بخشی از مقاله
چکیده
هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر تسهیم دانش بر مدیریت استعداد کارشناسان دانشگاه های نیشابور در سال 1391 با اثر میانجی سرمایه فکری است . این تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی می باشد و روش جمع آوری اطلاعات در آن شیوه ی کتابخانه ای و میدانی بوده است . بدین منظور از جامعه 169 نفری کارشناسان دانشگاه ها در سال 1391 با توجه به جدول کرجسی و مرگان ، نمونه ای به حجم 117 نفر آزمودنی با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند . ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه های استاندارد " تسهیم دانش ندا علیزاده ، غلامرضا پزشکی راد و حسن صدیقی " ، پرسش نامه " سنجش وضعیت نظام مدیریت استعدادها احمدی ، سرلک ، دارائی ، مهدوی و وحیدی " و پرسش نامه " سنجش سرمایه فکری سازمان ها بونتیس " توسط آزمودنی ها تکمیل شد . اعتبار پرسشنامه های مذکور با روش آلفای کرونباخ اندازه و روایی پرسش نامه ها توسط اساتید متخصص و کارشناسان خبره مدیریت احراز گردید . داده های جمع آوری شده با نرم افزارهای lisrel و spss تحلیل و فرضیه های پژوهش آزمون شد . نتایج تحقیق نشان داد که تسهیم دانش و سرمایه فکری هر یک به طور جداگانه اثر مستقیم بر بهبود مدیریت استعداد در دانشگاه دارند . لیکن تسهیم دانش بر سرمایه فکری تأثیرگذار نبوده است ، لذا می توان نتیجه گرفت که اثر میانجی گرانه سرمایه های فکری در رابطه بین تسهیم دانش و مدیریت استعداد در دانشگاه ناچیز بوده است .
مقدمه
یکی از مسائل اساسی در هر جامعه توجه به نظام آموزشی ، پژوهشی و فرهنگی می باشد که موجب عقب ماندگی یا ترقی و پیشرفت و تکامل آن می شود . نظام های آموزشی و پژوهشی به عنوان بارزترین نمود سرمایه گذاری نیروی انسانی در زمینه شکوفایی در جامعه نقش اصلی را بر عهده دارند . در جهت بهبود کیفیت نظام های آموزشی ضروری است که اقدامات اساسی صورت گیرد و از هدر رفتن سرمایه های انسانی و مادی جلوگیری شود - پورکشمیری و تفرشی ، . - 1388 به نظر می رسد یکی از این اقدامات اعمال سیستم مدیریت استعداد در سازمان ها باشد . سازمان های امروزی به نیروهای خلاق ، انعطاف پذیر و پاسخگو نیاز دارند و از سوی دیگر شناسایی ، جذب و نگه داری این نخبگان در سازمان بسیار مشکل تر از قبل شده است - اکبری ، - 1391 به عبارت بهتر ،امروزه سود پایدار زمانی بدست می آید که اولاٌ سازمان ها راه به دست آوردن دانش را یاد بگیرند و دوماٌ این دانش را مدیریت نموده و با کمک فرایند های موجود در مدیریت دانش به سرمایه های فکری تبدیل نمایند - عالم تبریز ، حاجی بابا علی ، رجبی فرد ، . - 1388 سازمان های آموزشی به بهبود تصمیم گیری ، انعطاف پذیری بیشتر ، کاهش بار کاری ، افزایش بهره وری ، ایجاد فرصت های جدید کسب و کار ، کاهش هزینه و بهبود انگیزه کارکنان کمک می کند - موحد زاده ، . - 1387 مسأله ای که باید امروزه به آن توجه جدی کرد این است که منابع سرمایه ای انسانی در صورتی که مورد توجه قرار نگیرند ، به عبارتی خوب پرورش و هدایت نشوند از دست می روند - آرمسترانگ5 ، . - 2002 به نظر می رسد یکی از راهکارهای مفید برای پرورش و هدایت نیروی انسانی در دانشگاه ها مدیریت استعداد باشد چرا که تضمین می کند که کارکنان با توانایی ها و استعدادهای خاص خود