بخشی از مقاله
چکیده
در بسیاری از سازمان ها اطلاعات بدست آمده ار ارزیابی و همینطور بازخورد مربوطه به یک بخش از سازمان و بطور سیستماتیک داده می شود در صورتی که بازخورد به همه افراد سازمان باعث می شود کارکنان ادراک خود را در مورد محیط کاریشان، با ادراک ارزیابیکنندگان مهم مقایسه کنند. این ارزیابیکنندگان میتواند شامل همکاران، زیردستان، مدیران و حتی مشتریان باشند.سوالی در این حین مطرح است توانایی الگوی 360 درجه در ارزیابی کارا و اثربخش است.
در ارزیابی عملکرد کارکنان به دنبال تأمین اهدافی همچون : بهبود ارزیابی عملکرد، تعیین نیاز سنجی آموزشی برای تمامی سطوح سازمانی و در نهایت بستر سازی برای کار گروهی و بهبود روحیه تیمی است. بازخور360درجه یک روش مناسبی در زمینه توسعه کیفیت رهبری و مدیریت توسعه است.الگوی ارزیابی عملکرد 360 درجه از رویکرد بازخور 360 درجه نشأت گرفته و در آن توسعه کیفیت رهبری و مدیریت توسعه از اهمیت بسزایی برخوردار است.
این فرآیند، سیکل کاملی است که خلاصه بازخوری از همه افراد - سرپرستان، زیردستان و همکاران - در مورد جنبه های مختلف سبک رهبری و مدیریت و عملکردشان بطور یکنواخت و هدفمند ارائه میکند.مهمترین تفاوت بین ارزیابی سنتی و بازخورد 360 درجه اینست که رهیافت سنتی تنها یک منبع ارزیابی دارد، در حالی که رویکرد بازخور 360 درجه شامل چندین منبع است، بنابراین جامعتر از رهیافت سنتی است.
این روش می تواند با بکارگیری کلیه کارکنان اهداف ارزیابی را با توجه به ارزش های سازمان تحقق می بخشد و همچنین دستاوردهایی همچون فضایی با مشارکت بالا، ارزیابی نیازهای توسعه،ارتقاء کار تیمی و نهایتأ توجه به مشتری و کیفیت خدمات را بهمراه دارد، این پیامدهاست که ارزیابی 360 درجه را در کلاس جهانی قرار داده و باعث شده که از آن به عنوان یک ابزار توسعه، بهطور گسترده استفاده شود.
مقدمه
اغلب تحقیقات مدیریت منابع انسانی از نوع توصیفی و میدانی ی باشد و از آنجا که ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از مقوله های مدیریت منابع انسانی است، تحقیق حاضر هم از نوع تحقیقات توصیفی و میدانی است. در حوزه منابع انسانی سازمانها، از اصلی ترین مسائلی که در تجزیه و تحلیل نیروی انسانی وجود دارد معقوله ارزیابی عملکرد کارکنان است که در آن افراد و سازمان از طریق نظام بازخورد ارتباطی شفاف و اثربخش برقرار می نمایند.
مفهوم ارزیابی عملکرد کارکنان بدین معنی است که در دایره عملکرد کاری مدیریت و کارکنان فرآیندی شکل گیرد که بتواند با جریان بازخورد، فعالیت ها و اقدامات انجام گرفته شده را کنترل و در جهت بهبود سوق دهد ونیروهای بالقوه را شناسایی کند. بازخور360درجه یک روش مناسبی در زمینه توسعه کیفیت رهبری و مدیریت توسعه است. این فرآیند، سیکل کاملی است که خلاصه بازخوری از همه افراد - سرپرستان، زیردستان و همکاران - در مورد جنبههای مختلف سبک رهبری و مدیریت و عملکردشان ارائه میکند.
بعضی از سازمانها بازخور را برای یک بخش از سازمان و به طور سیستماتیک انجام میدهند. بازخور به افراد کمک می کند تا ادراک خود را در مورد محیط کاریشان، با ادراک ارزیابیکنندگان مهم مقایسه کنند. این ارزیابیکنندگان میتواند شامل همکاران، زیردستان، مدیران و حتی مشتریان، عرضهکنندگان و اعضای اتحادیه باشند.
برنامه بازخور چند منبعی و بازخور 360 درجه از روشهای توسعه یافته فرآیندهای ارزیابی عملکرد، بررسی های سازمانی و بازخور مشتری - بخشی از مدیریت کیفیت جامع - استخراج شده است. سیستمهای بازخور 360 درجه به دلیل رواج ساختارهای تیمی و سازمانی مسطحتر و همچنین در واکنش به مشکلاتی که با سیستمهای مدیریت عملکرد سنتی وجود داشته، توسعه یافته است. - ران کاسپیون، - 2000 تعاریف مختلفی از این فرآیند ارائه شده است. به طور کلی بازخور 360 درجه یا بازخور چند منبعی، یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر دادههای جمع آوری شده از سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و عرضهکنندگان تکیه دارد.
بیان مساله
پس از تحقیقاتی که در زمینه روشهای ارزیابی انجام گرفته است، مشخص شد هیچ کدام از روش ها بهتر و کارآتر از دیگری نیست، بلکه هدف ها و انتظارات سازمان تعیین کننده روش ارزیابی عملکرد است. گرچه اکثر محققان و مدیران منابع انسانی، معتقدند معمولا روشهای جامعتر و زمانبر، اطلاعات مناسبتری در اختیار ما قرار میدهند، اما مساله مهم این است که با استفاده از تجزیه و تحلیل هزینه منفعت روشی متناسب با وضعیت سازمان انتخاب شود.
