بخشی از مقاله
چکیده
هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین رفتار شهروندی و اثربخشی سازمانی مدیران و کارکنان شرکت مخابرات غرب استان مازندران می باشد. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری دادهها توصیفی و از نوع همبستگی میباشد. روش گردآوری دادهها بصورت کتابخانه ای و میدانی بود. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان شرکت مخابرات غرب استان مازندران بوده که تعداد آن ها 137 نفر می باشد.
در این تحقیق، از جدول مورگان برای تعیین حجم نمونه استفاده شده است؛ که بر این اساس تعداد نمونه برابر با 103 نفر می باشد. ابزار اندازهگیری دادهها پرسشنامه استاندارد اورگان و کانوسکی - - 1996 میباشد که روایی صوری و محتوایی آن با استفاده از خبرگان و افراد صاحب نظر و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید شد. از روش آماری همبستگی پیرسون برای تعیین همبستگی و از روش رگرسیون برای پیش بینی متغیرهای تحقیق استفاده گردید. یافته های تحقیق نشان داد میان نوعدوستی، جوانمردی، رفتار مدنی، ادب و ملاحظه و وجدان کاری و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد.
.1 مقدمه
رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکاران وی در سال - - 1983 مطرح گردید. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری میشدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند .
[10] محققا ن سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق میافتد، این گونه تعریف میکنند:رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از »مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند.[9] « رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت مأموریت های کلی سازمان تعریف کرده اندبه طور کلی آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند - به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند و ثانیاً آنها ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العاده-ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد .[12
با توجه به موارد فوق هدف این تحقیق ، بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کار آفرینی در سازمان های دولتی در شرکت مخابرات غرب استان مازندران چگونه است، و آنها را شناسایی و جهت توجه و اعمال بیشتر در اداره مذکور مورد بهره گیری قرار گیرد. افراد به عنوان شهروند سازمانی رفتارهای خاصی ناشی می شود که محققان برخی از آنها را شناسایی کرده اند و در اینجا به آنها اشاره گردید. البته ممکن است در تحقیقات دیگری، برخی دیگر از رفتارهای شهروندی مورد شناسایی قرار گیرند و به علاقه مندان این موضوع ارائه گردد. ما در حال حاضر از همین رفتارهایی که تا به حال مورد نظر محققان بوده است، بحث می کنیم .[18] رفتار شهروندی در هر زمان و به طور پیوسته اثر بخشی و کارایی سازمانی و بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد.
جهانی شدن، همه گوشه های جهان را به یکدیگر نزدیک کرده و به طور فزاینده ای باعث می شود که مدیران به مباحث فرهنگ و چند گونگی توجه کنند. از سوی دیگر می توان بیان داشت که این امکان وجود دارد که بافت ها و زمینه های فرهنگی خود نوع عملکرد رفتار شهروندی سازمانی را تشویق کند یا مانع از ب روز آن شود. این نظریه عنوان می کند که رفتار های مشابه، به عنوان رفتار شهروندی یا جنبه هایی از عملکرد زمینه ای که در یک مکان مؤثر است، می تواند در مکان دیگر بی نتیجه و بی اثر باشد.
بنابراین می تواند به طور معنی داری رابطه بین میزانی که افراد رفتارشهروندی را بروز می دهند، با درجه ای که آنها به اثربخشی سازمانی کمک می کنند را تعدیل کنند.کارآفرینی یکی از کارآمدترین روش های تغییر عملیات و سبک مدیریتی است ، که طی آن ،حرکت از عملیات بوروکراتیک به عملیات، فرهنگ، نگرش و مدیریت کارآفرینانه مطرح است مدیران و کارکنان کارآفرین در تغییر و رشد اقتصادی نقش خیلی مهمی دارند، در حالی که بوروکرات ها موجب رکود اقتصادی و نزول سازمانی می شوند .[4]
درتعریف وسنجش اثربخشی مسایل ومشکلات لاینفکی وجودداردکه آن رامشکل میسازد.بااین وجود محققین بااین امرکه اثربخشی موضوعی مهم درتئوری سازمان است ، اتفاق نظردارند. در حقیقت مشکل است که یک تئوری سازمان را بدون وجود مفهوم اثر بخشی در آن ، متصور شد. هر رشته ای در علوم اداری به نحوی مدیران را در اثربخش کردن سازمان هایشان کمک می کند. برای مثال بازاریابی مدیران را در جهت افزایش درآمدها و سهم بازار راهنمایی می کند.
مفاهیم رشته مالی مدیران را در بهینه سازی وجوه سرمایه گذاری در سازمان یاری می دهد، مفاهیم مدیریت تولید و عملیات رهنمودهایی را در زمینه طراحی کارآمد فرآیند تولید ارائه می کند. اصول حسابداری مدیران را به اطلاعاتی که می تواند کیفیت تصمیمات اتخاذ شده توسط آنان را افزایش دهد، مجهز می کند. روشی که مابه وسیله آن افراد و مشاغل را با هم ترکیب کرده و قوانین و روابط مابین آنهاراتعریف می کنیم ، عامل مهمی درموفقیت یا عدم موفقیت سازمانها محسوب می شود .مدیرانی که انواع طرحهای ساختاری راشناخته وشرایطی که براساس آن یکی بردیگری در اولویت قرار می گیرد را درک کرده، نسبت به دیگر همتایان خود از نوعی مزیت برخوردارند.
.2 مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، اولین بار توسط باتمان وارگان در اوایل دهه 1970 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند اما در بهبود اثر بخشی سازمانی مؤثر بودند .[10] اپل بام رفتار شهروندی سازمانی را اینگونه تعریف می کند مجموعه ای از رفتار های داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند.
گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیما تحت تاثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود رفتار شهروندی - از نوع اطاعت - نشان می دهند. در بعد دیگر حقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان که بر گیرنده ی رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است.
کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی - از نوع وفاداری - از خود بروز می دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود، باز هم رفتار شهروندی - از نوع مشارکت - از خود نشان می دهند. یکی از متغیرهایی که می تواند بر بهره وری نیروی انسانی تاثیر گذار باشد، رفتار شهروندی سازمانی است این اعمال که در محیط کار اتفاق می افتند را این گونه تعریف می کنند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام شده باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند .[9]
.3 رفتار شهروند سازمانی
از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان می باشد که عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و انسجام در محیط کار فراتر یا ماورا وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است .[7] رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی مفهومی دیگری است که بیانگر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می باشد.
بینز رفتار شهروندی مدیریت را سازگاری بین اقدامات مدیریتی و هنجارهای متداول و محیط کاری تعریف می کند. بررسی ادبیات نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد ارگان و سایر محققین مقدم بر آن در این موضوع، این رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد ملاحظه قرار داده اند. به گونه ای که کمک های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آن ها تعیین شده است به طور مستقیم و آشکارا از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر بر قرار نمی گیرد .[14]
جریان دیگری از محققان همچون گراهام پیشنهاد می کند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است مورد توجه قرار داد. تمایز بین عملکرد و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد بود اولا در ادراکات مدیریتی و کارمندی و مسئولیت هایشان تاثیر گرفته از رضایت آن ها در محیط کارشان است. رفتار شهروندی به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار که پاداش های دریافت می کنند.
مورد ملاحظه قرار می گیرد. بنابراین وقتی کارکنان احساس می کنند چیزی از سازمان دریافت می کنند، رفتار شهروندی آن ها بیشتر خواهد شد. بولینو و تورنلی اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی سازمانی به طور کلی دو حالت عمومی هستند:آن ها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند و همچنین آن ها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده هستند که به سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند .[13]
