بخشی از مقاله
چکیده:
پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین هوش اجرایی با بروز رفتارهای کارآفرینانه کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان - خوراسگان - به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارشناسان، رؤسای ادارات و مدیران این دانشگاه به تعداد 307 نفر بودند، که با استفاده از فرمول کوکران 170 نفر به روش نمونه گیری در دسترس به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه محقق ساخته هوش اجرایی با 48 سوال و پرسشنامه استاندارد رفتار کارآفرینانه زامپتاکیس و موستاکیس - 2007 - با 12 سوال استفاده گردید. روایی صوری پرسشنامه ها به تایید تعدادی از پاسخگویان و روایی محتوایی آنها به تایید استاد راهنما و تعدادی از متخصصین و صاحبنظران رسید.
پایایی پرسشنامه ها براساس ضریب آلفای کرونباخ، برای پرسشنامه هوش اجرایی 0/83 و پرسشنامه رفتار کارآفرینانه 0/87 محاسبه گردید. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل آماری در دو سطح توصیفی شامل میانگین، انحراف معیار و درصد فراوانی، و همچنین آزمون های آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس استفاده شد. یافته های پژوهش حاکی از آن بود که بین هوش اجرایی با بروز رفتار کارآفرینانه کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان - خوراسگان - رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد . - r=0/665 - همچنین بین ابعاد هوش اجرایی با بروز رفتار های کارآفرینانه کارکنان این دانشگاه شامل شفافیت در کار - r=0/380 - ، تعهد - r=0/342 - ، عملی کردن اهداف - r=0/495 - ، توانمند سازی - r=0/601 - ، هم افزایی - r=0/745 - و پاسخگویی - r=0/533 - نیز رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.
1 مقدمه
آشنا نبودن اغلب سازمان ها، با اصول و مهارت های اجرایی خوب و موثر از معضلاتی است که در شرایط سخت اقتصادی و رقابتی، کمبود آن بیش از پیش احساس می گردد. در واقع برای اغلب سازمان ها فهمیدن اینکه در اجرا مشکل دارند مسئله سختی نیست، بلکه سختی اصلی حل آن مسئله استیکی. از راه حل های این مسئله ، که اخیراً در تئوری های مدیریت مطرح گردیده، مبحثی به نام هوش اجرایی است. هوش اجرایی نوع جدیدی از هوش استکه توسط مهارت های شناختی خاصی شناخته شده و باعث می شود فرد کاملاً از همتایانش متمایز باشد .[1]
هوش اجرایی، از مجموعه ای از مهارت های پایدار و درهم تنیده، تشکیل شده که اساس رفتار اجرایی و مدیریت هوشمندانه را شکل داده و بر تمام جنبه های تصمیم گیری تاثیر می گذارد و مقیاسی است که نشان می دهد افراد یا سازمان ها چگونه اهداف مهم و حیاتی خود را اجرایی می کنند .[2] روشن است که هوش اجرایی از یک توانایی منفرد یا مهارت جداگانه تشکیل نشده است، بلکه هوش اجرایی آمیزه ای از استعدادهای اساسی است که فرآیند تصمیم گیری یک فرد و مسیر رفتار او را هدایت می کند، چرا که این هوش در برگیرنده توانایی به کار بردن ماهرانه اطلاعات در دسترس به عنوان یک راهنما برای تفکر و عمل کردن است.
هوش اجرایی دارای شش مولفه است که عبارتند از: شفافیت، تعهد، عملی کردن اهداف، توانمند سازی، هم افزایی و پاسخگویی .[3] یکی از کامل ترین تعاریف در زمینه رفتار کارآفرینانه، عبارتست از انجام فعالیت هایی توسط افراد - مثلا در سازمان - از طریق ایجاد و بهره برداری از ترکیبات نوآورانه، به طوری که شناسایی و پیگیری فرصت ها ممکن شود - مایر،2005؛ مایر و مارتی،. - 2006 امروزه سازمان ها نمی توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و یا اجرای چند طرح کارآفرینانه بررقبای کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصت گرا، و کم هزینه فایق آیند.
آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده و بتوانند به راحتی، مستمر و بطور فردی یا گروهی فعالیت های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند .[4] مک کللند ویژگی های افراد کارآفرین را شامل انگیزه ی پیشرفت، ریسک پذیری، کنترل درونی، خلاقیت و استقلال طلبی می داند و اعتقاد دارد که گرایش مثبت به کارآفرینی از جمله ویژگی های مهم کارآفرینان می باشد - مک کللند،. - 1961 همچنین بایر به نقل از زالی و همکاران، با تجزیه و تحلیل بیش از 50 مطالعه، ویژگی های شش گانه ای برای کارآفرینان شناسایی کرده است: تعهد و تعیین گرایی، رهبری، فرصت گرایی، تحمل ریسک و ابهام، خلاقیت، خوداتکایی و توانایی انطباق پذیری، وانگیزه بالا .[5] تاکنون تحقیقات زیادی در خصوص متغیرهای موثر بر بروز رفتارهای کارآفرینانه در سازمان شده است.
به نظر می رسد هوش اجرایی می تواند یکی از متغیرهایی باشد که می تواند با رفتار های کارآفرینانه در کارکنان رابطه مثبت داشته باشد. لذا با در نظر گرفتن این موضوع پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه بین هوش اجرایی با بروز رفتار های کارآفرینانه کارکنان بوده و به بیان دیگر مسئله اصلی این پژوهش تعیین رابطه بین هوش اجرایی در ابعاد شفافیت، تعهد، عملی نمودن اهداف، توانمند سازی، هم افزایی و پاسخگویی و بروز رفتارهای کارآفرینانه کارکنان، در مورد مطالعاتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان می باشد.
2 ادبیات پژوهش
مفهوم هوش اجرایی
هوش، رفتار حل مساله سازگارانه ای است که در راستای تسهیل اهداف کاربردی و رشد سازگارانه جهت گیری شده است. رفتار سازگارانه، شباهت اهداف متعددی را که باعث تعارض درونی می شوند، کاهش می دهد. این مفهوم هوش، مبتنی بر گزاره ای است که فرآیند حرکت به سوی اهداف، انجام راهبردهایی را برای غلبه بر موانع و حل مساله ضروری می سازد .[6] اجرا یک مسئله بزرگ و مورد توجه در دنیای تجارت امروزی است و غفلت از آن بزرگ ترین مانع برای موفقیت و علت بسیاری از ناامیدی هایی است که به اشتباه به علل دیگری نسبت داده می شود. هوش اجرایی امکان توسعه یک استراتژی بزرگ را فراهم می کند و انجام وظایف به سمت آن استراتژی را پشتیبانی می کند.
به راستی چه افرادی در سازمان موفق هستند؟ چرابرخی افراد علی رغم برخورداری از ضریب هوشی بالا، در کار خود شکست های فاحشی را تجربه می کنند؟ چگونه است که دو نفر با آرمان های مشابه، ضریب هوشی برابر و صلاحیت های مشابه در دستیابی به اهداف تفاوت شگفت انگیزی دارند؟ پاسخ این تفاوت هوش اجرایی است. ثابت شده است که آزمون های هوشبهر - IQ - عملکرد مدیریتی را پیش بینی می کنند، با این حال، به خاطر نقص ها و ضعف های این آزمون ها، دیگر از آنها به عنوان ابزاری برای سنجش توانایی ها و استعداد های مدیریتی استفاده نمی شود. کلید گشودن قفل این مشکل آن است که مفهوم هوش را مجددا به حیطه کار و تجارت بازگردانید، اما این بار به شکلی کارآمد و پذیرفتنی. این همان چیزی است که به مفهوم و ایده ی هوش اجرایی، زندگی می بخشد.
