بخشی از مقاله
خلاصه
پژوهش حاضر به منظور بررسی تأثیر توانمندسازی روانشناختی بر رفتار کارآفرینانه کارکنان انجام گرفته است. این تحقیق بر مبنای هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی و روش جمعآوری دادهها و اطلاعات بصورت میدانی و کتابخانهای بوده و به لحاظ روش همبستگی میباشد. جامعه آماری کلیه کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجانغربی به تعداد 738 نفر میباشد که 155 نفر با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهبندی شده متناسب، انتخاب شده و در سال 1392مورد مطالعه قرار گرفته است. برای گردآوری دادهها از دو پرسشنامه توانمندسازی و رفتارکارآفرینانه استفاده شد که ضریب آلفای کرونباخ آنها به ترتیب 0/959 و 0/923 میباشد. برای تحلیل دادهها از همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی چند متغیری استفاده شده است. نتایج آزمون فرضیهها نشان از تأیید آنها با ضریب اطمینان %99 را دارد. یافتههای تحقیق نشان می-دهد، بین توانمندسازی روانشناختی و هر یک از ابعاد آن - خود اثربخشی، خود مختاری، مؤثر بودن، معنیدار بودن و اعتماد - با رفتار کارآفرینانه رابطه مستقیم و معنیداری وجود دارد.
.1 مقدمه
ویژگی سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنتگریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تأثیر میپذیرند، و تغییر را بعنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیشبینی تغییرات با دقت نسبتاً معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات دانشگاهها در هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصههای مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش مییابد. به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد توانمندسازی کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ می شود، است. از این رو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و داراییهای حیاتی سازمان به حساب میآیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاهها به دنبال خواهد داشت. در واقع مطالعات رهبری و مدیریت اظهار مینمایند که پرداختن به توانمندسازی کارکنان جزء اصلی اثر بخشی مدیریت است. بنابراین، توانمندسازی بعنوان تسهیل رفتار انگیزاننده تعریف شده است - ضیائی و همکاران، 1378، . - 71 محیط های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییر های شتابان همراهاند. نیازمند نیروهای انسانی انعطافپذیر، کارآفرین، مسئولیت پذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکار و مشارکتی میباشد. در چنین سازمانهایی ساختارهای سازمانی و سبکها و روشهای مدیریتی باید گونهای باشد که منابع انسانی سازمان در فرایند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدفهای سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گروهها و تیمهای کاری خودگردان و تفویض اختیار و قدرت اجرایی به زیر دستان، سازمانی پویا، توسعه یافته و انعطافپذیر شکل دهند و از این راه رابطه بین بالادست و پایین دست بهبود یابد و شرایطی توأم با اعتماد سازمانی و به تبع آن مشارکت مفید در سازمان به دست آید در واقع می توان گفت توانمندسازی کارکنان می تواند بعنوان یکی از تکنیکهای مؤثر برای افزایش بهره وری و عملکرد کارکنان، نقش مهمی را ایفا نماید. بطوری که توانمندسازی کارکنان با استفاده بهینه از تواناییهای فردی و گروهی منابع انسانی، در راستای اهداف سازمانی مفید و مؤثر واقع شود، پس برنامه ریزی در جهت توسعه منابع انسانی و طراحی برنامه های توانمندسازی منابع انسانی، یکی از راهکارهای اساسی رسیدن به توسعه پایدار در سازمان میباشد. البته ناگفته نماند که مدیران منابع انسانی در این راهکار از نقش بهسزایی