بخشی از مقاله
خود ارزیابی تعالی منابع انسانی شرکت صنعتی نیرو محرکه براساس مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی(PD)
چکیده
مدل های تعالی روش مناسبی برای ارزیابی عملکرد سازمان ها می باشد؛ با بکارگیری این مدل ها سازمان ها می توانند عملکرد خود را با سایر رقبا در سطح ملی و بین المللی مقایسه کنند. پژوهش حاضر به منظور بررسی ارزیابی تعالی منابع انسانی شرکت صنعتی نیرو محرکه بر اساس مدل PD انجام گرفته است. جامعه و نمونه آماری تحقیق را مدیران ارشد و مشاوران منابع انسانی شرکت مذکور تشکیل داده اند؛ جهت جمع آوری داده های مورد نیاز از پرسشنامه استاندارد تعالی منابع انسانی استفاده گردید؛ همچنین برای برآورد پایایی آن نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شدکه با مقدار 0/92مورد تاًیید قرار گرفت.
بعد از توزیع و جمع آوری پرسشنامه، اطلاعات بدست آمده از تحلیل های آماری به روش توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. و با بهره گیری از آزمون تی استیودنت مستقل، آزمون تی استیودنت همبسته و آزمون فریدمن تمام 5 معیار تعالی منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفتند. یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد، در شرکت مذکور تمام معیارهای مدل PD در وضعیت مطلوبی قرار ندارد؛ و از بین معیار ها کمترین توجه به ترتیب به معیار برنامه ریزی استراتژیک و کارکنان و بیشترین شکاف بین وضعیت مطلوب و موجود به ترتیب مربوط به کارکنان و رهبری می باشد.
مقدمه
تغییرات به وجود آمده در اقتصاد جهانی، تلاش های انجام شده توسط سازمان تجارت جهانی در راستای جهانی کردن اقتصاد و افزایش رقابت جهانی، کشور های مختلف( اعم از توسعه یافته و یا در حال توسعه) را به این باور رسانده است که برای حضور و بقا در بازارهای منطقه ای، جهانی و حتی داخلی باید توان رقابتی و قابلیت رقابت پذیری صنایع و سازمان های خود را افزایش دهند. از این رو بسیاری از کشور هامطالعات متعددی در زمینه شناسایی و اشاعه عوامل کلیدی موفقیت سازمان ها، به منظور بهبود عملکرد آنها انجام داده اند.جوایز ملی کیفیت و الگو های تعالی سازمانی حاصل این تحقیقات و مطالعات است. جایزه دمینگ در ژاپن((1951، جایزه کیفیت و تعالی کانادا((1983، جایزه مالکوم بالدریچ آمریکا((1987، جایزه کیفیت استرالیا((1987، جایزه کیفیت اروپا((1991، جایزه کیفیت راجیو گاندی هند((1991، جایزه کیفیت سنگاپور (1997) و... نمونه هایی از تلاش های انجام شده در این زمینه است [4] .اگر چه الگو های دمینگ، بالدریچ و EFQM1 معروف ترین الگو های تعالی می باشند ولی کشور های دیگری هستند که الگو های خاصی را برای خود توسعه داده اند.گسترش فرهنگ تعالی سازمانی و علاقه مندی مدیران و کارشناسان عرصه صنعت و خدمات به بهبود مستمر، منجر به افزایش تقاضا برای استقرار سیستم های تعالی شده است؛ سازمان های صنعتی به طور کلی و صنعت خودروسازی به طور خاص نیز از این اصل جدا نیستند. صنعت خودروسازی به سبب ماهیت گسترده خود که بطور تقریبی تبلور مجموعه دستاوردهای بشر در صنایع مختلف است و بدلیل محرک بودن برای صنایع مختلف و همچنین نیاز عمومی مصرف کنندگان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.[7]
