بخشی از مقاله
چکیده
مقدمه: امروزه سازمان ها بخوبی دریافتهاند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچید جهانی و نیز ماندگاري در محیط رقابتی کسبوکار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درك نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها،سازمانها دریافتهاند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که براي دستیابی به بهترین نتیجهها نیازمند مدیریت میباشند. مقاله حاضر در صدد تعیین رابطه چندگانه استراتژي هاي مدیریت استعداد و شاخصهاي سرمایه انسانی از دیدگاه اعضاي هیئت علمی دانشگاه هاي دولتی می باشد.
روش بررسی: نوع پژوهش توصیفی، همبستگی بود. جامعه آماري شامل کل اعضاي هیئت علمی دانشگاههاي اصفهان - 491نفر - و علوم پزشکی اصفهان - 594 نفر - در سال تحصیلی1392-93بودند. روش نمونه گیري به صورت طبقه اي- تصادفی متناسب با حجم - 350نفر - بود ابزار تحقیق شامل پرسشنامه استاندارد استراتژي هاي مدیریت استعداد بر اساس مدل کولینز و همکاران - 2009 - و پرسشنامه استاندارد شاخصهاي سرمایه انسانی بر اساس مدل باسی و مک مور - - 2007 بودند که روایی آنها با استفاده از روایی محتوایی و صوري و پایایی آنها با استفاده از محاسبه ضریب آلفاي کرانباخ - r1=0.88 - و - r2=0.90 - محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار - SPSS - 22 و در دو سطح آمارتوصیفی و آماراستنباطی - آزمون t، تحلیل واریانس و رگرسیون چندمتغیره - استفاده گردید.
یافته ها: در دانشگاه اصفهان میانگین کلیه استراتژیهاي مدیریت استعداد به جز پرورش کارکنان، جو و فرهنگ باز در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان،به جز استراتژي پاداش و قدردانی، جو و فرهنگ باز، بیشتر ازسطح متوسط بود. همچنین در دانشگاه اصفهان میانگین کلیه شاخصهاي سرمایه انسانی به جز رهبري، بهینه سازي نیروي کار و ظرفیت یادگیري، در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان به جز شاخصهاي رهبري ومشارکت بیشتر از سطح متوسط بوده است. ضریب همبستگی بین نمرات استراتژیهاي مدیریت استعداد و شاخصهاي سرمایه انسانی در سطح p ≤0/05 در دو دانشگاه معنادار بوده و نتایج رگرسیون چندمتغیره نیز نشان داد که رابطه بین استراتژیهاي مدیریت استعداد با شاخص هاي سرمایه انسانی معنادار بوده است.
نتیجه گیري: مدیریت استعداد، به محیط متغیرآموزش عالی اطمینان میدهد که افراد شایسته، با مهارتهاي مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدفهاي مورد انتظار کسبوکار قرار دارند.
مقدمه
امروزه سازمان ها براي موفقیت در بازار جهانی و ماندن در محیط رقابت به داشتن بهترین استعدادها فکر می کنند. براي رسیدن به این منبع سازمان علاوه بر استخدام توسعه، ارزیابی و نگهداشتن آن به مدیریت استعدادها نیاز دارد؛ که با ارضاي نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی براي آنها ایجاد می کند. مدیریت استعداد در سازمانها اجازه می دهد تا وضعیت جاري خود را در زمینه استعدادها و مدیریت آن ارزیابی کرده و موارد مورد نیاز براي رسیدن به این وضعیت شناسایی شده و برنامه هایی را براي دستیابی آن طراحی کند
استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند.