برخوردارند. تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی، موضوع توانمندسازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قراردادهاست. چراکه سازمانها باداشتن کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و با انگیزه، بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. توانمندسازی، سالمترین روش سهیم نمودن دیگر کارکنان در قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خود اثربخشی درافراد ایجاد میشود و حس مشارکتجویی در امور سازمانی افزایش یافته، درنهایت بهبود عملکرد را بهدنبال خواهدداشت. با توجه به این مسئله که مهمترین عامل بهرهوری در سازمانها و در ادامه آن در اجتماع منابع انسانی است، پس توان افزایی این منبع از اهمیت بالایی برخوردار است و نیازمند برنامهریزیها و استراتژیهای ویژهای است. در واقع توانمندسازی کارکنان همراه با ایجاد مهارتهای کارآفرینی میتواند امر مهمی در بهبود عملکرد نیروی انسانی و به تبع آن افزایش بهرهوری سازمان و در نهایت داشتن جامعهای با افراد توانمند خواهیم بود. همچنین لازم بذکر است که مسئله توانمندسازی کارکنان در قانون مدیریت خدمات کشوری نیز یک فصل جداگانهای را به خود اختصاداده است، بطوری که فصل نهم از این قانون از ماده 58 الی 63 مختبه ایجاد برنامههای توانمندسازی کارکنان اشاره کرده است. در برنامه پنج ساله پنجم توسعه نیز در ماده 21 به توانمندسازی سرمایه انسانی اشاره شده است . لذا میتوان چنین نتیجه گرفت که در حال حاضر بحث توانمندسازی کارکنان از اهمیت ویژهای برخوردار است. به خاطر همین مسائل و بدلیل افزایش خدمات آموزشی و همچنین افزایش ورودی دانشجویان احساس میشود بحث توانمند کردن کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان غربی از اهمیت ویژهای برخوردار است. تغییرات سریع محیطی، سازمانها را وادار میکند تا برای سازگاری با محیط به ساز و کارهای مدیریتی مختلفی روی بیاورند که توانمندسازی یکی از این رویکردها است و نقش کلیدی در حیات سازمانهای نوین دارد. سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند - اسمیت، . - 1381 بطور کلی هدف از تحقیق حاضر نشان دادن تأثیر توانمندسازی روانشناختی بر رفتار کارآفرینانه کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان غربی میباشد که تا بحال تحقیقی شبیه این مورد که تأثیر عامل توانمندسازی را بر رفتار کارآفرینانه کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان غربی نشان دهد انجام نگرفته است.
.2 مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مفهوم توانمندسازی: اصطلاح توانمندسازی - Empowerment - از اواسط قرن بیستم وارد علوم مختلف شده و مورد استفاده قرار گرفت. توانمندسازی در مدیریت بعد از شکل گیری نهضت روابط انسانی و مطرح شدن مسائل مختلفی در مورد ارتقاء شرایط و ویژگیهای انسان در کار مورد توجه قرار گرفت. بطور کلی از سال 1980 مفهوم توانمندسازی بصورت چشمگیری مورد مطالعه دانشمندان مختلف قرار گرفته است که در ادامه به برخی تعاریف از آنها اشاره میکنیم. توانمندسازی فرآیند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان است که ازطریق ایجاد و گسترش نفوذ صلاحیت افراد و گروهها بر تمام قلمروها و وظایف صورت میگیرد و روی عملکرد کارکنان و عملکرد کل سازمان اثر میگذارد - کینلا، 1383، . - 135 توانمندسازی فرآیند مستمری است که براساس آن افراد یک جامعه از نوعی خود اعتمادی برخوردار شوند و قادر به ارزیابی صحیح و شناخت واقعی خویش باشند و از قابلیتها و تواناییهای خود برای رسیدن به اهداف خویش آگاه شوند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به هدفهای مورد نظر دست یابند - فرخی، 1376، . - 76 ساویچ معتقد است؛ توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب میشود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود ببخشند. توانمندسازی فرآیندی است ارزشی که از مدیریت عالی سازمان تا پایینترین رده امتداد مییابد - پاک طینت و فتحیزاده، 1387، - 35، توانمندسازی عمل تقویت باورهای افراد در مورد احساسشان از اثربخشی است. فرآیند تغییر اعتقادات درونی افراد یا خود اثربخشی، که ممکن است به افزایش انگیزه، بهرهوری و اثربخشی بیانجامد - لیو و همکاران، 2007، . - 570 به نظر فاکس - 1998 - ، توانمندسازی را ایجاد قدرت در کارمندان تعریف کرده و بیان میدارد، ازنظر تاریخی، توانمندسازی کارکنان تحت عنوان تقویت حس کارکنان از احساس داشتن قدرت شخصی درنظر گرفته شدهاست - کُو و همکاران، 2010، - ،26لَدِر - 1991 - عنوان میکند، توانمندسازی فرآیند متعهدکردن یک شخنسبت به خودش است و آن انجام دادن چیزی برای یا بخاطر کسی نمیباشد - هاروی، 2011، . - 178 توانمندسازی عبارت است از فرایند افزایش احساس خودکارآمدی در افراد، ازطریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است توانمندسازی روانشناختی: توانمندسازی روانشناختی به مجموعهای از حالات روانی اشارهدارد؛ که برای افراد، جهت احساسکردن یک حس کنترل در رابطه با کار خود لازم هستند - اسپریتزر، 2007، - 56، همچنین توانمندسازی روانشناختی در قالب یک فرایند انگیزشی در حوزههای شناختی که دارای پنج بعد کلیدی احساس خود اثربخشی، احساس خودمختاری، احساس مؤثربودن، احساس معنیداری و حس اعتماد میباشد ظهور میکند. این حوزههای شناختی، تمایلات فعالی - بهجای منفعل - را در ارتباط با نقش وظیفه منعکس میکنند - فراهانی و فلاحتی، 1386، - 68، که در زیر به تعاریف مفهومی آنها اشاره میکنیم.
-1 احساس خود اثربخشی - شایستگی - : به درجهای که یک فرد میتواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد اشاره دارد - عبدالهی و نوه ابراهیم، وقتی افراد توانمند میشوند احساس خوداثربخشی میکنند یا احساس میکنند که قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیتآمیز کاری را دارند. افراد توانمند نهتنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان میکنند که میتوانند کار را با کفایت انجام دهند
-2 احساس خودمختاری: به آزادی عمل و اختیار کارمند در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد - عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385، . - 51 خودمختاری احساس فرد در مورد حق انتخاب و پیش قدمی در تنظیم فعالیتها بیانگر استقلال و استمرار فرآیندها است - اسپریتزر، 1995، - 1448، بهعبارت دیگر؛ خودمختاری، به وسیله تمایل به کانونکنترل بودن و داشتن انتظارات مثبت و کارا از خود میسر میگردد - بریدینگ، 2008، - 98، »خودمختاربودن« به معنی تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظامبخشیدن شخصی به فعالیتهای مربوط به خود بهطور جزئی میباشد. هنگامی که افراد بهجای اینکه با اجبار بهکار گرفتهشوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف شغلی درگیرمیشوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار یا خودمختاری میکنند. - تامس و ولتهاوس، 1990، - 678، همچنین حق انتخاب به سبب مشارکت دهی افراد در برنامهها و مساعدت افراد در زمینههای مختلف، موجب می شود اهداف سازمانی، منابع انسانی و اولویتها به هم متصل و مرتبط شوند