در این مقاله به منظور ارزیابی تعالی منابع انسانی شرکت صنعتی نیرو محرکه از الگوی استاندارد توسعه گر منابع انسانی (PD1) که توسط هیئت بهره وری و استاندارد سنگاپور معرفی شده است بهره می بریم؛ الگو PD در صورتی که به درستی بکار گرفته شود ابزار کارآمدی است که می تواند مفاهیم و ارزش های سازمانی بویژه در حوزه منابع انسانی، تدوین و اجرای برنامه های راهبردی، بکارگیری روش های خود ارزیابی، یادگیری سازمانی و بهبود مداوم را در سازمان نهادینه کند و امکان شناسایی بهترین فرآیند ها و انجام بهینه کاوی را فرآهم سازد. این الگو در مقاطع زمانی مختلف براساس بازخورهای دریافتی از سازمان های متقاضی، صاحبنظران، اعضا و ارزیابان جهت بهبود مورد بازنگری قرار گرفته است که آخرین ویرایش این الگو، ویرایش سال 2008 می باشد.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مفهوم تعالی
تعالی در لغتنامه دهخدا به معنی بلند شدن و بر آمدن تعریف شده است تعالی یعنی مراقبت پیش از آنچه دیگران تصور می کنند، دستیابی به رویایی عملی پیش از آنچه دیگران فکر می کنند و برآوردن انتظارات بیش از آنچه دیگران در نظر می گیرند.[5]دراین رابطه آلن روزتیر (1995) می نویسد، تعالی نه تنها توسعه تکنیکی یک حرفه، بلکه حیطه های دیگر همچون ارتباطات اجتماعی روابط بین فردی، مدیریت اخلاق و سایر حیط ها را شامل می شود .[6]با وجود کاربرد گسترده این واژه در سازمان ها، تعاریف منسجم و جامعی از واژه تعالی در ادبیات مدیریت ارائه نگردیده است. هر چند محققین زیادی در این زمینه اقدام به پژوهش نموده و الگو های گوناگونی نیز ارائه گردیده اما به نظر می رسد جایگاه این تعریف علمی در این زمینه خالی است. آنچه که اغلب بر آن اتفاق نظر وجود دارد این است که تعالی در تداوم مسیر کیفیت بوده و آنرا تکمیل نموده است. 3]،.[4
تاکنون تحقیقات نسبتاً گسترده ای در حوزه ارزیابی عملکرد سازمان ها با استفاده از الگو تعالی سازمانی انجام شده است که به برخی از آنها اشاره می شود:
o ساول و ارومگام (2010) در پژوهش خود با عنوان "رابطه متقابل بین معیارهای الگو تعالی PD در بنگاه های کوچک و متوسط " به بررسی رابطه متقابل بین معیارهای الگو تعالی PD در بنگاه های کوچک و متوسط پرداخته و براساس ادبیات تحقیق، 12 فرضیه مطرح کرده اند. نتایج تحقیق علاوه بر تایید فرضیات، نشان می دهد که معیار رهبری، نسبت به دیگر مفاهیم تعالی بیش ترین تاثیر را دارد و پس از آن معیار های منابع انسانی و نتایج کلیدی عملکرد به ترتیب بیش ترین تاثیر را بر دیگر معیارهای تعالی دارد. [16]
o آنتونی و سانتیرا((2010 در پژوهشی با عنوان اندازه گیری عملکرد و تعالی سازمانی در بنگاه های کوچک و متوسط، به ارائه چارچوبی مفهومی به منظور اندازه گیری عملکرد سازمانی در بنگاه های کوچک و متوسط پرداخته اند. در راستای ارائه چارچوب مورد نظر، هفت متغیر: نوآوری، خلاقیت، رقابت ،کارایی، بهره وری، سودآوری و اثربخشی در سطح کلان را معرفی کرده اند. در این پژوهش با استفاده از فرضیات جامعه، نمونه ای با حجم 80 بنگاه کوچک و متوسط مد نظر قرار گرفته است و طی یک آزمون اولیه، اعتبار الگو پیشنهادی با استفاده از تحلیل های آماری سنجیده شده است. فرضیات بیان شده در تحقیق نیز مورد تایید قرار گرفته اند .