به شغل های متناسب منسوب شوند و خدمات آنان به صورت منصفانه و مکفی جبران شود . در ازای آن ، افراد مستعد بر افرادی که در اطرافشان هستند هم تأثیر می گذارند و طی زمان دانش خود را در اختیار دیگران نیز قرار می دهند . این چرخه به بهبود عملکرد اداری دانشگاه خواهد انجامید . با توجه به تأثیر مثبت مدیریت استعداد بر عملکرد دانشگاه - مثل هرسازمان دیگری - و با توجه به ماهیت انسان ساز دانشگاه ، دانش و سرمایه فکری همیشه به مثابه عنصری لاینفک در این سازمان وجود دارند ، آیا بهتر نیست که به شناسایی تأثیر این دو عامل بر مدیریت استعداد به منظور بالا بردن عملکرد اداری دانشگاه پرداخته شود ؟ با پیچیده شدن محیط و تنوع فرهنگ ها و مشاغل در سازمان ها تدریجاَ ِ نقش منابع انسانی هم تغییر کرده است . امروزه وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته شده در حقیقت بدون تأمین بهترین استعداد ها هیچ چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت - عسگری باجگرانی و همکاران ، . - 1390 مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می پیماید . نویسندگان گوناگون تعاریف بسیار و فرض های مختلفی در مورد آن در نظر گرفته اند ، راهبرد استعداد ، مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی منابع انسانی از مفاهیمی هستند که اغلب به جای یکدیگر به کار می روند - صالح زاده و لباف ، . - 1390 بنابراین در بحث مدیریت استعداد ، واژه هایی که به صورت مشخص بر روی مدیریت مؤثر استعداد تمرکز داشته باشند وجود ندارد ، به گونه ای که به عقیده برخی دلیل اصلی عدم پیشرفت مدیریت استعداد عدم وجود یک تعریف ثابت و حد ومرز مشخص برای مدیریت استعداد می باشد - کولینگ و ملاحی6 ، . - 2009 با این حال سه مفهوم عمده با توجه به ادبیات تحقیق می توان از مدیریت استعداد برداشت کرد : در مفهوم اول ، مدیریت استعداد شامل مجموعه ای از منابع انسانی نظیر استخدام ، انتخاب ، توسعه و مدیریت جانشین پروری می باشد . مفهوم دوم به طور مشخص تر به مدل سازی یا پیش بینی جریان منابع انسانی در سراسر سازمان بر اساس عواملی مانند نیروی کار ، عرضه و تقاضا ، مهارت ها و ... تمرکز می کند و مفهوم سوم به منبع یابی ، توسعه و پاداش استعدادهای کارکنان می پردازد - صالح زاده و لباف ، 1390 - . بهاتنگار - - 2007 مدیریت استعداد را ابزاری برای بهبود فرایند استخدام و پرورش افراد جهت دست یابی به مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای مواجه با نیازهای فعلی سازمان می داند . به معنای کلی تر مدیریت استعداد نگرشی هوشیارانه جهت استفاده از استعداد و شایستگی افراد نخبه به منظور تأمین نیازها و اهداف کلی و جزئی سازمان می باشد - عسگری باجگرانی و همکاران ، . - 1390 در تعریفی دیگر ، مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی ، استخدام ، پرورش ، ارتقا و نگهداری افراد مستعد با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب وکار تعریف شده است - علی محمدلو ، . - 1380 سرانجام می توان مدیریت استعداد را چنین تعریف کرد : کلیه فعالیت ها و فرآیندهای مرتبط با پست های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی بادوام برای سازمان شده و نیز توسعه ی نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می شود . با به کار