بخشی از مقاله
چکیده
هدف از انجام این پژوهش بررسی و مطالعه ی تاثیر استراتژی توانمند سازی روانشناختی نیروی انسانی بر ارتقای بهره وری در سازمان های خدماتی تولیدی بوده است.امروزه سازمان ها برای مقابله با فشار ناشی از رقبا ،لازم است محصولات و خدمات جدید را سریعتر از رقبا به بازار ارائه دهند.
منابع انسانی باید به شرکت کمک کند تا زودتر از رقبا به ایجاد ارزش افزوده در سرمایه،محصولات و خدمات دست یابد. ازاین رو،داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمدکه دارایی ها ی سازمان به حساب می آیند منافع بسیار زیادی برای سازمان ها،شرکت ها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت.
روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق به صورت کتابخانه ای - مقالات،پایان نامه ها،کتب و... - از نوع توصیفی می باشدنمونه موردبررسی را با توجه به ماهیت تحقیق210 نفر از جامعه 466نفری کارکنان بخش حمل و نقل و پشتیبانی شرکت فولاد مبارکه اصفهان بااستفاده ازجدول مورگان تشکیل داده اند.داده های مورد نیاز برای پژوهش با استفاده از دو پرسشنامه استاندارد توانمندسازی روانشناختی و بهره وری نیروی انسانی جمع آوری و به کمک نرم افزارهای آماری SPSS18 و AMOS 21 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت..بر اساس نتایج به دست آمده با توجه به فرضیه ی اصلی تحقیق - معنی داربودن رابطه ی بین توانمندسازی کارکنانو بهره وری کارکنان - بین توانمند سازی با بهره وری نیروی انسانی همچنین زیر مقیاسهای - توانایی، درک و شناخت ، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد - رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد.
و با توجه به ضریب رگرسیونی - - تمامی روابط مثبت و مستقیم است یعنی با افزایش توانمند سازی ، زیر مقیاسهای بهرهوری نیروی انسانی نیز افزایش مییابد. البته از بین زیر مقیاس ها تاثیر توانمند سازی بر زیر مقیاس سازگاری - محیط - معنادار نیست .همچنین اگرچه تاثیر توانمند سازی بر سایر زیر مقیاسها معنادار است - معناداری کمتر از - 0/05 ، اما باتوجه به ضریب رگرسیونی - - و همچنین مربع اتای جزئی اثر توانمند سازی بر بازخورد بیش از سایر زیر مقیاسها است.
مقدمه
درعصر حاضر،سازمان ها برای مقابله با فشارهای ناشی از رقبا،ذینفعان،سهامداران و مشتریان،لازم است محصولات و خدمات جدید را سریعتر از رقبا به بازار ارائه دهند.همان طور که محیط کار بیش از پیش متفاوت و متنوع می شود،شرکت ها نیز باید به منظور رسیدن به مزیت رقابتی،در تقویت توانمندی ها و شایستگی ها ی کارکنان بکوشند. منابع انسانی باید به شرکت کمک کند تا زودتر از رقبا به ایجاد ارزش افزوده در سرمایه،محصولات و خدمات دست یابد
در چنین شرایطی ،به منظور غلبه بر عدم اطمینان،پیچیدگی و پویایی،تنها راهی که پیش روی مدیران قراردارد،توانمندسازی سازمان و کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی است که به سرعت کهنه و از رده خارج می شود ازاین رو،داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد - که بنیاد ثروت ملی و دارایی ها ی سازمان به حساب می آیند - منافع بسیار زیادی برای سازمان ها،شرکت ها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت
-1 بیان مساله
استراتژی،یک برنامه جامع برای عمل است که جهت گیری های عمده سازمان را معین می کند - پیرس ،. - 1387مدیریت استراتژیک، نگرشی کلی گرا،سیستمی و دوربرد به برنامه ها دارد. دراین رویکرد، مدیریت با بررسی عوامل داخلی و خارجی، استراتژی واقعی سازمان را با توجه به امکانات درونی و فرصت های بیرونی تنظیم می کند تا از تحقق رسالت سازمان اطمینان یابد
بیان استراتژی توانمندسازی کارکنان{ امروزه مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها ،کارکنان متعهد ، برانگیخته و وظیفه شناس هستند اما متأسفانه از استعدادهای بالقوه آن ها اغلب در سازمان ها استفاده نمی گردد .به همین خاطر از توا نمند سازی به عنوان مهمترین چالش مدیران در عصر حاضر یاد می شود . در نتیجه ی این چالش ها ، مدیران باید شرایط سازمان ها را به گونه ای مهیا سازند که در آن هر شخصی بتواند توانمندتر شود، چون نیروی کار متعهد و توانمند، یکی از شروط لازم و ضروری برای عملکرد موثر در سازما ن ها ی نوین می باشد
سازمان های موفق امروزی با ویژگی هایی چون پویایی،پیچیدگی،ابهام و سنت گریزی شناخته می شوند که دائماً از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند و تغییر را به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر پذیرفته اند،چنین سازمان هایی به عنوان یک سیستم باز برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی می باشند.