o بوالیوسارو و همکاران((2005 در مطالعه ای، تعامل و ارتباطات معیارهای توانمندساز و معیارهای نتایج در الگو تعالی منابع انسانی را مورد بررسی قرار داده اند. نتایج تحقیق آنها نشان می دهد که ارتباط بسیاری قوی بین معیارهای توانمند ساز و معیارهای نتایج وجود دارد .[13]
با توجه به اینکه همه الگوهای تعالی عملکرد بر اساس عناصر و ارزشهای با TQM شکل انسان گرفته اند، بررسی ها نشان میدهد که این الگوها در حال حرکت به یک سمت و سو بوده، جهت گیری یکسانی را دنباجرالمیکنند . پیگیری
الف) الگو دمینگ
برترین جایزه بهبود کیفیت در ژاپن، جایزه ”دمینگ“ است. این جایزه در سال 1951 توسط انجمن مهندسین و دانشمندان ژاپن به پاس قدردانی از خدمات دکتر”ادوارد دمینگ“ در کنترل کیفیت و تحت تأثیر نظرها و عقاید وی طرح ریزی و پیشنهاد گردید.[9]این جایزه از قدیمیترین جوایز کیفیت و بهره وری در سطح جهان است که با توجه به تئوریهای جدید مدیریت و شرایط نوین اقتصادی به منظور بهبود وضعیت صادرات کشور ژاپن از طریق بهبود کیفیت محصولات، ترویج کنترل کیفیت فراگیر در سطح سازمان یا کنترل کیفیت جامع در بین صنایع، شناخت راهبردهای موفقیت آمیز در امر کیفیت و ارتقای آگاهی درخصوص اهمیت و روشهای مدیریت کیفیت شکل گرفت جایزه کیفیت دمینگ درطول حیات خود بارها مورد بازنگری قرارگرفته و این بازنگریها همچنان ادامه دارد. این جایزه شامل بخشهای متعدد ازجمله افراد، کارخانجات و شرکتهای کوچک یا بخشهای یک سازمان میشود .معیارهای دهگانه جایزه دمینگ که همه دارای امتیاز یکسان هستند در شکل 1 نشان داده شده اند .
عمده ترین مفاهیم کلیدی و ارزشی در جایزه دمینگ عبارتند از: مشتری گرایی، نگرش سیستمی، بهبود مستمر، مسئولیت پذیری عمومی، ایمنی و قابلیت اطمینان، کنترل فرایندآماری و فرایندگرایی. هریک از معیارهای دهگانه دمینگ دارای معیارهای فرعی است که به اختصار ارائه میشود13]،5،.[9
- خط مشی: 1 خط مشیهای مدیریت کیفیت و کنترل کیفیت، روش تعیین خط مشیها ، مناسب بودن و سازگاری خط مشیها، به کارگیری روشهای آماری، ترویج و فراگیرسازی خط مشیها، بررسی خط مشیها و موفقیت آنها، ارتباط بین خط مشیهای بلندمدت وکوتاه مدت.
- سازمان و مدیریت:2 روشن بودن اختیارات و مسئولیتها، متناسب بودن تفویض اختیار، همکاری بین واحدها، فعالیتهای گروهی، به کارگیری کارکنان، استفاده از دوایر کنترل کیفیت، ممیزیهای کنترل کیفیت.
-آموزش و پرورش و فراگیرسازی آن:3 برنامه های آموزشی و موفقیت واقعی آنها، آگاهی از کنترل و کیفیت و درک کنترل کیفیت، چگونگی آموزش مفاهیم و روشهای آماری درک آثار و نتایج، آموزش سازمانهای مرتبط، بهویژه پیمانکاران، عرضه کنندگان و فروشندگان فعالیتهای دوایر کنترل کیفیت، سیستم پیشنهادها برای بهبود و کارآمدی آن برای کیفیت.
- جمع آوری و بکارگیری اطلاعات: 1 جمع آوری اطلاعات بیرونی، انتقال اطلاعات بین بخشها، سرعت انتقال اطلاعات، پردازش اطلاعات و تحلیلهای آماری.
-تجزیه و تحلیل: 2 انتخاب موضوعات و مسائل دارای اولویت، مناسب بودن روشهای تحلیلی، استفاده از روشهای آماری متناسب با فناوری شرکت، تجزیه و تحلیل فرایند و کیفیت، استفاده از نتایج تحلیلها، به کارگیری سودمند پیشنهادها.
- استاندارد سازی:3 نظام استانداردها، روش تنظیم و تجدیدنظر استانداردها، تنظیم و تجدید نظر واقعی استانداردها، خود استانداردها، استفاده از روشهای آماری، دانش فنی اندوخته شده، به کارگیری استانداردها.
-4 کنترل: 5 سیستم کنترل کیفیت، هزینه و حجم تولید، نقاط کنترل و موارد کنترل، استفاده از تفکر و ابزارهای آماری، نقش گروههای کنترل کیفیت، فعالیتهای کنترل واقعی، وضعیت کنترل.
-تضمین کیفیت :6 روشهای توسعه محصولات جدید، ایمنی و جلوگیری از کاستیهای محصول، طراحی و تجزیه و تحلیل و کنترل و بهبود فرایند، توانایی فرایند، اندازه گیری و بازرسی، کنترل تجهیزات، پیمانکاری و خرید و خدمات رسانی، سیستم تضمین کیفیت و تشخیص، استفاده از روشهای آماری، ارزیابی و ممیزی کیفیت، وضعیت واقعی تضمین کیفیت.
آثار (نتایج):1 اندازه گیری نتایج، منافع محسوس، منافع نامحسوس، تطبیق بین نتایج مورد انتظار و نتایج موجود.
- برنامه ریزی برای آینده:2 درک شرایط موجود و استحکام آن، سیاستهای رفع نارساییها، برنامه های پیشبرد TQC، ارتباط با برنامه های بلندمدت .
ب) الگو تعالی عملکرد بالدریج
در سال 1978 و به دنبال مطالعات صورت گرفته در وزارت بازرگانی امریکا درخصوص علل توفیق ژاپن نسبت به امریکا، جایزه ملی کیفیت امریکا تهیه و با توجه به نقش مالکولم بالدریج در تهیه آن، به نام جایزه ملی کیفیت مالکولم بالدریج نامگذاری شد. معیارهای الگو بالدریج برمبنای یکسری ارزشهای محوری و مفاهیم اساسی و در جهت تحقق آنها تنظیم شده است. این ارزشها عبارتند از: رهبری آرمان گرا، مشتری گرایی، یادگیری فردی و سازمانی، ارزشگذاری به کارکنان و شرکا، سرعت عمل و انعطاف پذیری، تمرکز بر آینده، مدیریت نوآوری، مدیریت بر مبنای واقعیات، مسئولیت پذیری عمومی و شهروندی، تمرکز بر نتایج، و ایجاد ارزش و نگرش سیستمی.
در الگو تعالی عملکرد بالدریج هفت حوزه مورد بررسی قرار میگیرد و هر حوزه به تعدادی معیار تقسیم میشود .در هر معیار نیز زمینه های ویژه ای مدنظر قرار میگیرد.چارچوب این الگو در شکل 2 ارائه شده است .[23]
ج) الگو تعالی عملکرد اروپایی
در سال 1988 چهارده شرکت بزرگ اروپایی در راستای ایجاد جایزهای در سطح اروپا برروی اصول و چارچوبی در زمینه دستیابی به تعالی سازمان به توافق رسیدند. این چارچوب به سرعت در سطح اروپا و سایر کشورها نیز مورد توجه و استقبال روزافزون واقع شد و در حال حاضر به عنوان پراستفاده ترین الگو با بیشترین اقبال جهانی روبه رو است.[14]
نتیجه گرایی، تمرکز بر مشتری، رهبری و اتفاق نظر، مدیریت بر اساس واقعیات و فرایندها، مشارکت و توسعه کارکنان، بهبود، نوآوری و یادگیری مستمر، توسعه شراکت و مسئولیتهای عمومی.
در این الگو 9 حوزه مورد توجه میباشد که پنج حوزه در رابطه با رویکردهایی است که ایجاد کننده توانمندیها و قابلیتهای مورد نیاز سازمان هستند و به همین علت به نام توانمندسازها نامگذاری شده اند و چهار حوزه دیگر به بررسی نتایج حاصل از به کارگیری رویکردها پرداخته، به نام نتایج نامگذاری شده است. چارچوب این الگو در شکل 4 ارائه شده است.[21 ]
فرآیند ارزیابی براساس الگوی PD
الگوPD توسط موسسه اسپرینگ سنگاپور در جهت ارتقاء سطح منابع انسانی به منظور کسب نتایج بهتر تجاری ارائه گردید. جایزه ملی سنگاپور به آن دسته از سازمان هایی که بدنبال پرورش بهترین نیروی انسانی برای دستیابی به موفقترین نوع کسب و کار است اعطا می شود.؛ که دارای سه محور اساسی به شرح ذیر می باشد12]،5،.[6
- بازنگری مستمر فعالیت های کارکنان
- ایجاد زمینه توسعه و ترقی کارکنان
- افزایش اثربخشی یادگیری
به طور مشخص فرآیند توسعه گر منابع انسانی با تعهد مدیر عامل و مدیران ارشد به منظور توسعه منابع انسانی برای حمایت از طرح کسب و کار سازمان آغاز می شود. به منظور اجرای طرح کسب و کار سازمان، مدیران و سرپرستان با مشارکت کارکنان نیازهای آموزشی آنها را براساس دانش، مهارت ها و طرز تلقی های مورد نیاز برای تحقق اهداف خاص کسب و کار سازمان تعیین می کنند.[9]
