بخشی از مقاله
بررسی رابطه ی بین پاسخگویی با استرس شغلی و رضایت شغلی معلمان مدارس متوسطه دولتی شهر ارومیه
چکیده
هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین پاسخگویی با استرس شغلی و رضایت شغلی معلمـان مـدارس متوسـطه دولتـی ارومیـه مـیباشـد. جامعه آماری این پژوهش کلیهی معلمان مدارس متوسطه ارومیه در سال تحصیلی 88-89 میباشد که از میان آنها تعداد 259 نفر بـا روش نمونهگیری تصادفی انتخاب گردیدند. روش تحقیق توصیفی-پیمایشی ،برای سنجش پایائی مولفه پاسخگویی، از پرسشـنامهی (هـاچوارتر) .(2003)و برای سنجش پایائی مولفهـای رضایت شغلی و اسـترس شـغلی ازپرسشـنامهی اسـتاندارد (مقیمـی) کـه ضـریب پایـایی ایـن پرسشنامهها با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیب: پاسخگویی0/70، رضایت شغلی /90 و استرس شغلی 0/80 میباشد.برای تجزیـهو تحلیل دادهها ازضریب همبستگی پیرسـون، آزمـون تحلیـل واریـانس یـک طرفـه ANOVA، رگرسـیون چنـدگانـه، t مسـتقل و آزمـون ناپارامتریک خی دو استفاده شده است.تحلیل نتایج و یافتههای این تحقیق نشان داد که رابطه معنیداری(1بین پاسخگویی و رضایت شغلی (2رضایت شغلی و استرس شغلی وجود دارد و همچنین بین میزان پاسخگویی معلمان با (رضایت شغلی، سن و سابقهی شغلی )رابطه خطـی وجود دارد و رابطه ای بین پاسخگویی و استرس شغلی مشاهده نشد.
واژگان کلیدی: پاسخگوئی،رضایت شغلی،استرس شغلی،مدارس دولتی
-1 مقدمه
در جوامع انسانی نهاد آموزش و پرورش از اهمیت ویژهای برخوردار است. این نهاد از مهمترین عوامل رشد اجتماعی، اقتصـادی و تربیتـی در هر جامعهای است و عامل رشد آگاهی و ساماندهی نیروی انسانی برای رشد و توسعهی جوامع، نظام آموزش و پرورش است. معلم، بـه عنوان یکی از عناصر، اهمیت خاصی در نظام تعلیم و تربیت دارد و رضایت او میتواند در تحقـق اهـداف نظـام آمـوزش و پـرورش تـأثیر بسزایی داشته باشد (به نقل از کلدی و عسکری، .(1382 کشورهای پیشرفته صـنعتی جهـان، هزینـههـای گسـتردهای را بـه منظـور بررسـی
تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان خود پرداخت میکنند.پرداخت چنـین هزینـههـایی توسـط کشـورهای مـذکور نشـان مـیدهـد کـه رضایت شغلی موضوع بسیار با اهمیتی است .رضایت شغلی، مثل بسیاری از متغیرهای دیگر، پدیدهای اسـت کـه در اثـر عوامـل گونـاگون شکل میگیرد و خود نیز بر عوامل گوناگون تأثیر دارد. از یک سو رضایت شغلی یک متغیر مستقل است که بر متغیرهای وابسـتهای چـون بازدهی، غیبت، جابهجایی، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه، رفتار فرد در خانواده و تا حدودی بر نگرش فرد نسبت محیطهای اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و غیره تأثیر دارد. از سوی دیگر، متغیری وابسته است که تحت تـأثیر متغیرهـای مسـتقلی چـون حقـوق و مزایـا، رابطـه بـا همکاران و سرپرستان، امنیت شغلی و نوع کار قرار دارد( اسماعیلی و انصاری، .(1386 مقصود از رضایت شغلی نگـرش کلـی فـرد دربـاره شغلش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی کـه از کـار خـود راضـی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرش منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارکنان بحـث مـیشـود، غالبـاً مقصـود چیزی جز رضایت شغلی نیست (رابینز،ترجمه پارسائیان و اعرابی،.(1378ساعتچی (1372) رضایت شغلی را درجهای از خشنودی میدانـد که کارمند از ارضای نیازهای خود به وسیلهی شغلش تحصیل میکند. شفیعآبادی (1371) معتقد است رضایت شغلی نـوعی احسـاس فـرد نسبت به شغلش است. به عبارت دیگر، میزان کلی تأثرات مثبتی که افراد نسبت به شغلشان دارند، مثلاً زمانی که گفته میشود فرد رضـایت شغلی دارد، منظور این است که فرد شغل خود را دوست دارد و احساسات او نسبت بـه آن مثبـت اسـت (درانـی و لواسـانی، (1389تـلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال (1935) بوسیله رابرت هاپاک3 انجام شد. او بـه دلیـل میـزان محـدود دانـش موجـود و قابـل استفاده در این موضوع در خصوص دشواری تنظیم یک تعریف مناسب هشدار داد. با وجود ایـن او رضـایت شـغلی را بـه عنـوان ترکیبـی دشوار روانشناسی، محیطی و فیزیولوژیک توصیف کرد که فرد را وا میدارد تا بگوید (من از شغلم راضیم). یعنی رضـایت شـغلی حـدی است که در آن افراد شغلهایشان را دوست دارند. به نظر میرسد که محققان به این توافق کلی رسیدهاند که رضایت شغلی یـک عکـس-العمل عاطفی یا اثربخش نسبت به یک شغل است که از مقایسه بازدههای واقعی یا بازدههای مـورد انتظـار یـا دلخـواه و شایسـته کارمنـدان ناشی میشود (هوی و میسکل4،1387، ترجمه سیدعباسزاده،).
فرد لوتانز5، رضایت شغلی را حالت عاطفی مثبت و خوشایندی میداند که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی او است. وی اضافه میکند رضایت شغلی، نتیجهی ادراک کارکنان از آنچه بـه نظرشـان مهـم اسـت و شـغل آنهـا را بـه خـوبی فـراهم کـرده اسـت (نحریـر و همکارانش، (1389در روانشناسی، استرس به معنی تحت فشار روانی قرار گرفتن تعریف شده است. رضایت شغلی6 میزانـی را نشـان مـی-دهد که در آن معلمان شغلشان را دوست دارند یا از آن لذت میبرند رضایت شغلی یکی از بهترین پیامهای فـردی در تحقیقـات سـازمانی است. محققان رضایت شغلی را به عنوان "رویکردی در قبال شغل یک فرد" تعریف میکنند. یا قضاوتی ارزیابی کننده، منفی یا مثبت، که در مورد شعل یک فرد به انجام میرسد. رضایت شغلی یکـی از پیامـدهای مثبـت پاسـخگویی7 در سـازمان مـیباشـد (سورنسـون8،.(2009 استرس واکنش بدنی، ذهنی و شیمیایی بدن در برابر رویدادهایی است که موجب ترس، هیجان، دستپاچگی، احساس خطر یا خشم میشود ( هاشم زاده و همکارانش، .(1379 استرس یک عبارت کلی است که همه گونه فشاری را که انسان در زندگی احساس میکند در بر می-گیرد (حقیقی، .(1380 استرس حالتی بیان شده که در آن فرد با موقعیتها و فرصتها، موانع و محدودیتها یـا نیازهـا و انتظـاراتی مواجـه میگردد که نتایج حاصل از آنها برای او مهم است، اما امکان تحقیق نتایج مذکور نامطمئن است و پیشبینی دقیـق آن میسـر نیسـت. بـدین ترتیــب، احتمــال نامشــخص وقــوع ناخوشــایند و مهــم بــودن آنهــا، عوامــل بوجودآورنــده اســترس در فــرد محســوب مــیشــود (اوســطی،
.(1388استرس دارای دو مفهوم منفی و مثبت میباشد.آن شکل از استرس که بـار منفـی دارد،"دیسـترس" نامیـده مـیشـود کـه بـه هنگـام ناراحتی، مثلا گرفتن توبیخ رسمی از رئیس در فرد ایجاد میشود. شکل دیگری از استرس که حالت مثبت و خوشایندی هم دارد، به وسیله چیزهای خوب ایجاد میشود و "یوسترس"6 نام دارد. مثلا زمانی که به کارمندی شغل بالاتری پیشنهاد میشود(حقیقی، .