ارزیابی 360 درجه نوعی روش ارزیابیگروهی است که در این روش فهرستی از شایستگیهای مورد نظر تهیه می شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیرمستقیم فرد در سازمان اعم از مافوق، همکاران، زیردستان و مشتریان خواسته میشود تا او را بر اساس شایستگیهای تعیین شده ارزیابی کنند. فرد ارزیابی شونده نیز به عنوان خود ارزیابی، در فرآیند مشارکت میکند. نتایج حاصل از کل ارزیابیها جمعبندی و به صورت گزارشی به فرد بازخور داده میشود.
مسالهای که مطرح می گردد این است که آیا ارزیابی 360 درجه میتواند تمامی جنبه ها و نکات یک ارزیابی اثربخش را در خود بگنجاند. لذا در این مقاله سعی شده که به صورت خلاصه به این مسئله پرداخته شود.
ضرورت و اهمیت تحقیق
امروزه مسائلی مانند پدیدار شدن ساختارهای مسطح، ساختارهای گزارشدهی غیرمتمرکز، تغییر در شکل و ماهیت سیستمهای مدیریت عملکرد و افزایش مشغله کارکنان، وجود مدیرانی را که بتوانند از عملکرد و منابع در دسترس خود، بازخورد بهتری بگیرند ضروری ساخته است.به علاوه در بازار رقابتی امروز، سازمان ها باید به جذب و نگهداری بهترین افراد بپردازند و به منظور حداکثر کردن توانمندیهای کارکنان، روشی را برای ارزیابی و بهبود عملکرد برگزینند که اولأ در زمینه ارزیابی کارآ و اثربخش باشد و از همه مهمتربه گونهای کم هزینه و بهنگام باشد، همچنین هزینه آموزش را بهینه سازی کند.ثانیأ انگیزه و حس تعلق به سازمان را به کارکنان القا نماید و در نهایت موجب جلوگیری از ترک خدمت و افزایش راندمان سازمان شود.
تمامی عوامل ذکر شده سبب شدهاند تا سازمانها به دنبال یک روش ارزیابی مبتنی بر منابع چندگانه باشند تا از آن طریق به توسعه فرد و سازمان دست یابند. روش ارزیابی 360 درجه نیز به عنوان یکی از بهترین روشهایی که پاسخگویی نیازهای سازمانهای امروزی است مطرح شده و بسیاری از شرکتها و سازمانهای برتر دنیا از این روش به منظور ارزیابی مدیران خود استفاده میکنند.
ارکان بازخور 360 درجه
ارزیابی 360 درجه اطلاعات ورودی بازخور را از یک رویکرد تک بعدی بالا به پایین به رویکرد چند بعدی - زیردستان، همکاران و مشتریان - عمومیت می بخشد و می تواند یک »ارزیابی بدون مرز« باشد. از این لحاظ مفهوم بازخور 360 درجه به نظر می رسد، با رویکرد تئوری سازمان بدون مرز متناسب باشد.
واژه های متداولی که برای بازخور 360 درجه استفاده می شود؛ عبارتند از: »ارزیابی ذی نفعان«، »بازخور چند معیاره«، » ارزیابی سیکل کامل«، »ارزیابی چند منبعی«، » ارزیابی همکار - زیردست«، »ارزیابی عملکرد گروه «، »ارزیابی چند دیدگاهی
لپسینگر و لوسیا اشاره می کنند که بازخور 360 درجه با بازخور چند منبعی همخوانی زیادی دارد. آنها یک سیستم ارزیابی چند منبعی ارائه می کنند که متداولترین منابع ارزیابی بهکار گرفته شده در آن عبارتند از: روسا، زیردستان، خود فرد، همکاران و غیره، بازخور 360 درجه، در بسیاری از این منابع با بازخور چندمنبعی مشترک است. این فرایند نیز دارای چهار عنصر اصلی است.
ارزیابی بالا به پایین:
شکل سنتی ارزیابی که سرپرستان، مدیران و زیردستان را ارزیابی میکنند و هنوز بخش مهمی از فرایند بازخور 360 درجه است، که میتواند اطلاعات آموزندهای برای افراد ارائه کند. در این نوع ارزیابی، چهار رئیس وجود دارد که میتوانند منبع معتبری برای بازخورد باشند. سادهترین و نزدیک ترین منبع به افراد »مافوق بلافصل« است و »مدیران ماتریسی«، »مدیر بلافصل قبلی« و سایر روسا نیز در این ارزیابی مشارکت دارند. - جونز و برلی، - 1379 ارزیابی پایین به بالا:
یکی از ابتکارات اصلی فرایند بازخور 360 درجه اینست که زمینهای برای ارائه بازخورد به فرادستان ایجاد می شود. در ارزیابی زیردستان یا بازخورد پایین به بالا، زیردستان عملکرد مدیران و سرپرستان را از چندین بعد ارزیابی میکند و نتایج ارزیابی را به فرد اصلی ارائه می دهند. بازخور پایین به بالا به عنوان یک عنصری از فرایند گسترده بازخور 360 درجه است و همچنین فرایند مهمی است که به توسعه سازمان و افراد کمک میکند.
بازخور همکاران:
در مدل بازخور 360 درجه، ارزیابی همکاران یک دیدگاه 180 درجه در زمینه ارزیابی عملکرد فرد ارائه می کند. بازخور همکاران، توسط کن و لاولر بدین صورت تعریف می شود: »فرایند مشارکت گروهی از افراد که در مورد فرد قضاوت می کنند، به طوری که هرکدام از آنها دارای رفتار، ویژگی یا موفقیت منحصر به فردی هستند.« خود ارزیابی:
به فرایندی دلالت دارد که به موجب آن، فرد عملکرد خودش را ارزیابی می کند. در این فرایند، خود فرد به عنوان منبع ارزیابی و علاقهمند به خود ارزیابی است.