-3 احساس مؤثر بودن: مؤثر بودن؛ احساسی است که فرد میتواند در استراتژیها، راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ کند - دیمیتریدس، 2005، . - 93 مؤثر بودن؛ عبارتست از باور فرد به اینکه تا چه اندازه عملکرد او در تحقق اهداف وظیفه مورد نظر مؤثر خواهد بود - عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385، - 52، افرادی که بعد مؤثربودن در آنها قوی است و در اصطلاح توانمند هستند به محدود شدن تواناییهای خود توسط موانع بیرونی در محدوده کار و فعالیت شغلی خویش اعتقادی ندارند، بلکه بر این باورند که آن موانع را میتوان کنترل کرد. آنها احساس کنترلفعّال دارند و محیط را با خواستههای خود همسو میکنند - برخلاف کنترلمنفعل - ، آنها میکوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را بر آنچه می-بینند، حفظ نمایند - توماس و ولتهاوس، 1990، . - 673 تأثیرگذاری نقطهمقابل عجز و ناتوانیاست، بهعلاوه تأثیر با کانونکنترل متفاوتاست، زیرا تأثیر از محتوای کار متأثر میشود درحالیکه کانونکنترل درونی یک ویژگی شخصیتی فرداست که در وضعیتهای گوناگون زندگی وی ثابتاست
-4 احساس معنیدار بودن: با معنی بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخبه شغل - عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385، . - 52 معنی-داری به مفهوم میزان ارزش اهداف شغلی یا کاری است که در ارتباط با استانداردها یا ایدهآلهای فردی مورد قضاوت قرار میگیرد - توماس و ولتهاوس، 1990، - 675، درواقع؛ معنیدار بودن شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل با اعتقادات، ارزشها و رفتارهای فردی است. بدون درنظر گرفتن اجبارهای سازمانی، افراد تمایل به تلاش در مورد اهدافی دارند که برایشان دارای مفهوم باشد، درواقع کارکنان ترجیح میدهند با افرادی کارکنند که ارزشهای مشابهی با آنها داشتهباشند
- 5 احساس اعتماد: به زعم میشرا و اسپریتزر - 1997 - ، اعتماد به روابط بین فرادستان و زیردستان - اعتماد مدیر به کارمند و بالعکس - اشاره دارد - عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385، . - 54 آخرین راهکار توانمندسازی این است که در میان کارکنان نوعی حس اعتماد به شایستگی مدیر بهوجود آوریم
مفهوم کارآفرینی: واژهی کارآفرینی از اصطلاح کلمه فرانسوی - Entreprendre - ، بمعنای واسطه یا دلال و یا از اصطلاح انگلیسی - To - undertake بمعنای متعهد شدن اقتباس شده است - داریانی، 1381، . - 4 سیر تکامل فعالان اقتصادی یا کارآفرینان نشان میدهد که کارآفرینی در نظریههای اقتصادی تبلور یافته و به عنوان عامل اصلی ایجاد ثروت یا موجد ارزش اقتصادی شناخته و از قرن پانزدهم تاکنون در کانون بحث مکاتب مختلف اقتصادی قرار داشته است. اما سابقه مفهوم کارآفرینی در دانش امروزی به دویست سال پیش برمی گردد. اولین کسی که این مسئله را مطرح کرد فردی به نام کانتیلون است. این واژه در طول زمان دچار دستخوش تعاریف جدید شده و ترجمه آن در ایران به معنای همان کسی است که زیربار تعهد میرود. استیونسون و همکارانش معتقدند کارآفرینی عبارت از فرآیندی است که فرصتها به وسیله افراد - یا برای خودشان یا برای سازمانهایی که در آن کار میکنند - بدون توجه به منابعی که در کنترل آنهاست تعقیب می شود - مقیمی، 1383، . - 71 پیتر دراکر کارآفرینی را از دیدگاه فردی مورد توجه قرار داده و کارآفرینان را صرفا عامل تغییر نمیداند، بلکه میگوید آنان افرادی هستند که از فرصتهای پیش آمده - تکنولوژی، سلیقههای مصرف کننده، مزیت های اجتماعی و غیره - به خوبی استفاده کرده و با ایجاد تغییراتی چیزهای جدیدی را میآفرینند، با توجه به تعریف فوق، کارآفرین همیشه در جستجوی تغییر است و به آن حساسیت نشان میدهد و در یک فرصت استثنایی از آن استفاده میکند. کارآفرینان اجازه نمیدهند آزادیشان به وسیله منابع اولیه محدود شود و منابع را برای نیل به اهداف کارآفرینی بسیج میکنند. از این رو، کارآفرینی ابزار بسیار مهمیدر توسعه اقتصادی است که عمدهترین تأثیر خود را از طریق اشتغال نشان می دهد و برای نیل به این مهم، زمینهسازی فرهنگی و آمادهسازی جامعه بایستی مدنظر قرار گیرد کارآفرینان دارای رفتار پیچیده هستند و هیچ نظریهای نمیتواند رفتار آنان را تشریح کند
