مقاله عنوان بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با مدیریت دانش کارکنان

بخشی از مقاله

عنوان بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با مدیریت دانش کارکنان

چکیده:

امروزه دانش به منزله منبعی ارزشمند و استراتژیک و نیز یک دارایی مطرح است و سازمان ها برای موفقیت نیاز دارند مدیریت دانش را به بهترین نحو، پیاده سازی نمایند. یکی از عواملی که می تواند سازمان ها را در اجرای مدیریت دانش یاری نماید وجود نیروهای توانمند در سازمان است. هدف این پژوهش به بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی کارکنان با مدیریت دانش بوده، جامعه آماری پژوهش کارکنان بانک صادرات استان گیلان بوده که تعداد 266 نفر به صورت روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.در این پژوهش از ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون فرید من برای نرمال بودن متغیرهای پژوهش استفاده شد ،که نتایج حاصل نشان داد که بین توانمندسازی روانشناختی کارکنان و مولفه های آن با مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و نتایج حاصل از رتبه بندی مولفه های توانمندسازی نشان داد احساس خود مختاری در رتبه اول، احساس معنی دار بودن در رتبه دوم، احساس موثر بودن در رتبه سوم، احساس اعتماد در رتبه چهارم و احساس شایستگی در رتبه پنجم و همچنین نتایج حاصل از رتبه بندی مولفه های مدیریت دانش نیز نشان داد که توزیع دانش در رتبه اول، بکارگیری دانش در رتبه دوم، دانش آفرینی در رتبه سوم و ذخیره سازی دانش در رتبه چهارم قرار می گیرد .

کلید واژگان: توانمندسازی روانشناختی، مدیریت دانش ، بانک صادرات

1

.1مقدمه

در رشته مدیریت واژه توانمندسازی در اندیشه کلاسیک مطرح نبود، افزایش بهر ه وری، تولید انبوه، استفاده از روش ها و ابزارهایی برای افزایش تولید مدنظر بوده و به انسان نیز نگاهی ابزاری داشته است. بعد از نهضت روابط انسانی، مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی سازی شغلی و رهبری دمکراتیک مطرح شد و روابط کارکنان، کار گروهی و رویه جمعی مورد توجه قرار گرفت.

توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی استسازمان. های امروزی در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است، باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محول برآیند که از دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است(صحت و سطوتی،.(1391

.2بیان مسئله،ضرورت واهداف تحقیق

امروزه یکی از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها، کیفیت توانمندی نیروی انسانی است .به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری های جدید، منابع مالی و مادی بیش تر است . یعنی تفاوت اصلی سازمان ها را باید در دانایی و نادانی دانست نه دارایی و نداری . نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیرقابل انکار می باشد . منبع انسانی به عنوان مهم ترین، گران ترین و با ارزش ترین سرمایه یک سازمان محسوب می شود .نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد .سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیت ها با یکدیگر همکاری می کنند.از سوی دیگر امروزه دانش به عنوان تنها منبع استراتژیک مزیت رقابتی در اقتصاد جهانی شناخته شده است .نیازهای مشتریاندائماً در حال تغییر است و سازمان ها ، بایستی خود را با این شرایط وفق دهند .سازمان ها برای بقا در محیط به شدت رقابتی امروزی باید دانش جدید را در سازمان خود ایجاد نموده، توزیع کرده و آن را تبدیل به کالاها و خدمات نمایند . برای رسیدن به این هدف، بایستی مقوله دانش درون سازمان ها مدیریت شود(سلاجقه و همکاران,.(1392

از طرفی برای این که بتوان مدیریت دانش را در سازمان ها پیاده نمود بایستی برخی از شرایط مهیا شده باشند. این شرایط که به توانمندسازهای مدیریت دانش معروفند شامل فرهنگ، ساختار، نیروی انسانی و فن آوری اطلاعات می باشند .نیروی انسانی یکی از عواملی است که بایستی از آمادگی لازم برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در

