بخشی از مقاله
چکیده
دنیای امروز به واسطه ی شلوغی بیش از حدّ آن، دستخوش مسائل و مشکلات بسیاری است. مسائلی که اگر در پی یافتن راه حلی برای رفع آن نباشیم، بیشترین پیامد آن متوجه منابع انسانی مان خواهد شد. یکیاز این مسائل که بسیار با اهمیّت و شایان توجه است،c پدیده ای است به نام فرسودگی شغلی. سندرمی که در اثر بی توجهی به شخصیت منابع انسانی پدیدار می گردد.
از این رو، شناخت شخصیت انسان می تواند گامی باشد در راستای پیشگیری و درمان فرسودگی شغلی. با عنایت به اینکه مهمترین دارائی هر سازمانی، نیروی انسانی آن استلذا سلامت این منبع برای هر سازمانی با اهمیّت تر از منابع دیگر است. در این مقاله تأمّلی کوتاه خواهیم داشت در دنیای این دو مقوله یعنی شناخت شخصیت و فرسودگی شغلی.
در این تأمّل ابتدا مقدمه ای راجع به موضوع بیان می گردد سپس بیان مسأله واهمیت موضوع ذکر می شود. به دنبال آن، ادبیات پژوهش در ارتباط با شخصیت و فرسودگی شغلی مطرح و در گام بعد، سابقه ای چند از مطالعات انجام گرفته ی داخلی و خارجی مرور می شود. پس از مشاهده ی جدول مقایسه ی مطالعات، هدف اصلی و اهداف فرعی و روش شناسی پژوهش بیان گشته و در آخر به بحث و نتیجه گیری در رابطه با موضوع پژوهش پرداخته می شودباشد. که حاصل این تأمّل، دستاوردی باشد در راستای شناخت درست شخصیت و به دنبال آن برون رفت از فرسودگی شغلی.
-1 مقدمه
عصری که در آن زندگی می کنیم، عصر جدیدی از دستاوردهای عظیم علمی و تکنولوژیکی، پیشرفت و تغییر، ارتباط از راه دور و خودکار شدن فرآیند تولید می باشد. عظمت و سرعت پیشرفتهای علمی و فنون متأثر از آن، بی تردید دگرگونیهای اجتماعی و تحولات اقتصادی را به همراه خواهد داشت و در چنین شرایطی تغییر و تحولات عمیقی در زندگی افراد و اشتغال آنها به وجود خواهد آمد.
امروزه سازمانهای نوخواه و نوآور برای رسیدن به اهداف و برنامه های خود درصدد ایجاد راهکارهایی جهت سازگاری مطلوب کارکنان خود با چنین تغییرات عظیمی می باشند. توجه به انسان به عنوان یک موجود پیچیده، سازگاری وی با این روابط، تجهیزات، تغییرات و دستورالعملها و به طور کلی محیطهای شغلی در یک سازمان، نسبت به گذشته تغییر نموده و انسان عصر حاضر در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است محدودیت ها و فشارهایی را تحمل نماید.
بنابراین یک شغل رضایت آمیز و سازگاری شغلی، طی زمان ممکن است منبع نارضایتی و عدم سازگاری شده و همین امر سبب شود که فرد از روال طبیعی و عادی خود خارج و دستخوش فرسودگی گردد. بدون شک بسیاری از مشاغل "فشارزا" هستند، اما کارکنان سازمانها می دانند که چگونه با این نوع فشارها کنار آمده و از آسیب های آن مصون بمانند. اما بعضی از افراد به دلیل غیر قابل تحمل بودن عوامل فشارزا یا قدرت و توانایی مقابله ی ضعیف، دائماً احساس تنش می کنند
کار صرفنظر از تأمین مالی ، می تواند برخی از نیازهای اساسی انسان نظیر تحرک روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساسات خود ارزشمندی، اعتماد و توانمندی را نیز ارضا نماید. با وجود این، کار می تواند منبع فشار عمده ای هم باشد. احساس دائمی فشار، اثرات آسیب زای زیادی را بر جا می گذارد که از آن تحت عنوان "فرسودگی شغلی" - سندرم برن اوت - یاد می شود
-2 بیان مسأله
