بخشی از مقاله
چکیده
هوش فرهنگی نوع بدیعی از هوش است که ارتباط زیادی با محیط کاری متنوع فرهنگی دارد و باعث ایجاد ارتباط مؤثر با افراد از فرهنگهای دیگر میشود. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر هوش فرهنگی بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی پرستاران بیمارستانهای دولتی مشهد پرداخته است. تحقیق پیشرو از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی میباشد، که جامعه آماری آن، 3220 نفر از پرستاران بیمارستانهای دولتی بوده که تعداد نمونه با استفاده از فرمول کوکران و جدول مورگان، 346 نفر در نظر گرفته شد. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه هوش فرهنگی بومیسازی شده و پرسشنامه عملکرد شغلی و رضایت شغلی استفاده شد. روایی پرسشنامهها از طریق روائی محتوایی و ظاهری و پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید شد. ضریب آلفا برای سؤالات پرسشنامه 0/893 میباشد. به منظور تحلیل دادهها، از نرم افزار اس پی اس اس و لیزرل، نسخه 8/8، استفاده شده است. نتایج تحیق نشان داد رابطه بین هوش فرهنگی و رضایت شغلی مثبت بود و همچنین هوش فرهنگی با میانجیگری رضایت شغلی بر عملکرد تأثیرگذار است.
مقدمه
نیروی انسانی به دلیل تنوع در فرهنگ، هوش و توانایی جزو چالش برانگیزترین منابع سازمان است که چگونگی برخورد با آن و روش های بهبود عملکرد آن از نیازهای مدیریت امروز محسوب میشود. از سوی دیگر مشاغل خدماتی جزو مشاغلی است که به دلیل ارتباط مستقیم و رودررو بین کارمندان و مشتریان حائز اهمیت هستند. عنصر اساسی مشاغل خدماتی انسان است. بنابراین منابع انسانی برای سازمانها به نسبت دیگر منابع سازمان در اولویت اهمیت قرار دارد. بیمارستانها نیز جزو سازمانهای خدماتی هستند که با توجه به رابطه آنها با سلامت اجتماع، نوع و کیفیت خدمات ارائه شده، حائز اهمیت است. نوع رفتار، عملکرد، میزان رضایت شغلی و خدمات ارایه شده پرستاران دارای جایگاه ویژه برای سازمان است و بر عملکرد بیمارستان و اهداف آن تأثیر مستقیم دارد. از طرفی تنوع فرهنگی در میان بیماران از جمله مسائلی است که امروزه پرستاران با آن مواجه بوده - - 1 و تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به این دلیل در میان مهارتهای مورد نیاز توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی قابل تأمل میباشد - . - 2 زیرا پرستاران با گروههای قومی متفاوت در ارتباط هستند، باید دانش مورد نیاز و مهارت در شایستگی فرهنگی را بدست آورند. از سوی دیگر رضایت شغلی در پرستاران با توجه به پژوهشهای انجام شده بر عملکرد آنها مؤثر بوده باعث بهبود عملکرد میشود. البته رابطه بین عملکرد و رضایت شغلی یک رابطه دوطرفه بوده و بر یکدیگر اثرگذار هستند. سازمانها با کارمندان و مشتریانی سروکار دارند که دارای پیش زمینههای فرهنگی و کارکردی متفاوتی به ویژه در رابطه با چگونگی برقراری ارتباط و نحوه تصمیمگیری هستند عامل شناخته شدهی تأثیرگذار بر درک تفاوتهای فرهنگی، هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی به افراد کمک میکند تا ارتباط مناسبی با افراد در فرهنگهای مختلف برقرار کنند - . - 4 بنابراین هوش فرهنگی اشاره به مجموعهای همه جانبه از تواناییهایی دارد که مربوط به موقعیتهایی است که با تنوع فرهنگی توصیف میشوند - . - 5 مهمترین دلیل برای درک هوش فرهنگی این است که اثربخشی در موقعیتهای متنوع فرهنگی افزایش یابد. یادگیری هوش فرهنگی بصیرتهایی را به فرد میدهد که به او کمک میکند تا نقاط قوتش را مورد استفاده قرار دهد. آگاهی از قابلیتهای هوش فرهنگی میتواند به فرد کمک کند تا استراتژیک، با اطلاع، برانگیخته و قابل انعطاف شود و در مواردی که قوی نیست خود را اصلاح کند و بهبود بخشد با توجه به پژوهش انجام شده توسط لیویا، برکات ملانی، لورنز جاس و رمزی، - 2015 - ؛ میزان هوش افراد و نوع آن میتواند تأثیر مستقیم و مثبت بر رضایت و عملکرد فرد داشته باشد و نیز رضایت شغلی رابطه مثبت با عملکرد دارد.