(1380پس به طور کلی استرس یک وضع پویاست که شخص در آن قرار میگیرد. برای رسیدن به آنچه که مورد نظر وی است، با فرصت قید و بند و تمنایی روبهرو میشود که نتیجهی آن نامطمئن ولی با اهمیت است. استرس به خودی خود چیزبدی نیست. اگر چه اصولاً این پدیده را از دیدگاه منفی مورد بحث قرار میدهند، ولی میتواند دارای ارزشهای مثبت هم باشد. هنگامی که این پدیده به طـور بـالقوه سـود عایـد گردانـد بـه عنوان نوعی فرصت یا موقعیت به حساب میآید. اصولاً استرس با نوعی قید و بند یا با خواستهایی همراه است. مقصود از قید و بند عواملی است که مانع رسیدن فرد به چیزی میشود که مورد نظر یا تمنای وی است. مقصود از خواست یا آرزوی چیزی اسـت کـه از دسـت رفتـه است (رابینز، 1385، ترجمه پارسائیان و اعرابی) پاسخگویی»مسئول ساختن افرادی مشخص است تا تضمین شـود کـه وظـایف، بـه موقـع و طبق روشها و معیارهای مورد توافق انجام میگیرد.« همچنـین، پاسـخگویی را »دلیـل آوردن و دلیـل خواسـتن بـرای کارهـای انجـام شـده« تعریف میکنند (به نقل از علیخانی، (1384 پاسخگویی یک عنصـر بنیـادی کـل سـازمانها را نشـان مـیدهـد و تجربـه مسـئول بـودن بـرای تصمیمات و اعمال یک شخص فرض میشود که عملکرد کار را تحت تأثیر قرار میدهد. اگر چه پاسخگویی معلمان بـه تعـدادی از پـی-آمدهای کاری مهم ارتباط داده میشود، مهمترین رابطه برجسته آن با عملکرد شغلی آنان وجود دارد. بوضوح، معلمـانی کـه پاسـخگویی بیشــتری دریافــت مــی کننــد رفتارهــای کــاری بــا ســطح بــالاتری از آنهــایی کــه کمتــر مســئول مــیباشــند نشــان مــیدهنــد (فرینــک و فریس 9،.(1999پاسخگویی، همچنین یک عامل استرسزای بالقوهی محیط کاری به همراه معانی منفی برای معلمـان را نشـان مـیدهـد. بـه همراه استرس، کاهش رضایت شغلی (استرس)10 یک پیامد عادی است. اگر پاسخگویی در حال افزایش به عنوان یک عامـل اسـترسزا را برای افراد به خدمت گرفته شود، یک تأثیر همراه بر روی این رضایت شغلی افراد انتظار می رود (هال وفرینک11 ،.(2008پاسخگویی برای عملیات موثر هر سازمانی موثر میباشد و آن به عنوان پایه اصلی علم سازمانی به شمار میرود. مکانیسـمهـای پاسـخگویی عینـی و رسـمی شامل قوانین و مقررات و سیستمهای ارزشیابی عملکرد میباشد. در این ارتباط مفروضه سنتی حاکی از این بود که اجرای چنین مکانیسـم-های رسمی به معنای دقیق کلمه توسط همه به یک اندازه قابل درک است و اینکه با اجرای چنین مکانیسمهایی پاسـخ گویی تضـمین مـی-شود. اما این مفروضه در دنیای واقعی سازمانی کـم اهمیـت دیـده شـد (آمیتـر و فـریس12،.(2004 ایـن آگـاهی منجـر بـه دیـدگاه "پدیـده شناختی"13از پاسخگویی شده است. تحت این دیدگاه پاسخگویی به عنوان یک حالت ذهنی بجای یک واقعیت عینی مفهوم سـازی مـی-شود. زیرا که دیدگاه پدیده شناختی تأکید بر ماهیت درونی و ذهنی پاسخگویی دارد و همچنین پاسخگویی را تا حـدی مبتنـی بـر ادراک شــرایط خــارجی مــیدانــد کــه در عــین حــال افــراد ممکــن اســت آن شــرایط عینــی را بطــور متفــاوت ادراک و تجربــه کننــد (فرینــک و کلیموسکی14،.(2004 آن چیزی که شاید تعجب برانگیز باشد، توجه محدودی اسـت کـه بـه مبـانی فـردی پاسـخگویی در سـازمانها شـده است.بدلیل اینکه کارکردهـای متـداول هـر سیسـتم اجتمـاعی، جوابگـویی بـرای رفتارهـای فـردی مطلـوب و نـامطلوب را ملـزم مـیدارد، پاسخگویی به عنوان یک جزء اصلی در محـیط کـار بـه شـمار مـیآید.