اگر براي کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف، تفاوتهاي از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. برخی افراد دریک زمینه یادگیري بهتر و کارایی زیادتري از خود نشان می دهند و پیشرفت آنها در آن زمینه سریع تر است، در حالی که افراد دیگر در زمینه هاي دیگري ممکن است از خودکارایی و مهارت و سرعت پیشرفت بیشتري نشان دهند
چگونگی این کار را مدیریت استعدادها به ما می دهد. مدیریت استعداد براي توصیف مفهوم و یکپارچه سازي فعالیتهاي مدیریت منابع انسانی با اهداف جذب و نگهداشت افراد مناسب براي پستهاي کلیدي در زمان مناسب است. تامین و نگهداشت استعداد به دلایل اقتصاد دانشی، رقابت بسیار شدید، جابجایی و نقل و انتقال کارکنان مهم محسوب می شود.
سازمانها به وسیله افراد حرکت می کنند، و این استعداد افراد است که تعیین کننده موفقیت سازمانهاست. بنابراین مدیریت استعدادها هسته اصلی مدیریت است - . - 3 با مشخص شدن رویکرد مدیریت استعداد و توجه به افرادي خاص با توجه به پستهاي کلیدي سازمان، باید به چیزهایی که بر موفقیت یا شکست مدیریت استعداد در سازمان اشاره دارد، نظیر راهبرد سازمان، نقش مدیران، مدیریت منابع انسانی راهبردي، فرهنگ سازمانی، قوانین و مقررات دولتی توجه نمود
استراتژیهاي مدیریت استعداد شامل مدیریت عملکرد - یک رویکرد استراتژیک و یکپارچه است که یه وسیله بهبود عملکرد و توسعه ظرفیت افراد یک تیم به افزایش اثربخشی سازمانها می پردازد - - - 5، پرورش کارکنان - تلاشی براي به روزرسانی دانش، مهارت و توانایی کارکنان است - - - 6، پاداش و قدردانی - عاملی است که مدیران براي برانگیختن کارکنان جهت دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان از آن استفاده می نمایند. سیستم پاداش بر اساس استراتژي ها و خط مشی هاي سازمان تدوین و اجرا می گردد. کلید اساسی در طراحی یک سیستم پاداش موفق، آگاهی از نیازها و انتظارات کارکنان می باشد - - - 7، ارتباطات - انتقال مقصود بین اعضا می باشد. ارتباطات کامل زمانی تحقق می یابدکه عقیده یا نظریه اي که منتقل شده، باعث شود که گیرنده تصویري از آن در ذهن خود ایجاد نماید و این درست همان تصویري باشد که در ذهن فرستنده پیام است - - 8، جو و فرهنگ باز - نمایی از ویژگی هاي ظاهري فرهنگ است که از ادراکات و نگرشهاي کارکنان ناشی می شود. در واقع جو، نماي قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است -
از طرفی سرمایه انسانی مهمترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوري است. بدین ترتیب، ایجاد ارزش در سازمان امکان پذیر خواهد بود
سرمایه انسانی حاصل جمع دانش حرفه اي در کارکنان، توانایی هاي رهبري، ریسک ناپذیري و توانایی هاي حل مسئله است. سرمایه انسانی نشانگر موجودي دانشی افراد یک سازمان است که در وجود انسانی آن نهفته است. همچنین سرمایه انسانی ترکیبی از دانش، مهارت، قدرت نوآوري و توانایی افراد سازمان براي انجام وظایفشان و در بر دارنده ارزشها، فرهنگ و فلسفه سازمان است
به بیان دیگر کارکنان سازمان از طریق شایستگی، نگرش و تیزهوشی شان، سرمایه فکري را در سازمان ایجاد می- کند. شایستگی شامل مهارتها و تحصیلات است. درحالیکه نگرش اجزاي رفتاري کارکنان را درحین کار توصیف می کند. اجزاي رفتار کارکنان شامل انگیزه و رضایت آنها از کار می شود و تیزهوشی فرد را قادر می سازد تا فعالیتهاي روزمره را تغییر دهد و از طریق تفکر خلاق مسائل را حل کند
