بخشی از مقاله
چکیده
در سازمان های ورزشی توانمندسازی کارکنان یکی از روش های مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آن ها در راستای اهداف سازمانی است. شناخت عوامل مدیریتی مؤثر در فرایند توانمندسازی کارکنان، یکی از مهمترین وظایف مدیران برای داشتن یک سازمان موفق با عملکرد مطلوب می باشد. هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان زن و مرد اداره کل ورزش و جوانان استان البرز بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز به تعداد 172 نفر 111 - مرد و 61 زن - می باشد که از بین آنان 113 نفر 73 - مرد و 40 زن - با استناد به جدول کرجسی و مورگان و روش نمونه گیری تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. از پرسشنامههای توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا - 1999 - ، سبک رهبری تحول آفرین باس و آولیو - 2000 - و تعهد سازمانی آلن و میر - 1991 - ، برای جمع آوری داده ها استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره استفاده گردید.
نتایج تحقیق نشان داد که بین سبک رهبری تحول آفرین و ابعاد آن - ترغیب ذهنی، نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش و ملاحظه فردی - ، تعهد سازمانی، بعد عاطفی از تعهد سازمانی، با توانمندسازی روانشناختی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. در حالی که بین ابعاد تعهد سازمانی - مستمر و هنجاری - با توانمندسازی روانشناختی رابطه معناداری مشاهده نگردید. بر اساس یافته های تحقیق پیشنهاد می شود که مدیران این اداره، با توجه به محیط و شرایط موجود، سبک رهبری مناسبی را به منظور افزایش تعهد کارکنان اتخاد کنند تا منجر به افزایش قدرت اختیار و تصمیم گیری و توانمندی کارکنان و در نهایت بهبود کارایی و عملکرد سازمان شود.
کلید واژه ها: توانمندسازی روانشناختی، سبک رهبری تحول آفرین، تعهد سازمانی
-1 مقدمه
مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان های ورزشی، کارکنان متعهد، برانگیخته و وظیفه شناس هستند اما متأسفانه از استعدادهای بالقوه آن ها اغلب استفاده نمی گردد . - 10 - به دلیل اهمیت نقش و تاثیر مدیران، توانمندسازی آنان در اولویت برنامه های سازمان ها قرار دارد. هدف توانمندسازی به کارگیری حداکثر توانایی های کارکنان در پیشبرد اهداف سازمانی است. در واقع توانمندسازی کلید اثربخشی سازمان ها و مدیران است. مدیران باید شرایط سازمان ها را به گونه ای مهیا سازند که درآن هر شخصی بتواند توانمندتر شود. بطور کلی توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود مستمر عملکرد کمک می شود. همچنین توانمندسازی با پرورش احساس اعتماد به نفس و با به وجود آوردن آزادی عمل برای کارکنان این فرصت را فراهم می کند تا توانایی ها و مهارت ها، بهبود و موجبات اثر بخشی سازمان فراهم گردد، از سوی دیگر توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریع تر و مناسب تر نشان دهند . - 25 -
به اعتقاد وتن و کمرون - 1998 - 1، توانمندسازی به معنی فراهم کردن آزادی برای کارکنان است تا وظیفه محوله را به خوبی انجام دهند. مدیرانی که می خواهند کارکنان را توانمند سازند، باید کنترل ها، محدودیت ها و موانع را کنار بگذارند و در مقابل به آن ها انگیزه بدهند، هدایت نمایند و رفتارشان را تشویق کنند . - 38 - فرایند توانمندسازی به دو صورت سازمانی و روانشناختی میباشد. در منابع علمی روانشناختی، از توانمندسازی به منزله یک حالت درونی انگیزشی در افراد یاد می شود. افراد به قدرت و تمایل درونی برای نفوذ وکنترل بر سایر افراد نیاز دارند. قدرت برخورداری از یک نیاز درونی و حق تعیین است و توانمندسازی ریشه در تعاملات انگیزشی افراد دارد. توانمندسازی در حقیقت ایجاد شرایط لازم برای ارتقای انگیزش افراد در انجام دادن وظایفشان از طریق پرورش احساس اعتماد به نفس است . - 12 - اسپریتزر - 1995 - 2 توانمندسازی روانشناختی را به عنوان مجموعه ای از حالت های روانشناختی تعریف کرده است و بر اینکه چگونه کارکنان درباره کارشان فکر و تجربه کسب می کنند و چه مقدار نقش و نفوذشان را در سازمان باور دارند، متمرکز است و باعث می شود که کارکنان احساس اعتماد به نفس و تمایل به موفقیت داشته باشند . - 37 - میشرا 3و اسپریتزر - 1999 - پنج بعد کلیدی توانمندسازی روانشناختی را مطرح کردند : - 29 -
احساس شایستگی:4 یک باور شخصی است که فرد احساس می کند می تواند وظایف محول شده را به طور موفقیت آمیز انجام دهد . - 20 - احساس داشتن حق انتخاب:5 به معنی آزادی عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی می باشد . - 36 - احساس مؤثر بودن:6 به معنی حدی است که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد . - 33 - احساس معنی دار بودن:7 فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند. آنان احساس می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است . - 16 - احساس داشتن اعتماد به دیگران:8 به این معنی که کارکنان اطمینان دارند با آن ها منصفانه و صادقانه رفتار خواهد شد، آن ها مطمئن هستند که صاحبان قدرت و اختیار با آنان بی طرفانه رفتار خواهند کرد . - 4 -
عوامل مدیریتی مختلفی بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در سازمان ها تأثیرگذار هستند. یکی از مهمترین عوامل مدیریتی مؤثر بر توانمندسازی کارکنان، انتخاب سبک رهبری مناسب توسط مدیران در سازمان های ورزشی می باشد. مدیران برای موفقیت و ایفای نقش مؤثر در این سازمان ها، علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضایی نسبت به متغییرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک سیستم مدنظر قرار دهند و با این نگرش به بررسی رفتار کارکنان بپردازند و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط، ماهیت کار، وظایف و خصوصیات کارکنان انتحاب کنند. سازمان های موفق به رهبرانی نیازمند هستند که با ژرف نگری، جهت مناسب و میسر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند.
