بخشی از مقاله
چکیده
مقاله حاضر به بررسی تاثیرات مستقیم و غیرمستقیم فعالیتهای مدیریت استعداد بر سرمایه انسانی از دیدگاه قراردادهای روانشناختی میپردازد. در این پژوهش مطابق مفهوم قراردادهای روانشناختی چنین فرض شده است که واکنشهای کارکنان در قبال برنامههای مدیریت استعداد روابط فوق را تعدیل میکنند. بر این اساس، ادراکات کارکنان درباره ویژگیها و استعدادهای مورد نظر سازمان و نحوه ترغیب آنها بر تعهد کارکنان برای توسعه مهارتها و توانمندیها و در نهایت بر وضعیت سرمایه انسانی سازمان تاثیرگذار خواهد بود.
تحقیق حاضر با رویکرد توصیفی-پیمایشی فرضیات و روابط فوق را در شرکت شهرکهای صنعتی استان خراسان رضوی مورد بررسی قرار داده است. نتایج تحلیل رگرسیون و مدلیابی معادلات ساختاری نشان داد فعالیتهای مهارتافزای مدیریت منابع انسانی تاثیری مثبت و معنیدار بر سرمایه انسانی داشته و اینکه انگیزههای مطرح شده توسط سازمان برای پرورش استعدادها نقشی میانجی در رابطه بین فعالیتهای مهارتافزای مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی ایفا میکنند. هر چند، یافتههای تحقیق نقش میانجی تعهد کارکنان برای توسعه مهارتها را در رابطه بین انگیزههای پرورش استعداد و سرمایه انسانی تایید نکرد.
مقدمه
امروزه سازمانها بر مبنای مهارتها و استعدادهای کارکنان فعالیت میکنند و به این نتیجه رسیدهاند که از طریق جذب و آموزش بهترین و مستعدترین کارکنان است که سازمان میتواند به موفقیت دست یابد . - Philips & Roper, 2009 - برخی از اندیشمندان معتقدند جذب و حفظ افراد بااستعداد هم برای سازمانهای بخش خصوصی و هم برای سازمانهای بخش دولتی به عنوان یک ضرورت استراتژیک شناخته میشود و این ضرورت به خاطر کمبود مهارتها و کارکنان ماهر، تغییرات جمعیتشناختی نیروی کار، افزایش تنوع و تفاوتهای نیروی انسانی و همچنین در اثر تلاش برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی حاصل شده است .
از زمانی که مککینزی در سال 1997 در مطالعه خود موضوع »نبرد برای استعداد« را مطرح ساخت، اصطلاح مدیریت استعداد وارد مباحث مدیریت شد و مدیران ارشد سازمانها، مدیران منابع انسانی و مشاوران سازمان و مدیریت توجه زیادی به آن مبذول داشتهاند. با این حال، علیرغم توجه نسبتاً زیادی که مدیران و مسئولان اجرایی سازمانها به موضوع مدیریت استعداد داشتهاند اما تحقیقات دانشگاهی چندانی درباره ارتباط این موضوع با سایر مفاهیم مدیریت انجام نشده است .
هرچند برخی از اندیشمندان مانند بودرو و رامستاد - 2007 - 2، کالینگز و ملاهی - 2009 - 1 و تریک و شولر - 2010 - چارچوبهای مفهومی مختلفی را در خصوص نحوه کاربرد مدیریت استعداد در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح نمودهاند لیکن در حیطه تحقیقات تجربی کاستیهای زیادی وجود دارد. بطور کلی، مدیریت استعداد به عنوان فرایندی تعریف شده است که از طریق آن کارفرمایان نیازهای خود را به سرمایه انسانی برآورد نموده و تامین میکنند .
در اختیار داشتن نیروی انسانی مناسب با مهارتهای کافی و در مشاغل مناسب به عنوان منبع مهمی در کسب مزیت رقابتی محسوب میشود . - Barney & Wright, 1998 - در این بین مساله اصلی این است که در حال حاضر و در تحقیقات انجام شده توافق جامعی در خصوص معنا و مفهوم استعداد و اینکه مدیریت استعداد شامل چه مواردی می شود و اینکه چگونه بر سرمایه انسانی تاثیرگذار خواهد بود وجود ندارد. بدین منظور، در مطالعه حاضر سعی میشود این خلا تحقیقاتی تبیین شده و تاثیرات مستقیم و غیرمستقیم فعالیتهای مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی از دیدگاه مدیریت استعداد مورد بررسی قرار گیرد.
در مطالعه حاضر، مدیریت استعداد به عنوان مجموعهای از فعالیتهای متمایزی در نظر گرفته میشود که بر ظرفیتها و قابلیتهای کارکنان در تاثیرگذاری آنها بر عملکرد سازمانی مبتنی است - Collings & Mellahi, .2009 - در این مطالعه چنین فرض میشود که ممکن است کارکنان واکنشهای مختلفی به انگیزهها و محرکهای ارائه شده توسط برنامههای مدیریت استعداد داشته باشند و این واکنشهای مختلف، رابطه بین فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی را تعدیل میکنند .
