بخشی از مقاله
چکیده:
در حال حاضر موفقیت سازمانها بهطور مستقیم به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. در نگرش های معاصر به سازمانها، انسان نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندیهای نامحدود فکری این عامل سرچشمه میگیرد. از آنجا که کارکنان مهم ترین دارایی سازمان به شمار میروند، بررسی جنبههای پیچیده رفتاری آنان سودمند است. در این تحقیق به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی پرداخته شده است .به منظور سنجش متغیرهای تحقیق، دادههای مورد نیاز از طریق 2 پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که هر کدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین 132 نفر از کارمندان و مدیران شرکت نفت قم با درنظرگرفتن روش نمونهگیری تصادفی ساده توزیع گردید، لذا تحقیق حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است. نتایج تحلیل آماری و بررسی متغیرهای تحقیق نشان داد که نتایج حاصل از یافته های استنباطی و آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که از بین 6 فرضیه مطرح شده، 4 فرضیه قابل تایید است و دو فرضیه رد می شود. بدین ترتیب که رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با هوش سازمانی دارد . همچنین سه بعد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی ، فضیلت شهروندی و احترام و تکریم نیز رابطه معنی داری با هوش سازمانی نشان دادند. در مقابل رابطه معنی داری بین دو بعد وظیفه شناسی و جوانمردی با هوش سازمانی مشاهده نگردید.
مقدمه
مطالعات نشان داده است که وجود رفتارهای مشارکتی مانند رفتار شهروندی سازمانی، به واسطه روان تر ساختن ارتباطات سازمانی، بهبود روش برنامه ریزی سازمانی، ارتقاء سطح همکاری بین افراد و ایجاد جو حمایتی در سازمان، به طور مستقیم بر پیامدهای سازمانی مانند کیفیت خدمات، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، عملکرد مالی و غیره اثرگذار است.
برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است همان گونه که دردنیای انسانی و درحیات پرتلاطم بشری، انسان هایی موفق خواهند بودکه دارای هوش سرشاری باشند تا با بهره گیری از آن بتوانند بر مسائل و مشکلات زندگی فائق آیند.قطعاً در دنیای سازمانی نیز، وضعیت به همین گونه است، به خصوص امروزه باتوجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکلتر میشود. این مفهوم زمانی اهمیت بیشتری خواهد یافت که بپذیریم در سازمان های امروزی علاوه بر منبع عظیم و هوشمند انسانی، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرایند عملکرد سازمان ها نقش مؤثری ایفا می کنند. یکی از عواملی که در سازمان های پیچیده امروزی میتواند دو هوش فعال انسانی و ماشینی را با یکدیگر ترکیب کند، هوش سازمانی است امروزه با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آنرا از دیگر سازمانها متمایز سازد. هوش سازمانی این امکان را به سازمان میدهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی بهره برداری کند و امکان درک تقاضای مشتریان و چگونگی برقراری ارتباط با آنان را میسر میسازد . هم چنین، این امکان را به سازمان میدهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را نظارت کند باتوجه به مطالب گفته شده و پژوهش و جستجو این نیاز درسازمان های امروزه ایرانی مشاهده می شودکه بدنبال بهبود هوش سازمانی خود باشند. زیرا هوش سازمانی در نهایت موجب بهبود عملکرد سازمان خواهدشد. براین اساس در این پژوهش بدنبال آن هستیم که بررسی کنیم رفتار شهروندی سازمانی چه نقشی در بهبود هوش سازمانی دارد؟
مروری بر ادبیات پژوهش
هوش سازمانی
هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است . پیشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه 1990 برمی گردد و ریشه های آن را باید در نظریه های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جست وجو کرد ، اما سخن از هوش سازمانی از سال 1992 به طور آشکار و صریح در مقالهای که ماتسودا با عنوان »هوش سازمانی، اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فراورده« در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرد، مطرح شده است . در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده هوش سازمانی در قالب طراحی شبکههای اطلاعاتی معرفی کرده است. پس از آن به تدریج این موضوع را صاحبنظران دیگر بررسی کردند و مقالات، کتابها و پژوهش هایی در این زمینه تدوین شده است .آلبرخت این مفهوم را در سال 2002 در کتاب قدرت اذهان در کار - هوش سازمانی در عمل - بیان نموده است. وی با 25 سال تجربه در زمینه مشاوره مدیریت و کار در ارتش آمریکا به عنوان افسر اطلاعات، مدیریت برنامه غیرنظامی دولت فدرال آمریکا، مدیر بازاریابی یک شرکت فضانوردی ... قانونی را تحت عنوان قانون آلبرخت در عرصه مسائل سازمان و مدیریت در این کتاب مطرح می کند که نتیجه سالها تجر به و پژوهش وی می باشد. قانون آلبرخت می گوید: هنگامی که افراد باهوش در یک سازمان جمع می شوند به سوی کندذهنی و کم هوشی جمعی گرایش می یابند . آلبرخت در الگوی هوش سازمانی هفت مشخصه را مطر ح می کنند که شامل میل به تغییر، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش، فشار عملکرد، همسویی و تجانس، بینش راهبردی و روحیه است. آلبرخت هوش سازمانی را ظرفیت یک سازمان برای بسیج تمامی توانایی هوشی که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن برای دستیابی به مأموریت هایش تعریف کرده است. - جعفری و فقیهی، - 1388 به علاوه، فعالیتها و عملکردهای مدیریتی باید به منظور بقاء سازمان، بر هوش سازمانی متمرکز باشند. - کستی و همکاران1 ، - 2011
تعاریف معتبری که از هوش سازمانی ارائه شده است این چنین است: -1یولریخ و بروک بنک - 2005 - هوش سازمانی را این گونه تعریف می کنند: مقدار شایستگی ها و توانایی های سازمانی که ممکن است بطور سیستماتیک مورد استفاده قرار گیرد.
-2به عقیده جونگ3، - - 2009 هوش سازمانی یعنی، ترکیب دانش و مهارتهای مرتبط با دارایی های مشهود و غیرمشهود که می تواند برای نیل به اهداف در یک سازمان استقرار یابد.
-4 هلال - 2006 - هوش سازمانی را توانایی سازمان در ایجاد و بهره گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می داند. به عقیده او هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردهای آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است . هلال اضافه میکند که مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است .
-5 تی ماتسودا - 1993 - 5 ژاپنی یکی از پدید آورندگان نظریه هوش سازمانی، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند. از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطور کلی مجموعه ای توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود . بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است . هوش سازمانی به عنوان یک فرایند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول.
رفتار شهروندی سازمانی
دنیس اورگان6 پدر رفتار شهروندی سازمانی7 نامیده می شود. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. این نوع رفتار نوعی رفتار فرانقشی است که در مقابل رفتارهای درون نقشی قرار میگیرد. رفتارهای دروننقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می شوند،اما رفتارهای فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان برمی گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمیشوند. - بالانتاین8، - 2000
این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند :
» مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند « -
" اورگان" رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. - کوهن و کول10، - 386 : 2004 شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در پژوهش های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از :
رفتار مدنی - آداب اجتماعی - : مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.
نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.
وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود .
جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن .
نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.
ارگان اشاره می کند همه ابعاد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند ، مثلا ممکن است افرادی که تصور می شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد ، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها ، تأثیر گذارند . در این حالت کارکنان سازمان از » سرباز خوب « بودن به » هنرپیشه خوب« برای سازمان تبدیل می شوند.اگر چه بخش عمده ای از پژوهشهای انجام گرفته در زمینه رفتار شهروندی بر روی ادبیات این موضوع انجام شده است اما پژوهشهای جدید در این زمینه اخیرا بر روی پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی متمرکز شده اند، بالاخص بر روی دو موضوع و مسئله کلیدی یعنی:
-1تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزشیابی عملکرد -2تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمان در مجموع رفتار شهروندی سازمانی به طرق مختلف به موفقیت سازمان
کمک می کند:
- افزایش بهره وری همکاران و مدیران
- آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمند تر
- کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیتهای نگه داری .