پاسـخگویی در اصـل پاسـخگو بـودن افـراد در قبـال تصـمیمات و کارهایشان میباشد. بدون پاسخگویی افراد قادر خواهند بود هر کاری که دوست دارند انجام دهند. نتیجه چنین وضعی آشوب و شکسـت سازمان خواهد بود. سیستمهای پاسخگویی میتوانند به عنوان مکانیسمهای کنترل و شکلدهی به رفتار در جهات از قبل تعیـین شـده بـرای رسیدن به اهداف و اثربخشی سازمان تعریف شوند (هال15،.(2009 متأسفانه تحقیقات در موضوع پاسخگویی به اندازه اهمیـت آن صـورت نگرفته است و درباره پیامدهای این سازه مهم آگاهی کمتری داریم. در مرور ادبیات نظری و پژوهشی پیشنهاد شده اسـت کـه پژوهشـهای آینده درباره موضوع پاسخگویی میبایست تفاتهای فردی را در واکنش به پاسخگویی مورد ملاحظه قرار دهند(لرنر و تتلاک16،.(1999مـا نیز با استفاده از دیدگاه فرینک و کلیموسکی (1998) و تتلاک(1992) 17 که پیامدهای مثبت و منفـی پاسـخگویی را مطـرح مـیکننـد، بـه بررسی پیامدهای مطلوب و هم نامطلوب پاسخگویی خواهیم پرداخت. یکی از پیامدهای مثبت در سازمانها رضایت شغلی مـیباشـد.با ایـن حال، برخلاف تاثیرات مثبت پاسخگویی که توسط متخصصان و صاحبنظران اذعان شدهاند، پاسخگویی یـک "جنبـه تاریـک"18هـم دارد. برای مثال سطح بالایی از پاسخگویی میتواند منجر به اضطراب زیاد شود (هال وفرینک19 ،.(2008 مطابق این برداشـت تعیـین روابـط ایـن متغیرها به عنوان پیامدهای پاسخگویی کاملاً مثبت نیست. مطابق این برداشت تعیین روابط این متغیرها به عنوان پیامدهای پاسخگویی امری است که به وضوح مورد توجه نظریهپردازان و پژوهشگران در این حوزه سـازمانی قـرار نگرفتـه اسـت پاسـخگویی موضـوع پیچیـدهای در سازمانها به شمار میآید. در واقع تعریف واحدی از این واژه وجود ندارد (اسنودان20،.(1997 ماس (1989) پاسخگویی فردی را بـه عنـوان الزام به جوابگویی کارمند به اربابرجوع و سازمان در قبال کارها و فعالیتهایشان تعریف میکند. اگر چه برخی از نویسندگان بـر ایـن نظـر هستند که پاسخگویی از پیامدهای رضایت شغلی میباشد (روپر21،(1997، اثریچ (1987) به این موضوع پرداخـت کـه برنامـه پاسـخگویی افراد منجر به افزایش بعضی از جنبههای رضایت شغلی خواهد شد، او بر این نظر است که رضایت شغلی یکی از پیامدهای پاسخگویی می-باشد (سورنسون22،.(2009 امروزه علاقه فزایندهای در ادبیات کسب و کار با توجه به تأثیرات مثبت (رضایت) و منفی(استرس) پاسخگویی پیدا شده است. اگر چه ضرورت پاسـخگویی مـورد تأییـد قـرار گرفتـه امـا تحقیقـات دربـاره اینکـه چـه چیـزی بـر ادراک مثبـت و منفـی پاسخگوی ی موثر هستند، نوپاست. ادبیات موجود اهمیت هر سه متغیر پاسـخگویی، رضـایت شـغلی و اسـترس شـغلی را حمایـت مـیکنـد. پــژوهش روی ایــن مفــاهیم بطــور عمیــق بــرای ارزیــابی تــأثیر بــالقوه آنهــا بــر حرفــه (معلمــی) و پیامــدهای آن دارای اهمیــت مــیباشــد (بروکس23،.(2009پاسخگویی نه تنها اجتنابناپذیر میباشد بلکه برای مطمئن ساختن پیامدهای مثبـت بـرای سـازمانهـا و کارکنـان آنهـا ضروری میباشد از سیستمهای پاسخگویی انتظار میرود، انتظارات واضحی را با توجه به نیازمندیهای کاری و انتظارات رفتـاری کارکنـان ایجاد کرده و ارزیابی گروه برجسته باید برای کارکرد سازمانی مفید باشد. علاوه بر این، بدلیل اینکه توانایی برای تکمیل کارهای مشخص شده بصورت موفقیتآمیز با استفاده از رفتارهای مناسب ممکن است به احترام و تصویب بدست آمده از عوامل ارزیابی معنی شود، نیاز به پاسخگویی، احتمالاً اثرات مثبتی روی حـالات روانشـناختی کارکنـان نشـان مـیدهـد (جنسـن24،.(2006اهمیـت پاسـخگویی بـرای حفـظ سیستمهای اجتماعی از زمانهای دور شناخته شده است. در سالهای اخیر پاسخگویی به عنوان یک "مد روز"25 توصیف شده است (لرنر و تتلاک،(1999 .صاحبنظران نیز به اهمیت پاسخگویی پی بردهاند. برای حداقل دو دهه، متخصصان سازمانی پاسخگویی را در سطح سازمانی در تلاش برای تنظیم رفتار کارکنان مطالعه کردهاند.این سیر تحقیقات به مکانیسمهای روانشناختی در این موضع نپرداختهانـد. در حالیکـه امروزه پاسخگویی به عنوان یک سازه فردی توجه متخصصان را بخود جلب کرده است، مجموعه تحقیقات در پاسخگویی به عنـوان یـک سازه فردی در مراحل رشد اولیه خود مـی باشـد. در متـون در دسـترس، هیچگونـه تعریـف واحـدی از پاسـخگویی نیامـده اسـت. اکثریـت دانشمندان و پژوهشگران در این مشترکند که پاسخگویی نشانگر یک رابطه است و از ابعاد متفاوت نشانگر انواع خاصی از روابط دوجانبـه میباشد که انواع پاسخگویی را همچون پاسخگویی سیاسی، پاسخگویی اخلاقی، پاسخگویی قانونی، پاسخگویی عمومی و غیـره بـهوجـود
میآورد و از آنجا که پاسخگویی شامل وعدهای است که باید انجام شود، طبیعی است که پاسخگویی را به عنوان یک رابطه میان دو عامل یا بیشتر در نظر بگیریم (کات و ماری26،2000 )مقوله دیگری که بین برخی از اندیشمندان، در خصوص پاسخگویی، مشترک میباشـد ایـن است که پاسخگویی را یک "هنجار مسئولیت اجتماعی"27میدانند؛ ولی با برداشتهای متفاوت از مسئولیت اجتمـاعی، از پاسـخگویی نیـز برداشتهای متفاوتی شده است (بهن28،.(2001
بـــه عبـــارت دیگـــر، پاســـخگویی عبـــارت از شـــکل عمـــومی مســـئولیت اجتمـــاعی در زمینـــههـــای متفـــاوت مـــیباشـــد (رامـــزک و دابینک29،( 1998پاسخگویی، نیاز به واگذاری روشن مسئولیت بـرای اقـدام دارد (هـود30،.(1999 از ابعـاد ارزشـی، فرهنگـی و اخلاقیـات، پاسخگویی جزء ارزشهای فردی و درونی قلمداد شده و تعهد به عنوان محور پاسخگویی معرفی میشـود. ایـن پاسـخگویی اخلاقـی یعنـی پاسخگویی اخلاقی را عامل موثر در تعامل بین فرایند و ساختار دولت، حاکمیت و گزارشدهی آنها و فراینـد حسابرسـی و پاسـخ خـواهی ذینفعان و عموم مردم میدانند (کوهن و ایمیک31،.( 1993 دیدگاه دیگری که بین بسیاری از محققان مطرح است، علاوه بر جنبـه اخلاقـی، جنبه قانونی مفهوم پاسخگویی میباشد. اکثر ادبیات موجود پاسخگویی، دو جنبه اخلاقی و قانونی را در رابطه با پاسخگویی فـرض کـرده-اند. یک عامل (یک فرد، یک سازمان) وقتی پاسخگو میباشند که تشخیص دهد که قول انجام چیزی یا کـاری را داده اسـت و مسـئولیتی قانونی و اخلاقی را در جهت انجام آن وعده به بهترین و کاملترین وجه ممکن، پذیرفته است (جنسون32،(2000دیدگاه فکری دیگری که صاحبنظران به پاسخگویی داشتهاند، آن را مستلزم "شفافیت"33 و گزارشدهی دانستهاند. به عبـارتی، اسـاس پاسـخگویی بـر شـفافیت امـور استوار است. این برخلاف تصور رایج است که پاسخگویی را با جوابگویی مترادف میدانند؛ یعنی الزاما نباید شـکایت یـا پرسشـی مطـرح شود تا جوابی داده شود. (فاکس و براون34،.(1998 بنابراین، پاسخگویی یعنی شفافیت و گزارشدهی (لرنر و تتلاک،.(1999
فرضیه های تحقیق
1. بین پاسخگویی ادراکی و رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری وجود دارد.