هر تحقیق، فرآیندی علمی و روشمند است که طی آن پژوهشگر تلاش می کند تا برای یک مسأله، پاسخی نظری پیدا کند و یا برای حل یک مشکل واقعی در دنیای عمل راهکاری بیابد. هرچه مسأله ی تحقیق ویژگیهای بهتری داشته باشد، فرآیند تحقیق از انسجام و دقت بیشتری برخوردار است. یک مشکل می تواند به سادگی نشانگر شرایطی باشد که کشف پاسخ و یا راه حل صحیح آن می تواند به بهبود موقعیت مناسب فعلی کمک کند
امروزه فشار روانی ناشی از کار و زندگی کاری در میان عامه مردم و سایر کسانی که مسئولیت بیشتری به عهده دارند رایج بوده و در رأس امور قرار دارد. در مورد فشار روانی ناشی از کار عوامل زیادی چون : خط مشی سازمانی، شیوه ی نگرش مدیریت، عدم وضوح نقش ها و تعارض آن و نظایر اینها عوامل اصلی این پدیده به شمار می آیند. بر اساس پژوهشهای انجام شده، کار هر فرد یکی از منابع استرس وی نیز می باشد. از این رو بیماریهای روانی و جسمانی ایجاد می کند، به ویژه مشاغلی که دارای فشار کاری بیشتر و مسئولیت های زیادی می باشند
زمانی که شخص به مدت طولانی در معرض فشارهای روانی قرار می گیرد، دچار نوعی عارضه می شود که به نشانگان فرسودگی شغلی معروف است
مدیری که تحت فشار و استرس دائم است، عبوس و کج خلق می شود به طوری که بعد از مدتی زیردستانش می کوشند تا تماس خود را با او به حداقل برسانند و گاه از ترس عصبانیت و پرخاشگری های مدیر، حتی از دادن گزارش و اطلاعات مهم نیز خودداری کنند
گملچ و چن - - 1981 بیان می دارند که فرسودگی شغلی مجموعه ای از فرسودگی هیجانی - عاطفی - ، عملکرد شخصی - تهی شدن از ویژگیهای شخصی - است. یک مدیر زمانی دچار فرسودگی هیجانی می شود که منابع هیجانی وی کاهش یافته و تصور کند که دیگر نمی تواند خود را به آن سطح روان شناختی قبلی برساند. او در این مرحله احساس خستگی، ناکامی و ضعف هیجانی می کند.
زمانی که مدیر نسبت به کارکنانش نگرش منفی و بد بینانه دارد، دچار مسخ شخصیت شده است؛ او با کارکنانش در این مرحله همچون اشیاء رفتار می کندو واقعاً اهمیتی به آنچه که برای کارکنان اتفاق می افتد، نمی دهد. پیشرفت یا عملکرد شخصی، سومین نشانه ی فرسودگی شغلی است و آن زمانی رخ می دهد که افراد ارزیابی منفی از خودشان دارند و از پیشرفت خویش ناخشنودند. مدیرانی که به طور مکرر در ایجاد نتایج مطلوب شکست می خورند، در نهایت متقاعد می شوند که کارهایشان فایده ای ندارد و دست از تلاش می کشند
-3 اهمیت موضوع
در اهمیت افراد در سازمان همین بس که مدیریت را عبارت از کار کردن با دیگران دانسته اند. مدیران برای آنکه بتوانند با این افراد کار کنند، الزاماً بایستی ویژگیهای شخصیتی افراد تحت سرپرستی خود را بشناسند و مطابق این ویژگیها، افراد را به کار گمارند. چراکه بعضی از مشاغل و فعالیتها با ویژگیهای شخصیتی افراد تطابق ندارد و همین عاملی می شود تا سازمان و فرد در رسیدن به هدفهای خود با شکست مواجه شوند.
علاوه بر آن افراد در سازمان نیز از تمامی جنبه های شخصیتی خود شناخت کافی ندارند که بایستی زمینه ای فراهم شود تا افراد نسبت به ویژگیهای شخصیتی خود آگاهی یابند و نسبت به تقویت جنبه های مثبت و پرهیز از جنبه های منفی شخصیتی خود اقدام کنند. عمده ی مشکلاتی که در سازمان رخ می دهد ناشی از درک نکردن متقابل افراد از یکدیگر است. شناخت صفات شخصیتی افراد، مدیر را یاری می دهد تا از به وجود آمدن چنین وضعیتی جلوگیری کند و به توانمندی و ظرفیتهای کارکنان پی ببرد