- کمک به هماهنگ کردن فعالیتها در بیرون و هم در داخل گروه کاری
- افزایش ثبات در عملکرد سازمان.
- توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه موثر تر با تغییرات محیط سازمان. - صنوبری، - 1387
پیشینه پژوهش
کستی و همکاران - 2011 - 3 پژوهشی را با عنوان "تحلیل سرمایه انسانی به عنوان ابزار هوش سازمانی برای مدیریت عملکرد" انجام دادند. نتایج نشان داد که مدیریت عملکرد سازمانی برای بهبود، باید بر پایه هوش سازمانی باشد.
پوتاس و همکاران - 2010 - 4 پژوهشی را در کشور ترکیه انجام دادند. یافته ها نشان داد که استنباط ها درباره سطح هوش سازمانی در سطح میانی مدیران شدید است. به علاوه مدیران و معلمان هوش سازمانی را در تمامی مناطق و استانها برحسب ابعاد مختلف نشان می دهند. اسچپمن و زارات - 2008 - 5 طی مطالعهای 32 مؤسسه خدماتی را با هدف بررسی رابطه بین تحلیل رفتگی و کارایی منفی با رفتار شهروندی سازمانی در ایالت واشنگتن بررسی کردند. نتایج این مطالعه نشان داد، تحلیل رفتگی شغلی، عدم کارایی و رفتار شهروندی سازمانی، همگی ارتباط معناداری با همدیگر دارند. اُکورام - 2012 - 6 در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر دیدگاه های رشد شغلی و سیستم های حمایت رسمی بر رفتار شهروندی سازمانی در بخش بانکداری به این نتیجه رسید که دیدگا ههای رشد شغلی بر ابعاد جوانمردی، وجدان و رفتار مدنی رفتار شهروندی مؤثر است. سیستم های حمایت رسمی نیز بر ابعاد جوانمردی، نزاکت و نوع دوستی مؤثر است. همچنین نتایج نشان می دهند که تأثیر سیستم های حمایت رسمی بر بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی بیشتر از تأثیر دیدگاه های رشد شغلی بر این بعد می باشد.
مدل نظری پژوهش
با مرور ادبیات نظری و پیشینه تجربی داخلی و خارجی مشخص می شود که هر چند مفاهیم "هوش سازمانی" و "رفتار شهروندی سازمانی" توسط صاحبنظران از ابعاد مختلف مورد کنکاش قرار گرفته و تشریح شده است اما با این حال بررسی ها نشان می دهد که تحقیق جامعی در مورد ارتباط این دو مفهوم مدیریتی صورت نگرفته است. پس از بررسی و خوانش متون نظری و پیشینه پژوهشهای داخلی و خارجی در این پژوهش تعریف اورگان از رفتار شهروندی سازمانی پذیرفته شده است:
رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرد ولی باعث ارتقاء عملکرد اثربخش سازمان می گردد - مقیمی، . - 1390 بنابراین به منظور اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش از ابعاد وظیفه شناسی، نوع دوستی، فضیلت شهروندی، جوانمردی و احترام و تکریم استفاده می شود . همانگونه که در فصل دوم ذکر شد این ابعاد توسط دیکنسون - 2009 - 7 تشریح شده است . همچنین توصیف دیلتری8 دیلتری - 2005 - 8 از هوش سازمانی در قالب ایده هوش جمعی مورد پذیرش قرا رمی گیرد؛ به گونه ای که دانش در درون سازمان نهادینه گردیده، سازمان خودش و کارکنانش را پالایش می کند. سرمایه فکری و استفاده از ظرفیت های بالقوه ی سرمایه انسانی در کانون توجه قرار میگیرد
