگر به دست می آید. با توجه به آن که دارایی های نامشهود معمولأ بر حسب حدس و گمان ارزشیابی می شوند، در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست. ب - نحوه تعیین ضرایب فاقد پایه علمی است. 6990 پ - تعیین ارزش جاری خالص ارزش های شرکت به طور دقیق میسر نیست. - حسن قربان - ،