2

سازمان ها برخوردار باشد .توانمندسازی نیروی انسانی باعث پرورش افرادی می شود که فرایند مدیریت دانش را در سازمان بر عهده دارند (سلاجقه و همکاران،.(1392با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در مدیریت دانش توجه محققین به افزایش توانمندی کارکنان در سازمان ها معطوف شده است لذا این پژوهش درصدد بررسی رابطه بین توانمندسازی با مدیریت دانش در کارکنان برآمده است.
توانمندسازی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل ، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها، و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد .از سوی دیگر مدیریت دانش نیز شامل فرآیندهایی است که ایجاد، ذخیره، توزیع و به کاربردن دانش برای اهداف سازمانی را هدایت می کند .در واقع این فرآیند به افراد سازمان کمک می کند تا خلاقیت و توانایی هایشان را برای ایجاد ارزش افزوده به کار گیرند .سازمان برای انجام وظایف نیاز دارد که کل دانش و اطلاعات را در رابطه با آن گردآوری و تحلیل کند .بعد از کسب دانش، سازمان باید زمینه هایی برای ایجاد دانش جدید فراهم کند .برای دانش کسب شده سازمان باید حافظه و قابلیت هایی برای افراد، برای ذخیره و استفاده مجدد از اطلاعات و دانش را داشته باشد .دانش ایجاد شده در سازمان باید به افراد و سایر بخش هایی که نیاز دارند، به شیوه های مختلف انتشار یابد. در این بین سیستم بانکی عصر حاضر نیز از این امر مستثنی نیستند و جهت بقا و ادامه حیاتشان همانند سایر سازمان ها نیازمند داشتن کارکنانی توانمند می باشند .ارتباط و تعامل این سیستم با عوامل مختلفی چون دولت، بخش خصوصی، حامیان مالی و سایر بانک های بین المللی و مهم تر از همه عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی همگی دست به دست هم داده اند تا محیطی پرتلاطم را برای این سیستم ایجاد کنند .

ایجاد سازمانی توانمند در بانک می تواند مجموعه بانکی را تا حدود زیادی در برابر تغییرات محیطی محافظت کند .

شایان ذکر است که ایجاد چنین سازمانی با مختصاتی که ابداع کنندگان توانمندسازی کارکنان برمی شمارند، بیش از آنکه نقطه مشخصی در انتهای مسیری طولانی باشد، مسیری بی انتهاست .بنابراین توانمند نمودن کارکنان به معنی پیش رفتن در این مسیر بی انتها و حرکت رو به جلو از یک مرحله به مرحله بعدی است .

.3مولفه های توانمند سازی و مدیریت دانش

(1-3احساس شایستگی: به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت آمیز انجام

دهد، اشاره دارد.

3

(2-3احساس معنی دار بودن: معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند، یعنی این که احساس می کنند در محیطی کار می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش تقلی می شود(قربانی زاده و خالقی نیا ،.(1388
(3-3احساس موثربودن: مؤثر بودن یا به قول وتن و کمرون ( (1998 پذیرش نتیجه شخصی 1میزان توانی است که بر اساس آن فرد می تواند بر نتایج و پی آمدهای راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد.

(4-3احساس خودمختاری: خودمختاری یا داشتن احساس حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد (سلاجقه و همکاران،.(1392

(5-3احساس اعتماد: وتن و کمرون (1998)اشاره دارند که افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند و مطمئن اند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار خواهد شد.

مولفه های مدیریت دانش:

.1خلق ( ایجاد)2 دانش .2ذخیره سازی دانش(حفظ دانش ) .3انتقال دانش

.4کاربرد دانش ( بهره برداری از دانش)

.4اهداف تحقیق حاضر به شرح ذیل میباشد:

· بررسی رابطه بین توانمند سازی کارکنان با مدیریت دانش

· بررسی رابطه بین مولفه های توانمندسازی با مدیریت دانش

· رتبه بندی مولفه های توانمند سازی کارکنان

· رتبه بندی مولفه های مدیریت دانش

.5پیشینه پژوهش:

در این قسمت به بررسی مطالعات انجام شده در رابطه با توانمندسازی و مـدیریت دانـش در سایرکشـور هـا و ایـران پرداخته شده است :

4

الف) تحقیقات داخلی

سلاجقه و همکاران پژوهش خود را با عنوان بررسی تحلیلی توانمندسازی روانشناختی و رابطه آن با مدیریت دانش انجام داده اند. پژوهش حاضر ترکیبی از مطالعه توصیفی و همبستگی می باشد. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه معتبر توانمندسازی روانشناختی و مدیریت دانش استفاده شد، پایایی پرسشنامه ها از راه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی نشان می دهد که بین توانمندسازی روانشناختی و مؤلفه های آن با مدیریت دانش رابطه معنی داری وجود دارد و نتایج حاصل از آزمون رگرسیون چندگانه، حاکی از آن است که به غیر از احساس مؤثر بودن، احساس خودمختاری بیشترین تأثیر و احساس معنی دار بودن شغل کمترین تأثیر را بر مدیریت دانش دارند.