درجاي دیگر - 1996 - Bontis سرمایه انسانی را این گونه تعریف می کند: سرمایه انسانی از اهمیت زیادي برخوردار است زیرا منبع خلاقیت و نوسازي استراتژیک سازمان است. اساس وجود سرمایه انسانی، هوش و استعداد افراد سازمان است. گستره سرمایه انسانی به دانشی که در ذهن کارکنان آن وجود دارد محدود می شود و می توان این سرمایه را با توجه به سه بعد اندازه ، مکان و زمان اندازه گیري نمود
سرمایه انسانی همچنین نشان دهنده دانش ضمنی افراد است که ذر ذهن آنها جاي گرفته است. سرمایه انسانی منبع مهمی از نوآوري و بازسازي استراتژي هرسازمان است و سازمان با استفاده از آن می تواند در اقتصاد مبتنی به دانش به تولید و شناسایی ارزش بپردازد. در این بین شایستگی و توانایی کارکنان به بخش سخت افزاري سرمایه انسانی و طرز نگرش و تلقی آنان به بخش نرم افزاري سرمایه انسانی مشهور هستند
بدین ترتیب می توان اظهار داشت عناصر مختلف سرمایه انسانی شامل:
نگرش، شایستگی ها، تجربهها و مهارتها، دانش ضمنی و نوآوربودن، استعداد و دانش ضمنی موجود در ذهن افراد در سازمانها را در برمیگیرد.
سرمایه انسانی به عنوان یک منبع نوآوري و بازسازي استراتژیک، براي سازمانها مهم است. سرمایه انسانی که سطح بالاتري دارد اغلب با بهره وري بیشتر و درآمدها یا حقوق و مزایاي بالاتر تداعی می شود. بنابراین به نفع مدیران منابع انسانی است که بهترین کارکنان را به عنوان ابزار تحقق مزیت رقابتی، جذب و پرورش دهند.
در بررسی سطح بلوغ مولفه هاي مدیریت سرمایه انسانی در سازمانهاي بخش دولتی شهر اصفهان مشخص گردید که میزان شاخصهاي سرمایه انسانی کمتر از سطح متوسط بوده است - . - 15 در پژوهش "تأثیر عوامل راهبردي زمینه ساز بر مدیریت استعداد" در سازمانهاي دولتی مشخص شد که راهبرد سازمان، نقش و حمایت مدیران، فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی و قوانین و مقررات دولتی از جمله عوامل راهبردي زمینه ساز مدیریت استعداد می باشند
در شناسایی اجزاي سرمایه فکري در نظام آموزش عالی دولتی مشخص گردید که سرمایه انسانی، ساختاري و رابطه اي در دانشگاههاي دولتی استان کمتر از سطح متوسط بوده است
در طراحی الگوي تعاملی توانمندسازي سرمایه انسانی مبتنی بر فناوري اطلاعات و ارتباطات از دیدگاه مدیران و کارشناسان مشخص شد که بین فناوري اطلاعات و ارتباطات توانمندسازي سرمایه انسانی ارتباط معناداري وجود داشته است
در بررسی تاثیر سرمایه گذاري منابع انسانی بر سرمایه انسانی و مزیت رقابتی مشخص شد که سرمایه گذاري در منابع انسانی می تواند بر اثربخشی سرمایه انسانی و افزایش مزیت رقابتی سازمانها تاثیر شگرفی ایجاد نماید - . - 18 در بررسی تاثیر کارکردهاي مدیریت راهبردي منابع انسانی و سرمایه فکري در دانشگاههاي دولتی مشخص شد که بین کارکردها و اجزاي سرمایه فکري - انسانی، ساختاري و رابطه اي - رابطه معناداري وجود دارد
با مطالعه 27 سازمان در طول5 سال مشخص کردند که براي موفقیت در پیاده سازي مدیریت استعداد، واحد منابع انسانی با رویکردي فنی و سنتی راه به جایی نخواهد برد. براي موفقیت مدیریت استعداد نیاز به مشارکت همه واحدهاي سازمانی داشته و براي این نیز واحد منابع انسانی باید خود را از رویکرد سنتی به رویکرد راهبردي تغییر داده و واحدهاي مختلف سازمان نیز این واقعیت را بپذیرند و درك نمایند
در پژوهشی با عنوان"مفهوم مدیریت استعداد براي آموزش تنوع: یک مطالعه اکتشافی" به این نتیجه رسیدند که جنبه هاي متفاوتی از شیوه هاي منابع انسانی در جداسازي مؤثر است و همبستگی قوي میان مدیریت استعداد و مدیریت تنوع وجود دارد - . - 20 در این راستا، مقاله حاضر درصدد تعیین رابطه چندگانه استراتژیهاي مدیریت استعداد و شاخصهاي سرمایه انسانی از دیدگاه اعضاي هیئت علمی دانشگاه هاي اصفهان و علوم پزشکی اصفهان بوده است.
روش بررسی
نوع پژوهش، توصیفی- همبستگی است. جامعه آماري شامل کل اعضاي هیئت علمی دانشگاههاي اصفهان - 491 نفر - و علوم پزشکی اصفهان - 594 نفر - در سال تحصیلی1392-93بودند. روش نمونه گیري به صورت طبقه اي- تصادفی متناسب با حجم - 350 نفر - بود. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه استاندارد 30 سوالی استراتژیهاي مدیریت استعداد بر اساس مدل - - 21 - Collings & Mellahi - 2009 و پرسشنامه استاندارد26 سوالیشاخصهاي سرمایه انسانی بر اساس مدل Bass i& - 22 - McMurrer - 2007 - در مقیاس پنج درجه اي لیکرت بودکه روایی آنها با استفاده از روایی محتوایی و صوري و پایایی آنها با استفاده از محاسبه ضریب آلفاي کرانباخ - r1=0.88 - و - r2=0.90 - محاسبه گردید.
تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار - SPSS - 22 و در دو سطح آمارتوصیفی - درصد، میانگین، انحراف معیار و ضریب همبستگی گشتاوري پیرسون - و استنباطی - آزمون t، تحلیل واریانس و رگرسیون چندمتغیره - استفاده گردید.
یافته ها
براساس یافته هاي پژوهش بین استراتژیهاي مدیریت استعداد در دانشگاه اصفهان، میزان ارتباطات، پاداش و قدردانی و مدیریت عملکرد، t مشاهده شده از مقدار بحرانی جدول در سطح خطاي 0/05 بزرگتر بوده بنابراین میزان این سه استراتژي بیشتر ازسطح متوسط بوده و لیکن میزان پرورش کارکنان، جو و فرهنگ باز ، t مشاهده شده از مقدار بحرانی جدول در سطح خطاي 0/05 کوچکتر بوده و میزان استراتژي پرورش کارکنان، جو و فرهنگ بازدر دانشگاه اصفهان کمتر از سطح متوسط بوده است.
از بین استراتژیهاي مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، میزان استراتژیهاي ارتباطات، پرورش کارکنان و مدیریت عملکرد، t مشاهده شده از مقدار بحرانی جدول در سطح خطاي 0/05 بزرگتر بوده بنابراین میزان این سه استراتژي بیشتر ازسطح متوسط بوده و لیکن میزان دو استراتژي پاداش و قدردانی، جو و فرهنگ باز، t مشاهده شده از مقدار بحرانی جدول در سطح خطاي 0/05 کوچکتر بوده و میزان استراتژي پاداش و قدردانی، جو و فرهنگ بازدر دانشگاه علوم پزشکی اصفهان کمتر از سطح متوسط بوده است.
از طرفی یافته هاي پژوهش نشان داد که از بین شاخص هاي سرمایه انسانی در دانشگاه اصفهان، میزان شاخص هاي دسترسی به دانش، مشارکت کارکنان، t مشاهده شده از مقدار بحرانی جدول در سطح خطاي 0/05 بزرگتر می باشد. بنابراین میزان شاخص هاي دسترسی به دانش، مشارکت کارکنان بیشتر ازسطح متوسط بوده است.
