بخشی از مقاله
چکیده
برخی از صاحبنظران مدیریتی بر این باورند که توسعه مدیریت، کلید توسعه کشور است. به اعتقاد آنان عامل منحصر به فرد و متمایز کننده هر سازمان و جامعهای، عنصر مدیریت آن است، زیرا مدیریت رکن تصمیمگیرندهی سازمان است. اگر مدیر آموزش دیده و توسعه یافته باشد، زمینه توسعه افراد را فراهم میکند. این نوشتار، بر اساس تفسیری نظرورزانه به دنبال بررسی مدلهای توسعه مدیران است. هدف این پژوهش واکاوی مدلهای توسعه مدیران و بررسی هر یک از آنها با یکدیگر است و با رویکرد مطالعات مروری با تفحص در مطالعات کتابخانهای به بررسی فرایند و مدلهای موجود در زمینه توسعه مدیران پرداخته است تا از این رهگذر دانش پایهای را در زمینه توسعه مدیریت در سازمانها فراهم آورد.
-1 مقدمه
در همه سازمانها، مهمترین رکن تاثیرگذار برای رسیدن به اهداف، مدیریت است - نوکا و آهیوز1، - 2007 به طوری که میتنزبرگ2 - 1975 - بیان میدارد که هیچ شغلی برای جامعه امروز مهمتر از مدیریت نیست.
مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در راس سازمان قرار میگیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگونگی اعمال مدیریت او میباشد. مدیران به عنوان اصلیترین افراد تصمیمگیرنده در مواجهه با مشکلات سازمانی نقش بهسزا و تعیین کنندهای در موفقیت و یا حتی شکست سازمان ایفا میکنند. به همین دلیل اندیشمندان مدیریتی بر این عقیدهاند که توسعه مدیریت کلید توسعه کشور است تا آن اندازه که بسیاری از کشورهای موفق دنیا اذعان دارند که شما مدیر تربیت کنید همه چیز به دنبالش میآید
اگر این نظر دراکر را بپذیریم که عنصر منحصر به فرد هر سازمان نسبت به سازمان دیگر، مدیریت است خواهیم پذیرفت که یکی از عوامل توسعه جوامع توسعه یافته، مدیران آن جامعه هستند ، پس باید به مدیریت به عنوان عنصر کلیدی سازمان جهت تحقق اهداف سازمان توجه ویژه کنیم و توسعه آن را مهمترین مقوله پیش روی سازمانها بدانیم. در مجموع میتوان گفت توسعه مدیریت با آنکه یکی از مفاهیم جدید سازمانی نمیباشد ولی سازمانهای امروزی باید به آن به عنوان یکی از مفاهیم مهم مدیریتی نگاه و به آن توجه ویژهای داشته باشند. زیرا توسعه مدیریت1، اقدامی است که عملکرد مدیریت را از طریق افزایش دانش یا مهارتهای مدیر با تغییر نگرش وی، بهبود میبخشد و به عنوان ابزاری ضروری در هر سازمان - چه شرکتی کوچک یا چند ملیتی، بازرگانی یا غیرانتفاعی- در نظر گرفته میشود
برای تک تک مدیران، ارتقای قابلیتهای مدیریتی حائز اهمیت است و منجر به عملکرد بهتر و فرصتهای توسعه شغل خواهد شد - حسینیان و ربیع نژاد، - 1392 که هدف آن، آموزش مدیران جدید و همچنین ارتقای مدیران فعلی است - تسلیمی و همکاران، - 1389 زیرا مدیران توسعه یافته زمینه توسعه منابع انسانی را فراهم میکنند و که در پی آن توسعه یافتگی سازمان و جامعه پدید میآید.
در این راستا هدف این پژوهش واکاوی نقش توسعه مدیران در توسعه است و از این رهگذر به مطالعه کتابخانهای پرداخته شده است تا با مرور بر مدلهای توسعه مدیران در نهایت جمعبندی آنها در راستای پیادهسازی توسعه مدیران در سازمانهای امروزی قدم بردارند.
-2 توسعه مدیریت
امروزه در سازمانهای موفق، توسعه مدیران به عنوان عامل کلیدی شکوفا کردن سایر عوامل تولید قلمداد میشود، بهگونهای که تاثیر قابلیت مدیران برای افزایش عواید سرمایهگذاریهای سازمان بر سرمایه انسانی و فیزیکی مورد توجه بسیار قرار گرفته است تا جاییکه توسعه مدیران به عنوان نوعی ثروت سازمانی قلمداد میشود - اصغری، . - 1394 سازمانهای امروزی با محیطهای پیچیده، رو به تغییر سریع و از بعضی جهات بیسابقهای روبرو هستند. برای آنکه سازمانها موثر و کارآمد شوند، باید بطور مستمر پیکرهبندیهای داخلی خود را با هم تطابق دهند و به فرایند توسعه مدیریت برای پاسخگویی به جهان متحول امروزی توجه ویژه داشته باشند زیرا هدف آن - توسعه مدیریت - به عنوان عنصر ضروری سازمان، تلاش برای برتر بودن و ایجاد مزیت رقابتی است. سازمانها میتوانند مهارت-ها را از طریق انتخاب، خریداری کنند یا میتوانند کیفیت کارمندان و مدیران فعلی خود را با ارائه برنامههای جامع توسعه مدیریت و منابع انسانی پس از انتخاب ارتقا بخشند آنها با این دو رویکرد قابلیت مدیریتی خود را ارتقا میدهند.
در ادامه برای روشن شدن مفهوم توسعه مدیریت به تعدادی از تعاریف بیان شده در این زمینه پرداخته خواهد شد.
اشتون و همکاران - 1975 - 3 توسعه مدیران را فرایند تصمیمگیری سیستماتیک و آگاهانه برای کنترل منابع مدیریتی برای دستیابی به اهداف و استراتژی سازمانی تعریف میکند. پاو و ویلیامز - 2001 - 4 اظهار میکنند توسعه مدیران فرایند پیچیدهای است که افراد از طریق آن چگونگی ایفای موثر نقشهای مدیریتی را میآموزند.
توسعه مدیریت فرایندی است پیچیده که توسط آن افراد یاد میگیرند، رشد میکنند و توانایی خود را جهت انجام وظایف مدیریتی بهبود میبخشند. به طور کلی توسعه مدیریت شامل توسعه شخصی و حرفهای است - مانند: حضور در برنامههای توسعه رسمی، سمینارها، کنفرانسها و همچنین یادگیری غیررسمی از طریق روش های مانند آموزش و مربیگری - . همچنین توسعه مدیریت شامل مدیریت آموزش است که از طریق مدارک رسمی تحصیلی بدست می- آید
مککاولی و وان ولسر - 2008 - 6 توسعه مدیریت را گسترش ظرفیت فرد برای موثر بودن در نقش و فرایندهای مدیریتی میدانند. در شکل - 1 - یک دیدگاه کلی از فعالیتهای توسعه مدیریت و خروجی آن نمایش داده شده است.
فعالیت های توسعه مدیریت
آموزش: ظرفیت تفکر مخصوصا در مورد موضوعات پیچیده که نیازمند رای و قضاوت است.
کارآموزی: ظرفیت بکار بردن دانش مرتبط با کار، ضمن کار به عنوان مهارت.
تجربیات: فرصت هایی برای اجرای وظایف و تشکیل ارتباطات که کارایی و پیشرفت کار را افزایش می دهد.
خروجی توسعه مدیریت
توسعه فردی
اثربخشی سازمانی
شکل :1 مفهومی از توسعه مدیریت - هیسلر و بنهام1، - 1992
به دلیل اهمیت این موضوع و خلاءهای موجود در سازمانها، که در این زمینه احساس میشود تعدادی پژوهش در این زمینه انجام شده که در ادامه به چند مطالعهای که اخیرا در این زمینه انجام شده اشاره خواهد شد:
تسلیمی و همکاران - 1389 - پژوهشی تحت عنوان " طراحی مدلی براساس کارکردهای مرشد -مریدی در راستای توسعه مدیریت" انجام دادند هدف از انجام این پژوهش رابطه بین مرشد -مریدی با برخی از ابعاد توسعه مدیریت نظیر بعد شغلی - ارتقاء مسیر شغلی - ، مهارتی - مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی - و ویژگیهای شخصیتی - خودپنداری، خودباوری و عزت نفس - بررسی شود. دادههای حاصل از پرسشنامه با استفاده از ضریب همبستگی اسپیرمن و مدلسازی معادلات مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفت. نتایج بدست آمده از انجام تحقیق حاکی از این است که بیشترین اثر بر روی خودباوری و ارتقا مسیرشغلی به ترتیب 0,93 - و - 0,86 است
برزو فرهی و همکاران - 1389 - پژوهشی تحت عنوان "طراحی الگوی توسعه مدیران حوزه بهداشت و درمان و آموزش پزشکی" انجام دادند. هدف از انجام این پژوهش برنامه توسعه مدیران برای ارائه خدمات با کیفیت مناسب میباشد. دادهها از طریق پرسشنامه جمعآوری و جهت معتبرسازی از روش دلفی استفاده شد.
مصاحبه با واحد پژوهش انجام شد و پاسخها در پرسشنامه ثبت شد نتایج بدست آمده از انجام تحقیق مهمترین ابعاد تاثیرگذار بر توسعه مدیران شامل ابعاد استعدادیابی و جانشینپروری، سازماندهی، حمایتسازمانی، حرفهای، روانشناختی دینی و اسلامی و مدیریت عملکرد و مهمترین مولفههای تاثیرگذار شامل مولفههای دانش، توانایی، شخصیت، انگیزش، نگرش، معنویت، بصیرت، معرفت، استعدادیابی، جانشینپروری، ساختار سازمانی، طراحی مشاغل مدیریتی، نرم افزار، سخت افزار و فرآیندها و وظایف مدیریتی است
حسینیان و ربیع نژاد - 1392 - پژوهشی تحت عنوان "بررسی روشهای توسعه مدیران عملیاتی ناجا" انجام دادند. هدف از انجام این پژوهش بهترین روش برای توسعه هر کدام از معیارهای شایستگی مدیران عملیاتی ناجا است. دادههای این تحقیق با پرسشنامه جمعآوری شد. نتایج بدست آمده از انجام تحقیق حاکی از این است که برای تقویت دانش انتظامی، مسئولیتپذیری و خلاقیت رؤسای کلانتری-های تهران بزرگ به ترتیب روشهای گردش مشاغل، ارتقای موقت و ایفای نقش بهترین روش میباشد.