دامغانیان و همکاران در این نوشتار به بررسی رابطه مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات به صورت مستقیم و غیر مستقیم با میانجی گری توانمندسازی در شرکت ملی حفاری ایران پرداخته شده است.نتایج به دست آمده از پژوهش حاکی از آن است که تکنولوژی اطلاعات به صورت مستقیم و همچنین غیر مستقیم، از طریق توانمندسازی با مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری دارد.

کشاورز معتمدی این پژوهش به بررسی تاثیر به توانمند سازی کارکنان بر تعهد سازمانی در قالب 6 فرضیه پرداختـه است نتایج حاصل از آزمون فرضیات پژوهش نشان داد که توانمندسازی و مولفه های آن شامل احسـاس شایسـتگی، احساس معنی دار بودن، احساس موثر بودن، احساس داشتن حق انتخاب، احساس داشتن اعتماد به دیگران بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر دارد.
ب)تحقیقات خارجی

ریگی و تسوی پژوهشی را با عنوان"نقش ها و ارزش های مدیریت دانش شخصی(مطالعه اکتشافی)" با هدف توصیف نقش ها و ارزش های مدیریت دانش شخصی و بررسی نقش آن در چرخه ی فرایند مدیریت دانش و ارزیابی ارزش ها برای بهبود توانایی ها و ظرفیت های افراد و سازمان ها انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد که مدیریت دانش شخصی نقش های مهمی در فرآیندهای مدیریت دانش بازی می کنند که هم افراد و هم سازمان ها برای بهبود و توسعه ی توانایی ها و ظرفیت های خود از مدیریت دانش شخصی بهره می برند. نقش های مدیریت دانش شخصی و ارزش های مدیریت دانش شخصی برای افراد و سازمان ها دارای همبستگی مثبت هستند. همچنین ارزش های مدیریت دانش شخصی برای افراد با ارزش های مدیریت دانش شخصی برای سازمان ها همبستگی مثبت دارند.

سینز و ریورا در تحقیقی میزان اثر مکانیزم های نوآوری در سازمان ها را اندازه گیری کرده است همچنین به تحلیل میزان همبستگی هر یک از ابعاد توانمندی نوآوری با خلق ارزش و نیز به بررسی نقش تکنولوژی به عنوان یک

5

میانجی در این رابطه پرداخته است. این پژوهش در شرکت های تولیدی بیش از 50 کارمند که دارای واحد تحقیق و توسعه می باشند در اسپانیا انجام شده است و نتایج آن نشان داده است که تسهیم دانش موضوع بسیار مهمی در ارتقای توانمندی نوآوری می باشد. با این حال بسته به ابعاد ظرفیت نوآوری و تکنولوژی مورد استفاده، نوع تسهیم دانش به کار رفته بسیار موثر و مهم خواهد بود.

پاتریک فونگ و سونیا چوی پژوهشی را با عنوان: "فرایندهای مدیریت دانش در شرکت های خدمت حرفه ای در صنعت ساختمان: ارزیابی انتقادی تئوری و عمل" انجام دادند. پژوهش به دنبال تمرکز بر روی فرایندهای مدیریت دانش ضمنی که در شرکت های نقشه برداری حرفه ای هنگ کنک انجام شده است. یافته های پژوهش، شش فرایند مدیریت دانش را در شرکت های نقشه برداری تأیید کرد یعنی اکتساب، خلق، ذخیره، توزیع، به کارگیری و حفظ. یک کمبود کلی مختص به کارکنان برای کسب دانش از منابع خارجی وجود دارد، کسب دانش با تکیه بر دانش های خارجی توسط این شرکت ها پایین است.

ترنس اسمیت ( : (2008 طی پژوهشی بیان کرد که تکنولوژی اطلاعات بازرسان بانک در جلسه های مدیریت دانش، می تواند سازوکاری تأمین کند که بتوانند دارایی های ملموس دانش را مورد استفاده مجدد قرار دهد، دانش را انتقال داده و عملکرد شغلی را بهبود بخشد .

.6فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی:

بین توانمندسازی روانشناختی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد .

فرضیات فرعی:

.1بین احساس شایستگی با مدیریت دانش رابطه وجود دارد .

.2بین احساس معنی دار بودن با مدیریت دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد .

3. بین احساس موثر بودن با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد .

4. بین احساس خود مختاری با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد.

5. بین احساس اعتماد با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد .