بخشی از مقاله
چکیده:
هدف از این تحقیق که در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات انجام گرفته، بررسی تأثیر رفتار شهروند سازمانی بر اعتماد سازمانی کارکنان وزارت ارتباطات و فناوری ارتباطات می باشد. روش انجام تحقیق حاضر با توجه به هدف و ماهیت موضوع و توانایی اجرایی آن، توصیفی-پیمایشی میباشد که به منظور بررسی توزیع ویژگیهای جامعه آماری از این روش استفاده شده است. تحقیق حاضر به دلیل این که در فاصله زمانی مشخص - در طی سال - 1394 انجام شد، از نظر افق زمانی مقطعی می باشد. جامعه آماری مورد هدف کارکنان وزارت ارتباطات و فناوری ارتباطات انتخاب شد که بر اساس آخرین آمار و اطلاعات تعداد این افراد 393 نفر می باشد. در جامعه محدود این تحقیق برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری تصادفی بهره گرفته شد. دادههای مورد نیاز این تحقیق در بخش نظری از شیوه کتابخانه ای و در بخش تجربی از طریق پرسشنامه ای مبتنی بر طیف لیکرت گردآوری گردید. با توجه به حجم جامعه در دسترس و فرمول نمونه گیری کوکران حداقل حجم نمونه انتخابی تعداد 241 نفر شد. از جامعه آماری پژوهش نمونه ای به حجم 199 نفر با به کارگیری فرمول نمونه گیری کوکران انتخاب شد. به این ترتیب پس از جمع آوری داده ها، از طریق نرم افزار آماری SPSS ویرایش 19 و Smart PLS ، اقدام به تجزیه و تحلیل داده ها به کمک تحلیل مسیر پرداخته شد. در آزمون فرضیات مشخص شد که از 5فرضیه تحقیق سه فرضیه - تاثیر نوع دوستی، وجدان کاری و جوانمردی بر اعتماد سازمانی - تایید و دو فرضیه - تاثیرآداب اجتماعی و نزاکت بر اعتمادسازمانی - نیز مورد تایید واقع نشد.
واژگان کلیدی: - رفتار شهروند سازمانی - ، - اعتماد سازمانی - ، - ابعاد رفتار شهروند سازمانی - ،
-1 مقدمه
امروزه سازمانها به جای استفاده از سلسله مراتب خشک و رسمی، به استفاده از ساختارهای کاری مبتنی بر تیمهای مستقل، متمایل شدهاند. این امر بر اهمیت افزایش همکاری و نوآوری کارکنان افزوده است. به طور معمول آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر آن بر اثربخشی عملیات سازمان زیاد است، مورد توجه بسیاری از مدیران و محققان قرار میگیرد. با این حال اغلب فق به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه میکنند. تقریباً از دو دهه پیش، محققان، میان عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شدهاند - غلامحسینی و همکاران، . - 1389 منظور از عملکرد فراتر از نقش، رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمیکارکنان است که معمولاً از سوی سیستمهای رسمی پاداش سازمان، در نظر گرفته نمیشوند - ارگان1، . - 1988
رفتار شهروندی سازمانی ، مفهومسازی متداول از عملکرد فرانقشی است. سایر مفاهیم مربوط به عملکرد فرانقشی، که تشابه زیادی با رفتار شهروندی سازمانی دارند عبارتند از: رفتارهای اجتماعی گرایانه ، رفتارهای خودجوش ، رفتارهای فرانقشی و عملکرد زمینهای. ولی در این میان رفتار شهروندی سازمانی، مقبولیت بیشتری یافته و در دو دههی اخیر، به ویژه با آغاز قرن بیست و یکم، تعداد پژوهشها در این زمینه، رشد چشمگیری داشته است - غلامحسینی و همکاران، . - 1389
واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار سال 1983 توس ارگان و همکارانش بیان شد و دانشمندانی همچون چستر بارنارد، پودساکف، کتز و کان تکمیل کننده اقدامات ارگان و همکارانش در این حوزه بودند. ارگان و بیتمن رفتار شهروندی سازمانی را این گونه تعریف میکنند: رفتارهای اختیاری کارکنان که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توس سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمیشود ولی میزان اثربخشی کل سازمان را افزایش میدهد - خاساون2،. - 2011
تحت تأثیر مفهوم »تمایل به همکاری« بارنارد و تمایز بین »عملکرد مربوط به نقش« و »رفتارهای نوآورانه و خودجوش« کتز، رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه تعریف کرد:
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری است اختیاری و به طور رسمی پاداش داده نمیشود یا به صراحت در سیستم رسمی پاداش سازمان منظور نشده است و اثربخشی کلی سازمان را ارتقا میبخشد.
در یک تعریف دیگر، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان آن دسته از رفتارهایی تعریف شده است که کارکنان سازمان در انجام آن- صرف نظر از اهداف بهرهوری شخصی-اثربخشی عملکردشان را ارتقا میدهند - کامو و گریفیس'3. - 2005
هدف رفتار شهروندی سازمانی کمک کردن به افراد و سازمان میباشد. در هدف اول این رفتارها به تسهیل رواب میان افراد و کارکنان سازمان کمک فراوانی مینماید و افراد خود را موظف به حل کردن مسائل و مشکلات دیگر همکاران خود میداند. در هدف دوم رفتار شهروند سازمانی تمام تلاش خود را در جهت کمک به سازمان در دستیابی به اهداف خویش مینماید - نوری و دعایی، . - 1387 مک کنزی، پود ساکف و آهیبرن در بیان مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از آن به عنوان رفتارهای اختیاری، داوطلبانه و آگاهانه کارکنان که به طور مستقیم باعث ارتقاء اثربخشی اهداف سازمانی میشود و البته ممکن است اثرات آن مستقل از بهرهوری خود کارکنان باشد، یاد کرده اند - مکنزی و همکاران4، . - 1998
از طرفی یکی از مسائل و مشکلات سازمانهای امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمانهای ما به خصوص، سازمانهای دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواستههای این دو وجود دارد. در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی روبرو میشوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان میدهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمیکنند و آنها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمیدهند و این ها همه باعث ایجاد فضای بیاعتمادی در سازمان میشود. نتیجه بیاعتمادی، پدیدآمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کمکاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمانها گرفته و هزینهها را افزایش میدهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی و