در مشاغل خدماتی به دلیل رابطه بیشتر افراد با یکدیگر تأثیر هوش فرهنگی نمود پیدا میکند. شغل پرستاری یکی از مشاغل خدماتی است. بیماران نیاز مبرمی به همدلی، حمایت روحی و عاطفی پرستاران دارند. لازمهی برقراری این ارتباط، داشتن هوش فرهنگی در پرستاران است. از سوی دیگر میزان رضایت افراد از شغل خویش میتواند در میزان و نوع عملکرد آنها مؤثر باشد، که در مورد پرستاران این نیاز با توجه به اهمیت حرفهی آنها، بیشتر احساس می شود. با توجه به مطالعات قبلی، بین هوش فرهنگی، عملکرد و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. اگر این رابطه تأیید شود میتوان با افزایش هوش فرهنگی در افزایش عملکرد ورضایت شغلی مؤثر بود و در نتیجه آن، بهرهوری سازمان را افزایش داد. نتایج حاصل از بررسی رابطه هوش فرهنگی و رضایت شغلی برای تصمیم گیری مدیران می-تواند حائز اهمیت بوده و در موفقیت و پیشرفت سایر سازمانهای خدماتی مشابه - مانند مشاوره، خدمات اجتماعی و خیریهها - ، مؤثر باشد و به نسبت تأثیر مثبت بر بهبود وضعیت قشر مردم ایجاد کند تا گامی هر چند کوچک در مسیر رسیدن انسان به آرامش باشد. با توجه به پژوهش انجام شده که رابطه بین هوش فرهنگی و رضایت شغلی را تأیید میکند، در ایران و در بیمارستانهای دولتی مشهد، تحقیقاتی در این زمینه در گذشته صورت نگرفته و همچنین در کشورهای دیگر نیز مطالعات در این زمینه ناچیز بوده است.
سؤالی که در این زمینه مطرح میشود عبارت است از: آیا هوش فرهنگی بر رضایت شغلی پرستاران تأثیر گذار است؟
میتوان با این فرضیه، تحقیق را پیش برد: هوش فرهنگی بر رضایت شغلی تأثیر گذار است. بنابراین هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر هوش فرهنگی بر رضایت شغلی پرستاران میباشد.
-1 مبانی نظری تحقیق هوش فرهنگی: واژه هوش فرهنگی نخستین بار توسط ارلی و انگ
- محققان مدرسه کسب وکار لندن - ، درسال2003 مطرح شد و به عنوان نظریه جدیدی در دنیای مدیریت و روانشناسی سازمانی پدیدار گشت. بعدها کنسرسیومی از استادان امریکا، انگلیس وآسیا، هوش فرهنگی را توانایی ومهارت فرد برای رویارویی با افرادی از فرهنگ-های متفاوت تعریف کردند. چارچوب هوش فرهنگی نیز برای اولین بار، به صورت بین رشتهای توسط جمعی از دانشمندان معرفی شد - 5و. - 7 توانایی عملکرد مؤثر در یک محیط متفاوت، که مفروضات، ارزشها و سنتهای تربیتی یک نفر، به طور کامل با آن هایی که فرد باید با آنها کار کند، متفاوت است، تعریف کردهاند. این هوش بینشهایی را در بارهی توانایی وقابلیتهای افراد برای از عهده موقعیتهای چند فرهنگی بر آمدن، درگیر شدن در تعاملات بین فرهنگی و عملکرد در گروههای کاری متفاوت از نظر فرهنگی، فراهم میکند، به عبارت دیگر، توانایی و قابلیت یک فرد در برقراری ارتباط مؤثر با افرادی دارد که دارای فرهنگهای متفاوت هستند. هوش فرهنگی به افراد کمک میکند راهبردهای مناسبی را اتخاذ کنند تا عملکرد بهتری درشغل خود داشته و انسجام اجتماعی بین فرد و محیط کار وی برقرار شود. هوش فرهنگی به افراد
کمک میکند راهبردهای مناسبی را اتخاذ کنند تا عملکرد بهتری در شغل خود داشته و انسجام اجتماعی بین فرد و محیط کار وی برقرار شود - . - 8 توانایی مدیریت در موقعیتهای متنوع فرهنگی یک امتیاز هوش فرهنگی است - هوش فرهنگی، به ظرفیتهای شخصی اطلاق میشود که انسان را به تعامل مؤثر با دیگر انسانها با پیشینه وزمینههای فرهنگی گوناگون توانا میکند هوش فرهنگی از چهار بعد شناختی، فراشناختی، انگیزشی و رفتاری تشکیل شده که ضرورت دارد همه ابعاد با یکدیگر بکارگرفته شوند 11 - و12و. - 13
-1 بعد فراشناختی
افراد با هوش فرهنگی فراشناختی بالاتر هنگام تلاش برای انطباق با فرهنگهای جدید در فرایندهای شناختی سطح بالاتر درگیر می شوند. مثل اینکه چگونه برای یادگیری فرهنگ جدید برنامهریزی کنند، در عین حالی که پیشرفت خود را در محیط جدید ارزیابی و بر آن نظارت میکنند به زعم وارد و فیشر ، هوش فرهنگی فراشناختی، توانایی ذهنی برای کسب کردن و درک دانش فرهنگی را نشان میدهد و به عنوان آگاهی فرد در هنگام تعاملات با افراد از زمینههای فرهنگی متفاوت تعریف میشود. برخی پژوهشگران اظهار نمودهاند که افراد با هوش فرهنگی فراشناختی بالاتر، از تفاوتهای فرهنگی افراد در طول تعاملات آگاه میباشند. بعد فراشناختی به عنوان عامل کنترل فرایند کسب اطلاعات است که به یک دانش فرهنگی عمیق و سطح بالایی از شناخت می-انجامد. - . - 11
-2 بعد شناختی
این قسمت از هوش فرهنگی به دانش فرد در مورد فرهنگ و هم-چنین نقش آن در شکلدهی طرز فکر و رفتار اشاره دارد - . - 15 مهم ترین نکته در برقراری ارتباط، یافتن نقاط اشتراک با طرف مقابل و تأکید بر آنها است. از اینرو هوش فرهنگی شناختی به فرد اجازه میدهد اشتراکهای فرهنگی را درک کرده و از آنها در برقراری ارتباط بهره گیرد - . - 15 بعد شناختی جزء منطقی، عقلانی و عینی هوش فرهنگی است و به درک خود از رفتارهای مبتنی بر فرهنگ دیگران پرداخته و پاسخ را در جواب این پرسشمییابد: این افراد به چه شبیه هستند و چرا اینگونهاند؟ . - 7 - این بعد هوش فرهنگی بر آموختن فرهنگ و یادگیری باورها، آداب و رسوم فرهنگ بیگانه تأکید دارد
-3 بعد انگیزشی
به زعم رحیمنیا و همکاران - - 1389، انگیزش هوش فرهنگی میزان علاقه فرد برای آزمودن فرهنگهای دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگهای مختلف را نشان میدهد. انگیزه شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد این امکان را میدهد تا در موقعیتهای فرهنگی مختلف به صورتی اثربخش عمل کند. هوش فرهنگی انگیزشی، اطمینان واعتمادی است که فرد به توانایی خود برای انطباق با سایر فرهنگها دارد. افرادی که هوش انگیزشی بیشتری دارند در موقعیتهایی از فرهنگهای مختلف قادرند در انجام کارها اعتماد به نفس بیشتری از خود نشان دهند - . - 17 همچنین توانایی فرد برای هدایت انرژی به سمت یادگیری و عمل کردن در شرایط میان فرهنگی را نشان میدهد و به عنوان سائق فرد برای یادگیری بیشتر و کار اثربخش در شرایط متنوع فرهنگی عمل میکند - . - 18 طبق نظر ارلی و همکاران - - 2003؛ دو چارچوب عمومی انگیزشی وجود دارد که برای درک بعد انگیزشی به کار میرود شامل: خودباوری و خودانطباقی است. بنابراین افرادی که هوش فرهنگی انگیزشی بالایی دارند، از تعامل در فرهنگهای جدید لذت میبرند و از انجام چنین کاری و داشتن چنین تواناییهایی احساس اعتماد به نفس میکنند - . - 17
-4 بعد رفتاریافراد با هوش فرهنگی رفتاری بالا، رفتارهای مناسبی را بر اساس تواناییهای کلامی و غیر کلامی خود بروز میدهند و میتوانند از نظر فرهنگی، کلمات، لحن صحبتکردن، حرکت سر و دست و حالات
صورت مناسبی از خود نشان دهند - . - 17 به عبارت دیگر این بعد، نوعی قابلیت فردی برای نمایش اعمال مناسب شفاهی و غیر شفاهی هنگام تعامل با افراد دیگر در زمینههای فرهنگی مختلف است.