در این نوع جدید از رهبری که از آن به عنوان رهبری تحول آفرین یاد شده است، رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش ها و اهداف پیروان خود نفوذ کرده است و تأثیر به سزایی بر آن ها می گذارد . - 14 - در واقع رهبری تحول آفرین نوعی سبک رهبری است که در آن رهبر رشد فردی زیر دستان را در زمینه های گوناگون تشویق می نماید، از تصمیم های مشارکتی بهره می جوید، مرتباً بازخورد کار زیردستان را می دهد، ارتباط و تعامل رهبر با زیر دستان به شکل مشارکت، همکاری و تعاون است. در محیط کاری اعتماد سازی می کند و در قبال عملکرد بالاتر پاداش مناسب در نظر می گیرد . - 11 - از نظر باس و آولیو - 2000 - 9 رهبران تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه - نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظه فردی - نیاز دارند . - 4 - ترغیب ذهنی :10 شامل رهبرانی است که پیروان را تشویق می کند که در حل مسائل، خلاقانه برخورد کنند و مفروضات بدیهی را در مورد سؤال قرار دهند و مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار داده و تکنیک های حل مسأله نوآورانه را پیاده کنند . - 34 -
نفوذ آرمانی:1 شامل بینش ها و چشم اندازهای الهام بخش، خطرات و سختی های مشترک و کسب اعتماد و اطمینان زیردستان می باشد. رهبری که نفوذ آرمانی را اعمال می کند به روش ها و گونه ای رفتار می کند که استانداردهای بالایی از رفتارهای اخلاقی را نشان می دهد. انگیزش الهام بخش:2 رهبران را توانا می سازد تا پیروان خود را ترغیب کنند که عملکرد بالاتری داشته باشند. چنین رهبرانی در بالاترین انتظارات پیروان موفق هستند به طوری که آن ها به بیشتر از آن چیزی که دیگران فکر می کنند می توانند انجام بدهند، می رسند . - 23 - ملاحظه فردی:3 شامل رهبرانی می شود که زمان قابل توجه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم پیروانشان می کنند که از این طریق عزت، احترام و خدمت کردن را به عنوان یک مربی نشان می دهند . - 6 - تحقیقات زیادی در مورد رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان صورت گرفته است. علامه و همکاران - 2012 - 4 و وود - 2008 - 5 دریافتند که بین سبک رهبری تحول آفرین و ابعاد آن - نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظه فردی - با توانمندسازی روانشناختی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد 1 - ، . - 4 اسماعیل و همکاران - 2011 - 6 و اسماعیل و همکاران - 2009 - در تحقیقشان به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی و سبک رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معناداری وجود دارد 19 - ، . - 18
یکی دیگر از عوامل مدیریتی که می تواند بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان تأثیر گذار باشد، تعهد سازمانی است به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود و بر اساس آن فردیکه شدیداً متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد - مودی و همکاران7، . - 1982 در واقع تعهد سازمانی مبین رفتار افراد در جهت ارزش ها و اهداف سازمان براساس انتظارات هنجاری و قانونی سازمان ها از اعضایشان می باشد - دمیرای و کربای8، . - 2008 از نظر آلن و میر - 1990 - 9 تعهد، حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در سازمان را فراهم می آورد.
وی ابعاد تعهد سازمانی را در سه بعد مطرح کرد : - 2 - تعهد عاطفی:10 به معنی تعهد سازمانی کارکنان به سازمان، احراز هویت خود با سازمان و مشغولیت در آن و درباره میل کارکنان به بودن به عنوان عضوی از سازمان و ماندن در آن اشاره دارد . - 38 - تعهد مستمر:11 به معنی تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود . - 28 - تعهد هنجاری:12 به معنی احساس اجبار اخلاقی برای ماندن در سازمان می باشد. به عبارت دیگر، افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می کنند که نباید سازمان را ترک کنند، تجربه های افراد قبل از ورود به سازمان و بعد از ورود به سازمان مانند اجتماعی شدن سازمانی از عوامل مؤثر بر آن است . - 40 - تحقیقات زیادی در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان صورت گرفته است. گودرزوندچگینی و خردمند13 - 2013 - ، جفری و همکاران - 2013 - 14، فایروز و همکاران - 2013 - 15 ، مالیک و همکاران - 2013 - 16، هاشمی و نقوی - 2012 - 17، برقعی وهمکاران - 2010 - 18، باتناگر - 2005 - 19 و بوگلر و سومچ - 2004 - 20 در تحقیقشان به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی
