بخشی از مقاله
چکیده
ایده ی هوش سازمانی در چند دهه ی گذشته در رشته های پژوهشی گوناگون و به شکل های مختلف ارائه گردیده است.با وجود مطرح شدن هوش سازمانی در محافل آکادمیک، هنوز تعریف روشنی از آن وجود ندارد و مطالعات اندک صورت گرفته در این زمینه، جوابگوی پرسش های بسیار زیاد موجود در این حوزه نیست. این موضوع در سازمان های علمی نظیر دانشگاه های کشورمان از اهمیتی به مراتب بیشتر برخوردار است. چرا که هوش سازمانی دستیابی به دانش را در سازمان ها افزایش داده، باعث پیدایش مزیت رقابتی و گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثربخشی سازمان محسوب می شود اگر چه مدت زمان زیادی از مطرح شدن هوش سازمانی در محیط های آکادمیک و در محافل علمی نمی گذرد، و مطالعاتی که در رابطه با آن صورت گرفته دارای نتایج کاربردی بوده است.
اما در بین تمام مطالعات صورت گرفته-که در دسترس محقق بوده اند- آنچه کمتر مورد توجه قرار گرفته است، شناسایی عوامل مؤثر بر هوش سازمانی است. بسیاری از مطالعات موجود به بررسی رابطه ی بین هوش سازمانی و سایر متغیرها، پرداخته اند یا اینکه به تبیین چیستی و چگونگی هوش سازمانی پرداخته اند، از این رو، این مطالعه با طرح مسأله ای با عنوان »شناسایی عوامل مؤثر بر هوش سازمانی« در تلاش است تا این عوامل را در دانشگاه های کشورعزیزمان ایران شناسایی و مدلی مناسب در این زمینه ارائه نماید. بر این اساس، سؤال و مسأله ی اصلی این مطالعه آن است که عوامل مؤثر بر هوش سازمانی در دانشگاه ، کدامند؟
.1 مقدمه
مقدمه امروزه در قرن بیست و یک، تنها عامل مهم در موفقیت سازمان ها، کارآمد بودن آنها نیست، بلکه چگونه هوشمند بودن آنان است - مالون1، . - 2015 و این ایده که شسکت سازمان ها به دلیل خطای انسانی است، واقعیت ندارد، بلکه مشکل اصلی این است که سازمانها هوشمند نیستند - یولز2، 2005، ص . - 99 بر این اساس، در آینده جوامعی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش و هوش را به خود اختصاص دهند، نه سهم بیشتری از منابع طبیعی را - بدری آذین و همکاران، 1393، ص . - 34 لذا، هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده و نگاه سازمان ها و متفکران سازمانی، بر رویکردهای نوینی از مقوله ی هوش، متمرکز گردیده است.
تمرکز بر هوش در سازمان ها، منجر به پدیداری نوع جدیدی از هوش به نام هوش سازمانی گردید. به همین دلیل بیشتر تعاریف و مفاهیم ارائه شده از هوش سازمانی، بر اساس هوش فردی بوده است - یوگور3، 2013، ص . - 108 تعاریف ارائه شده از هوش سازمانی بسیار زیادند از جمله ی این تعاریف: جمع آوری، پردازش، تفسیر، و ارائه اطلاعات تخصصی و سیاسی که برای تصمیم گیری مورد نیاز است - ویلنسکی1، - 1967؛ توانایی سازمان برای مقابله با دشواری و مشکلات، یعنی توانایی سازمان در درک کردن، به اشتراک گذاشتن و استخراج کردن معنی از نشانه های بازار - هاکل و نولان2، - 1993؛ توانایی در محاسبه که می تواند در اطلاعاتی مورد استفاده قرار گیرد که که برای چالش های بقا، به شکل خارجی بدست آمده و یا به صورت داخلی تولید گردد.
عملکردهای پردازش اطلاعات که می تواند شرایط انطباق با نیازهای محیطی را فراهم آورده و در ارتباط با آغاز نوآوری و اجرای آن است - گلاین4، - 1996؛ روش و رفتار اطلاعاتی سازمانها به عنوان تابعی از طرح و نقشه آنها - نوناکا5، - 1995؛ عملکرد شناختی که به وسیله آن اطلاعات وارد سازمانها می گردد - هلال و کال6 ، - 1997؛ شناخت سازمانها به عنوان یک سیستم یادگیری و خلاق - نویز7، - 1996؛ هوش سازمانی شامل عملکرد پنج زیرمجموعه شناختی است که عبارتند از: ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط ذینفع، مدیریت دانش، و فرآیندهای استراتژیک. لیبوویتز - 2000 - 8 می گوید: هوش سازمانی عبارت است از مجموعه کاملی از تمام انواع هوش که به ایجاد چشم اندازی مشترک، فرآیند تجدید و جهتی برای شروع، کمک می کند.
اهمیت هوش سازمانی
هوش سازمانی یک عنصر کلیدی در فرآیند یادگیری سازمانی، و همچنین به عنوان فاکتوری پایه ای و مورد نیاز برای تحقق یادگیری سازمانی - دیوزر9، 2008، ص - 41، و حفظ نوآوری و ایجاد تفکرات و محصولات نوین است - تراویکا، 2015، ص - 7، که در دانشگاه ها به دلیل برخورداری از ماهیت سازمانی یادگیرنده، از اهمیتی به مراتب بالاتر برخوردار است. در زمینه ی اهمیت هوش سازمانی در محیط های دانشگاهی، گاربر - 2004 - 10 معتقد است که عامل موفقیت رهبران و مدیران دانشکده های آموزشی در پرورش هوش جمعی، تیم های کاری، حفظ همسویی، ایجاد شور و شوق و تلاش برای خشنودی مشتریان درونی و بیرونی سازمان است.
هوش سازمانی در مراکز دانشگاهی و آموزش عالی کمک می کند تا اطلاعات و مهارت های مهم را، که به عنوان حافظه ی سازمانی محسوب می شوند و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر کنند. این سازمان را به صورت کارا و مرثر برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و و تصمیم گیری های پویا قادر می سازد از این رو، اگر چه امروزه دانشگاه ها، انحصار تولید علم را از دست داده اند، اما هنوز هم تولید کنندگان دانش معتبر هستند و لازم است که دانشگاه ها به عنوان پیشگامان هوش سازمانی، در این زمینه بسیار مؤثرتر از سایر سازمان ها اقدام نمایند بررسی مبانی تجربی هوش سازمانی، اهمیت و ضرورت مطالعه در این حوزه را بیش از بیش می نماید. بخش عظیمی از مطالعات موجود نیز به بررسی رابطه ی بین هوش سازمانی و مؤلفه های آن با سایر متغیرها پرداخته اند. از جمله ی این مطالعات : رابطه ی بین مؤلفه های هوش سازمانی با عملکرد شغلی در مدیران تربیت بدنی.
هوش 10 Garber
سازمانی: آلبرشت - 2002 - هوش سازمانی را ظرفیت یک سازمان برای بسیج تمامی توانایی هوشی که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن برای دستیابی به مأموریت هایش تعریف کرده است. ماتسودا هوش سازمانی را عبارت از مجموعه های پیچیده، تعاملی، انباشته و هماهنگ کننده از هوش انسانی و ماشینی یک سازمان به عنوان یک کل می داند. رابطه ی بین مؤلفه های هوش سازمانی و فرهنگ سازمانی؛ رابطه ی بین هوش سازمانی و خلاقیت ؛ رابطه ی بین هوش سازمانی و مؤلفه های مدیریت دانش ؛ رابطه ی بین هوش سازمان مدیران و فرماندهان پلیس با سلامت سازمانی ؛ رابطه ی هوش سازمانی و چابکی سازمانی ؛ رابطه ی هوش سازمانی و یادگیری سازمانی؛ بررسی مبانی تجربی پژوهش به خوبی بیانگر آن است که در زمینه ی شناسایی عوامل مؤثر بر هوش سازمانی، مطالعه ی مدونی در دسترس نیست. و بسیاری از مطالعات موجود به بررسی رابطه ی هوش سازمانی با سایر متغیرهای سازمانی پرداخته اند.
بر این اساس خلاء پژوهش مدون در این زمینه، اهمیت و ضرورت انجام این مطالعه را به دلیل وجود نقص در پیشینه ی مطالعاتی هوش سازمانی، روشن می سازد. از سوی دیگر، اهمیت و ضرورت انجام این مطالعه، را می توان بر اساس کاربردهای قابل پیش بینی از نتایج آن، تبیین نمود. نتایج این مطالعه می تواند به دانشگاه های آزاد اسلامی کمک نماید تا بتوانند با شناسایی عوامل مؤثر بر هوش سازمانی، به منظور تقویت این عوامل برنامه ریزی نمایند و بدین ترتیب زمین ه های ارتقاء سطح هوش سازمانی را برای حفظ بقا و حیات خود و نیز ایجاد زمینه ی رشد و پویایی و همچنین افزایش عملکرد دانشگاه، فراهم نمایند.
چرا که ایجاد هوش سازمانی برای کارکنان، امری ضروری است و زمانی که این امر مهم محقق گردد، افکار و قوای ذهنی افراد مانند سیلی خروشان در سازمان جاری شده و همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود. نیروی انسانی، ارزشمندترین سرمایه ی هر سازمان و بخصوص سازمان های دانش بنیان نظیر دانشگاه هاست که شناسایی عوامل مؤثر بر خرد و هوش جمعی آن در درون سازمان، می تواند زمینه ی برنامه ریزی برای ارتقاء از سطح توانایی های آنان را مهیا سازد.
انواع هوش سازمانی
»ماتسودا« معتقد است هوش سازمانی به دو نوع تقسیم می شود:
.1 هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند: هوش سازمانی و هوش ماشینی یا مصنوعی، نشان دهنده فرآیند معینی درون یک سازمان هستند که با سه ویژگی مشخص می شوند: ویژگی تعامل- ویژگی اجماع و ویژگی همکاری یا تشریک مساعی. بنابراین از نظر ماتسودا، هوش سازمانی به طور کلی مجموعه ای است: تعاملی- اجتماعی و توأم با تشریک مساعی بین هوش انسانی و هوش ماشینی.
.2 هوش سازمانی به عنوان یک نتیجه: نگاه نتیجه فرآیندی به هوش سازمانی؛ در اینجا هوش سازمانی به عنوان نتیجه به کارگیری دانش موجود در حل مسائل در زمان و مکان مناسب و پاسخگویی سریع به تغییرات تلقی می شود. در این نگاه، دانش سازمان، محور و هوش سازمان، نتیجه به کارگیری دانش است - استیفایی، 1393، ص . - 34
تعریف هوش در دو سطح فردی و سازمانی
فرمانش شناسان - سیبرنتیک ها - از نزدیک به مطالعه موجودات خودتنظیم مفیدی می پردازند که توانایی یادگیری دارند و بدین وسیله می توانند زنده بمانند و رشد کنند. مورگان شرح می دهد که برای خودتنظیمی، سیستم های آموزشی باید بتوانند:
- 1 ویژگی های قابل توجهی از محیط اطراف را درک و کنترل کرده و مورد بررسی قرار دهند.
- 2 این اطلاعات را به اصول عملکردی که رفتار سیستم را تحت کنترل دارد انتقال دهند.
- 3 میزان انحراف از این اصول و قواعد را نشان دهند.
- 4 زمانی که تفاوت ها مشخص شد اقدامات اصلاحی را آغاز کنند.