رضایت شغلی
تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک انجام شد - . - 19 وی میگوید رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل، موجب رضایت شغلی نمیشود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب میگردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغل خود راضی است و از آن لذت میبرد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت میکند - . - 21 رضایت شغلی عبارت است از حالت هیجانی لذت بخشی که از ارزیابی، واکنش عاطفی و نگرش فرد نسبت به شغل ناشی میشود و شامل چندین بعد مجزا مانند رضایت از دستمزد، فرصتهای ارتقاء، امنیت شغلی، اهمیت و چالش شغلی است - . - 22
روش تحقیق
جامعه آماری پژوهش حاضر در ابتدا کلیه پرستاران بیمارستانهای دولتی سطح شهر مشهد بود، که پس از پیگیریهای مداوم محقق مجوز گردآوری اطلاعات از 2 بیمارستان از مجموع 5 بیمارستان را کسب کرد. بیمارستانهای دولتی مشهد، شامل بیمارستان قائم با950 پرستار، بیمارستان امام رضا با تعداد 1100 پرستار، بیمارستان شریعتی با تعداد350 پرستار، بیمارستان هاشمینژاد با تعداد 470 پرستار، بیمارستان امدادی با تعداد 350 پرستار هستند که در مجموع 3220 پرستار در این بیمارستانها مشغول میباشند. در این پژوهش، از آنجا که جامعه مورد نظر ما پرستاران بیمارستان-های دولتی میباشد، تعداد آنها مشخص و برابر 3220 نفر است. برای تعیین حجم نمونه ساده ترین روشها، استفاده از فرمول کوکران و جدول مورگان است. با توجه به جدول مورگان، حجم نمونه، برای جامعه3220 نفری، بین 341 تا 346 نفر میباشد و با توجه به فرمول کوکران حجم نمونه، 346بدست آمد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روششناسی، پیمایشی بوده و در میان پرستاران بیمارستانهای دولتی شهر مشهد انجام شده است. پیمایش، مجموعه ای از روش های منظم و استاندارد است که برای جمع آوری اطلاعات درباره افراد، خانواده ها و یا مجموعه های بزرگتر مورد استفاده قرار میگیرد وهمچنین روشی برای بدست آوردن اطلاعاتی دربارهی دیدگاهها، باورها، نظرات، رفتارها یا مشخصات گروهی از اعضای یک جامعه آماری از راه انجام تحقیق است. در این نوع تحقیق هدف بررسی توزیع ویژگیهای یک جامعه است و بیشتر تحقیقهای مدیریت از این نوع میباشد. در پژوهش پیمایشی پارامترهای جامعه بررسی می شوند. در اینجا پژوهشگر با انتخاب نمونه ای که معرف جامعه است به بررسی متغیرهای پژوهش می پردازد. بطور خلاصه این پژوهش از نظر روش شناسی در دسته تحقیقات توصیفی- پیمایشی قرار میگیرد، زیرا محقق بدون هیچ گونه مداخلهای فقط به انعکاس نظرات نمونه پرداخته و خود هیچ دخل و تصرفی در دادهها نکرده است . اما از نظر هدف، این تحقیق در دسته تحقیقات کاربردی قرار می گیرد، زیرا نتایج آن می تواند به ارائه پیشنهادهای کاربردی در زمینه افزایش هوش فرهنگی و در نهایت بهبود عملکرد با افزایش رضایت شغلی پرستاران در بیمارستانها بیانجامد. ابزار اصلی جمع آوری داده ها و اطلاعات این پژوهش، پرسشنامه میباشد. در این تحقیق بعد از بررسی میزان پایایی پرسشنامه میزان آلفای کرونباخ آن برابر0/893 میباشد که از مطلوبیت بسیار بالایی برخوردار است. نتایج پایایی پرسشنامه در جدول شماره - - 1-1 آورده شده است.
جدول - - 1-1 نتایج پایایی پرسشنامه