در این نظریه به جای آنکه صرفا آزمون هایی را دستخوش تغییر و تحول سازند که اساسا برای سنجش توانایی های تحصیلی ساخته شده اند، تلاش شده است، یک نظریه هوش جدید و مناسب برای موقعیت های شغلی و تجاری مطرح گردد. نظریه ای که بتوانند یک ابزار دقیق و درست برای ارزیابی توانایی های شناختی یا نقاط ضعف مدیران فراهم آورد. هوش اجرایی می تواند معیاری برای مقایسه افراد در زمینه هوشمندی های شغلی بنیادی برای عملکرد حرفه ای فراهم آورد.
نکته مهم تر آن است که نظریه هوش اجرایی استعداد هایی را مشخص و معرفی می کند که به یاری آنها مدیران می توانند بارها و بارها تصمیم درست و حرکت شایسته را انتخاب کنند.شناختن این مهارت ها ی زیر بنایی به افراد فرصتی برای پرورش دادن مهارت های فوق و بهبود بخشیدن به آنها در خود و دیگران اعطا می کند .[1] هوش اجرایی، از مجموعه ای از مهارت های پایدار و درهم تنیده، تشکیل شده که اساس رفتار اجرایی و مدیریت هوشمندانه را شکل داده و بر تمام جنبه های تصمیم گیری تاثیر می گذارد و مقیاسی است که نشان می دهد افراد یا سازمان ها چگونه اهداف مهم و حیاتی خود را اجرایی می کنند .
[2] در تعریف دیگری آمده است که هوش اجرایی مجموعه ای متمایز از استعداد هاست که یک فرد در سه حیطه اصلی کاری، از خود به نمایش می گذارد: به انجام رساندن وظایف شغلی، کارکردن با مردم و در میان مردم، همچنین به ارزیابی و نقد خویشتن پرداختن و بر مبنای آن رفتار خود را انطباق دادن. هر چه فرد در این سه حیطه ماهرتر و ورزیده تر باشد، میزان هوش اجرایی او نیز بیشتر است. روشن است که هوش اجرایی از یک توانایی منفرد یا مهارت جداگانه تشکیل نشده است، بلکه هوش اجرایی آمیزه ای از استعداد های اساسی است که فرآیند تصمیم گیری یک فرد و مسیر رفتار او را هدایت می کند، چرا که این هوش در برگیرنده توانایی به کار بردن ماهرانه اطلاعات در دسترس به عنوان یک راهنما برای تفکر و عمل کردن است .[3]
تفکر انتقادی، اساس هوش اجرایی
تفکر انتقادی تلاش و پیگیری ماهرانه ای است برای دست یافتن به بهترین راه حل که می توان از طریق شناخت دقیق مشکلات و به کار گرفتن همه اطلاعات در دسترس و ارزشمند به آن نائل شد. زیر بنای هوش اجرایی، یعنی تفکر انتقادی از سوی پژوهشگران دانشگاهی و رهبران حرفه ای و تجاری، به عنوان عامل اصلی موفقیت شناخته و معرفی شده است. تفکر انتقادی، نقش تعیین کننده ای در اینکه افراد برای شناخت بهترین شیوه دستیابی به هدفی خاص یا مواجه شدن با یک موقعیت دشوار و پیچیده، اطلاعات را تا چه اندازه به طور ماهرانه گردآوری کرده، پردازش نموده و به کار می برند، دارد .[3]
مدیران اجرایی بزرگ در چند دهه اخیر صرفا افراد عمل نبودند، بلکه از لحاظ اندیشه و تفکر نیز افرادی توانمند بوده و با بازنگری دقیق شواهد، نتیجه گیری می کردند و تفکر انتقادی آنان است که باعث می شود آنها در مقایسه با سایر همکاران و رقیبان عملکرد اثربخش تر و موفق تر در حرفه و تجارت داشته باشند. توانمندیهای تفکر برتر این رهبران، آنان را قادر می سازدکه شرایط اقتصادی پیچیده را برای خود ارزیابی کرده و واکنش مناسبی به مسائل حرفه ای اساسی ارائه دهد. آنها در هنگام بروز مشکلات می توانند به درستی و با دقت علل بروز مشکلات را شناسایی کرده و به سرعت اقدام مناسب برای حل آنها را انجام دهند و نیز با برقرار کردن موازنه بهینه بین میزان سود و ریسک گزینه های انتخابی شان تصمیم های مناسب می گیرند و با برطرف کردن موانع پیش رو و مغتنم شمردن فرصت ها به نتیجه مطلوب منتهی می رسند .[7]