بر این اساس، نظریه قرارداد روانشناختی به عنوان مبنایی برای ارزیابی ادراکات و استنباطهای کارکنان در مورد انگیزههای ارائه شده توسط برنامههای مدیریت استعداد سازمانی و تاثیرات این ادراکات و استنباطها بر احساس تعهد کارکنان برای توسعه مهارتهای خود مورد استفاده قرار گرفته است.
مبانی نظری و فرضیهها
کالینگز و ملاهی - 2009 - مدیریت استعداد را به عنوان ساختاری متمایز در مدیریت منابع انسانی تعبیر میکنند که بر اساس آن نقشهای مختلف افراد و گروههای سازمان، مشخص و تبیین میشود. این رویکرد نشاندهنده دیدگاه منبعمحور است که بر اساس آن افرادی که دارای ویژگیهای سازمانی خاص، ارزشمند، کمیاب و غیرقابل تقلید باشند، میتوانند سازمان را در رسیدن به مزیت رقابتی مساعدت نمایند.
در تحقیق حاضر و بر اساس تعریف کالینگز و ملاهی - 2009 - مفهوم استعداد بر حسب رفتارها یا ویژگیهایی در نظر گرفته میشود که برای تحقق اهداف سازمان ضروری هستند. در ضمن چنین فرض میشود که منطق سرمایه گذاری روی مدیریت استعداد از دید یک سازمان این است که انتظار میرود فعالیتهای مدیریت منابع انسانی که در جهت مدیریت استعداد مورد استفاده قرار میگیرند در نهایت منجر به ارتقاء سطح سرمایه انسانی میشوند
بر این اساس در مطالعه حاضر چارچوبی مفهومی ارائه میشود که تاثیرات مستقیم و غیرمستقیم فعالیتهای مدیریت منابع انسانی را بر سرمایه انسانی نشان میدهد. منظور از تاثیرات مستقیم، آن دسته از تاثیرات فعالیتهای مدیریت منابع انسانی هستند که بر شکلگیری و قالببندی مهارتها و تواناییهای مجموعه منابع انسانی سازمان موثرند و منظور از تاثیرات غیرمستقیم، میزان تاثیری است که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی از لحاظ برانگیختن استعدادها در سازمان برجای گذاشته و واکنش مثبت کارکنان را به این انگیزهها از طریق افزایش تعهد آنها به توسعه مهارتها و تواناییهایشان در پی دارند. شکل - 1 چارچوب مفهومی تحقیق را نشان میدهد.
شکل - 1 چارچوب مفهومی تحقیق
تاثیرات مستقیم مدیریت منابع انسانی
عموماً مدیریت منابع انسانی استراتژیک به عنوان مبنای بحث درباره مدیریت استعداد در نظر گرفته میشود بطور کلی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک ارتباط بین فعالیتهای مدیریت منابع انسانی، استراتژی های کسب و کار و ستادههای سازمانی را مورد توجه قرار میدهد
در این بین، روابط بین فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان توجه زیادی را به خود جلب نموده و تحقیقات زیادی درباره آن انجام شده است . - Combs et al., 2006 - در هیمن راستا، چارچوبهای نظرینسبتاً مفیدی نیز برای تشریح این روابط ارائه شدهاند از جمله الگوی توانمندی-انگیزش- فرصت و الگوی سرمایه انسانی
هدف اصلی مدیریت سرمایه انسانی نیز با هدف مدیریت استعداد سازمانی همراستا و همجهت میباشد بدین معنی که سرمایه انسانی به عنوان تحقق یافتن دانش، مهارتها و توانمندیهای کارکنان که برای نیل به اهداف سازمانی ضروری هستند تعریف میشود .
یوندت و همکارانش - - 2004 دو رویکرد ایجاد و خرید را به عنوان دو رویکرد اصلی معرفی میکنند که از طریق آنها فعالیتهای مدیریت منابع انسانی میتوانند سرمایه انسانی را ارتقاء دهند. رویکرد اول، به فعالیتهای مدیریت منابع انسانی درون سازمانی مربوط میشود که مهارتها و توانمندیهای کارکنان را توسعه بخشیده و فرصتهایی را برای آنها فراهم میآورد تا بتوانند از مهارتهای خود برای خدمت به سازمان استفاده کنند.
رویکرد دوم، یعنی رویکرد خرید، دربردارنده فعالیتهایی در حیطه مدیریت منابع انسانی است که تمرکزی برون سازمانی داشته و باعث شکل یافتن مجموعهای از افرادی میشود که دارای مهارتها و توانمندیهای مورد نیاز در مجموعه منابع انسانی یک سازمان هستند. هر دو دسته از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی میتوانند از طریق فرایندهای جذب، استخدام و نگهداری تاثیرات خاص خود را برجای گذارند .
این فراندهای معمولاً در سازمانها به خوبی اجرا میشوند و در ادبیات موضوع زنی عموماً این توافق کلی وجود دارد که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی از طریق تاثیراتی که بر سطح مهارتها و توانمندیهای کارکنان بر جای میگذارند و همچنین از طریق فرصتهایی که برای بکار بردن این مهارتها فراهم میآورند، بطور مستقیم با سرمایه انسانی در ارتباط قرار میگیرند