گیری مدیریت استعداد ، سازمان ساختاری متفاوت برای منابع انسانی ایجاد کرده و می تواند پست های سازمانی را با افراد شایسته و مطمئن از تعهد آن ها در آینده پر کند - جزئی ، . - 1388 مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می آورد که هر یک از کارکنان با استعدادها و مهارت های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته اند . در نتیجه سازمان با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می شود و از سوی دیگر مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهند داشت . در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می برد - اکبری ، . - 1391 افراد مستعد بر افرادی که در اطرافشان هستند هم تأثیر می گذارند و طی زمان دانش خود را در اختیار دیگران نیز قرار می گیرد - علی محمدلو ، . - 1380 سیستم مدیریت استعداد ها با ارائه ی برنامه های ساده و کاربردی در حوزه ی نیازسنجی ، جذب و به کارگماری ، بهسازی ، انگیزش و نگه داری منابع انسانی با تکیه بر اصول مدیریت دانش در این راستا به کمک سازمان ها می شتابد - قلی ها ، . - 1392 سیستم مدیریت استعداد چهار عنصر زیر را در بر می گیرد : - 1 جذب استعدادها . - 2 حفظ استعدادها و انگیزه بخشی کافی به آن ها . - 3 اداره ، مدیریت ، پرورش و توسعه استعدادها . - 4 کشف کردن استعدادهای مورد نیاز سازمان . یکی از مباحثی که به نوعی با مدیریت استعداد مرتبط است و دارای زمینه های مشترک باهم هستند ، تسهیم دانش می باشد . تسهیم دانش را می توان شامل مجموعه ای از عقاید یا رفتارهایی دانست که منجر به گسترش یادگیری در میان افراد مختلف و یا در یک سازمان واحد می شود - مورمن و مینر7، . - 1998 تسهیم دانش را دادن و گرفتن دانش از دیگران تعریف کرده اند - بیرچام ، کرنر و بودن8 ، . - 2005 در یک تعریف جامع ، بارتول تسهیم دانش را این گونه تعریف می کند : " تسهیم دانش عبارت است از اشتراک اطلاعات مناسب ، ایده ها ، پیشنهادها و تخصص ها با دیگران در یک سازمان " - مانیان و همکاران ، . - 1389 دانش ، می تواند دانش آفریند . همان فرآیند هایی که به کار گرفته می شود تا دانش خلق ، منتقل و به کار گرفته شود ، خود منتج به دانش جدیدی می شود - رهنورد و صدر . - 1388 همان گونه که از حضرت رسول اکرم - ص - نقل است ، ایشان به اندازه ای بر موضوع انتشار و تسهیم دانش و فراگیری آن تأکید داشتند که فرمودند : " هر کس به من کلمه ای بیاموزد مرا بنده ی خود کرده " . دانشگاه ها به عنوان متولی تولید و تسهیم دانش ، نقشی کلیدی در زمینه اشاعه فرهنگ و ساختار تسهیم دانش در بخش های دولتی و خصوصی را بر عهده دارند . بهبود کیفی و کمی تسهیم دانش در این نهاد ها و گسترش این فرهنگ میان اساتید ، دانشجویان و کارکنان دانشگاه منجر به بهبود عملکرد تسهیم دانش در سطوح دیگر و بخش های جامعه نیز خواهند شد . تسهیم دانش در دانشگاه ها و مؤسسه های آموزشی و پژوهشی ، به عنوان عنصر کلیدی موفقیت در دست یابی به اهداف سازمان نقش مهمی را بر عهده دارد .
توانمندی فرهنگی دانشگاه و تسهیم دانش
" گو" معتقد است که فرهنگ تعاون و همکاری ، پیش بینی کننده مهمی برای دستیابی به تسهیم بالای دانش است . فرهنگ سازمانی می تواند مانعی برای تسهیم دانش باشد . در واقع ، دانشگاه ها برای تسهیم موفقیت آمیز دانش همانند هر سازمان