پذیرفتن این نکته که نوعی تفکر انتقادی وجود دارد که به طور مستقیم با حرفه و تجارت مرتبط است مسیر شناخت هوش اجرایی را هموار می سازد. هوشی که به توانایی افراد برای تفکر انتقادی در همه ابعاد و حیطه های فعالیت حرفه ای و مدیریت اشاره دارد. مدیران اجرایی برجسته، به دلیل تفکر انتقادی برترشان، در مقایسه با همتایانشان، به دفعات بیشتری به راه حل های درست نائل می شوند. تفکر انتقادی، در واقع شکلی از هوش است، مجموعه ای پویا، سازگار شونده و فراگیر از مهارت های شناختی که در موقعیت های شغلی و حرفه ای به کار گرفته می شود و این در واقع همان پدیده ای است که اخیرا به نام هوش اجرایی نامیده شده است .[3]
مولفه های هوش اجرایی
کاوی شش مولفه را برای اندازه گیری هوش اجرایی افراد و یا سازمان ها، معرفی نمود این شش مولفه عبارتند از: -1شفافیت، -2تعهد، -3عملی کردن اهداف، -4توانمندسازی، -5هم افزایی، -6پاسخگویی .[2]
- شفافیت :
شفافیت به میزان دریافت و درک اطلاعاتی که برای انجام عملکرد مناسب لازم است، مربوط است .[8] سطوح بالای شفافیت نقش، مدیران و کارکنان را قادر می سازد راهکارهایی را برای انجام موثر وظایف ارائه دهند، این امر خودمختاری یا آزادی عمل را در آنها افزایش می دهد. فقدان شفافیت نقش این باور را به آنها القا می کند که آنها نیازمند حمایت هستند، بنابراین احساس موثر بودن در محیط کارشان را کاهش می دهد .[9] کاوی - 2004 - شفافیت را شامل دو بعد اهداف فردی و جهت گیری سازمانی به شرح زیر می داند:
- اهداف فردی: شفافیت، قابل اندازه گیری، اهداف کاری با فرجه معین.
- جهت گیری سازمانی: استراتژی سازمانی و درک دقیق اهداف.
- تعهد :
در لغت به معنی گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن و عهد و پیمان بستن می باشد .[10] نگرشی ناشی از باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان و تمایل بیشتر و حفظ عضویت در سازمان می باشد .[11] بوکانان، تعهد را چنین تعریف می کند: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف یک سازمان است. تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که براساس آن فردی که متعهد است، هویت خود را با سازمان معیت می کند، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد .[12] تعهد سازمانی از نظر آلن و می یر سه عامل را شامل می شود:
-1 اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمانی - تعهد هنجاری -
-2 تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان - تعهد مستمر -
-3 آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان - تعهد عاطفی - . تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی به سازمان می باشد.تعهد مستمر مبنی بر تمایل به ماندن در سازمان است و تعهد هنجاری یا تکلیفی شامل احساس وظیفه اخلاقی و وجدانی افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.به عبارت ساده تر، کارکنان و مدیران با تعهد عاطفی قوی در سازمان می مانند برای اینکه به سازمان دلبستگی دارند، افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می مانند جون نیاز دارند که بمانند و آنهایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می مانند زیرا نسبت به سازمان احساس وظیفه می کنند.