2. بین پاسخگویی ادراکی و استرس معلمان رابطه معناداری وجود دارد.
3. بین رضایت شغلی و استرس شغلی معلمان رابطه معناداری وجود دارد.
4. میزان پاسخگویی معلمان به رضایت شغلی، سن و سابقه شغلی آنان بستگی دارد.
-2 روش شناسی تحقیق
جامعه آماری این پژوهش کلیهی معلمان مدارس متوسطه ارومیه در سال تحصیلی 88-89 میباشد که از میان آنها تعداد 259 نفر بـا روش نمونهگیری تصادفی انتخاب گردیدند. روش تحقیق توصیفی-پیمایشی ،برای سنجش پایائی مولفه پاسخگویی، از پرسشـنامهی (هـاچوارتر) در سال (2003) تهیه و تنظیم گردیده ، استفاده شده است این پرسشنامه به صورت طیف 4 درجهای لیکرت =1) خیلی زیـاد، =2 زیـاد، =3 کم، =4 خیلی کم) نمرهگـذاری و مـورد اسـتفاده قـرار گرفـت.و بـرای سـنجش پایـائی مولفهـای رضـایت شـغلی و اسـترس شـغلی ازپرسشنامهی استاندارد (مقیمی) استفاده شده است. ضریب پایایی این پرسشنامهها با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیب عبارتنـد از: پاسخگویی0/70، رضایت شغلی /90 و استرس شغلی 0/80 میباشد. برای تجزیه و تحلیل دادهها،تحلیل آماری و آزمون فرضیات تحقیـق ازآزمون T مستقل،آزمون تحلیل واریانس یک طرفه ANOVA،.آزمون ضریب همبستگی پیرسون،آزمون رگرسیون چنـدگانـه اسـتفاده شده است.
-3 یافته های تحقیق تحلیل های استنباطی:ابتدا به منظور بررسی روایی سازه پرسشنامه پاسخگویی، دادههای حاصل از اجرای ایـن مقیـاس در گـروه نمونـه تحلیل عاملی شدند. این تحلیل به شیوه تحلیل عاملی تائیدی به روش مولفه های اصلی (PC) انجام شد. ضریبKMO برابر بـا 0/636 بـه دست آمد و نشان دهنده کفایت نمونه مورد تحلیل است. همچنین مقدار آزمون کرویت بارتلت برابر 88/5 بود که در سطح بالایی ( p < (0/001 معنیدار است. همچنین با استفاده از آزمون اسمیرنف کولموگروف از نرمال بودن توزیع دادهها به منظور اجرای آزمون ضریب همبستگی پیرسون نیز اطمینان حاصل شد
جدول شماره (1-1)آمارتوصیفی میانگین و انحراف استاندارد نمرات متغیرهای مورد مطالعه
فرضیه اول: بین پاسخگویی ادراکی و رضایت شغلی معلمان رابطه وجود
جدول شماره (1-2)ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای پاسخگویی ادراکی و رضایت شغلی برای آزمون فرضیه اول و محاسبه میزان همبستگی بین دو متغیر
ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. با توجه به جدول (1-2) ضریب همبستگی پیرسون برابر بـا r =0/204 و P= 0/000 مـیباشـد. لذا با ضریب اطمینان %99 میتوان گفت که فرض صفر رد شده و در نتیجـه رابطـه مثبـت معنـاداری بـین دو متغیـر پاسـخگویی ادراکـی و رضایت شغلی وجود دارد.
فرضیه دوم: بین پاسخگویی ادراکی و استرس معلمان رابطه وجود دارد