سازمان ها به منظور مواجه با این تغییرات نیازمند بهره گیری از منابع مختلف می باشند، علیرغم وجود بهترین منابع و امکانات هیچ یک نتوانسته است جایگزین نقش بی بدیل منابع انسانی شود. بنابراین می توان مهمترین و با ارزش ترین دارایی هر سازمان را منابع انسانی دانست، بدیهی است که تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
بسیاری از اندیشمندان راه حل این مساله - آماده سازی منابع انسانی برای رویارویی با تغییرات و پیشرفت سازمان - را توانمندسازی نیروی انسانی تشخیص داده اند و تلاش کرده اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند.
. توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه فکر می کنند بهترین است، بدون ترس از تأیید نشدن آن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند . کارکنان توانمند با استفاده از ابعاد توانمندسازی قادر خو اهند بود سازمان را از بحران نجات دهند و با ایجاد فرصت ها ی طلایی در کسب و کار تعهد و وفاداری خود را به سازمان نشان دهند
بسیاری از مدیران این نکته را تشخیص داده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها افراد و کارکنان آنها هستند و برای آنکه یک سازمان موفق باشد می بایست این افراد به صورت فعال درگیر انجام کارها شوند .مفهوم توانمندسازی به طور بسیار نزدیکی از طریق به کارگیری مدبرانه منابع انسانی برای نیل به اثربخشی سازمانی با این موضوع تطابق دارد
در سالهای اخیر توانمند سازی کارکنان به سان راهبرد منابع انسانی برای خلق کارآمدی، بهره وری و خشنودی بیشتر کارکنان جهت خود مختاری ، انتخاب، مسئولیت پذیری و مشارکت در تصمیم گیریهای سازمان می باشد به عبارت دیگر، توانمند سازی سبب افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری و مسئولیت تصمیم گیری کارکنان می شود
افزایش انتظارات مشتریان، فرآیند جهانی شدن و فناوری بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند که باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یکم شکلی متفاوت از سازمانهای سنتی پیدا کنند .در سازمانهای سنتی تنها انرژی کارکنان مدیریت می شد در حالیکه در سازمانهای سده بیست ویکم نیاز به آن خواهد بود که علاوه بر انرژی، نیروی فکری و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت شود .کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند وبرای حل مشکلاتسریعاً اقدام کنند. بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خودمدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک برنامه جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب کند
-2 تعاریف توانمندسازی
توانمندسازی در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است - ایران زاد،. - 1389 توانمندسازی بیشتر به شرایطی اطلاق می شود که طی آن،قدرت در اختیار باشد و این توانایی وجود داشته باشد که بتوان با بهره برداری لازم،از مزایای آن بهر ه مند شدتوانمندسازی، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد، آزادی عمل، اعتماد به نفس، مشارکت و همکاری افراد می شود
توانمندسازی فرایند توسعه است، فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می شود و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کرده و تحت کنترل خود در آورند
توانمندسازی، واگذارکردن مسولیت های جدید به مدیران است و آنها باید استعداد و توانایی کارکنان را توسعه دهند،آنها را به خطر جویی ترغیب نمایند و موفقیت ها را به رسمیت بشناسند
توانمندسازی، به معنای تزریق نیرو در کارکنان است، سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند - گریسلر ،. - 2005توانمندسازی، یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظا یفشان را درک کنند، پیش از آنکه به آنها بگویند چه کار کنند
توانمندسازی آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است .توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند. در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام وظیفه بسیج کنیم
توانمند سازی افراد به معنی تشویق آنان برای مشارکت بیشتر در تصمیم گیری هایی است که بر فعالیت های آنان موثر است.یعنی اینکه فرصت هایی برای افراد فراهم شود تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و آنها را به عمل تبدیل کنند
-3 مبانی نظری وسوابق تحقیق
در ادامه با توجه به مقالات موجود نظریه هایی که نویسندگان و نظریه پردازان اظهار داشته اند و مبنای بحث توانمند سازی - مبانی نظری تحقیق - است به صورت خلاصه ذکر می گردد.
بوگلر وسومش - 2004 - 8 اظهار می کنند توانمندسازی باور فردی است که به وسیله ی آن دانش و مهارت افراد بهبود یافته و بر اساس آن عمل می شود.صاحب نظرانی چون توماس و ولتهوس - 1990 - 9 ،وتن و کمرون - 1998 - 10 و اسپریتزر - - 1995 توانمندسازی را فرایند انگیزش درونی نسبت به انجام وظایف شغلی تعریف کرده اند.
همچنین بنیس کانتر - - 1997 و مک کل لند - - 1975 رویکردی را که بر اساس آن رهبر ،زیر دستانش را به عنوان عنصر اصلی اثر بخشی سازمان ،توانمند می کند، توانمندسازی می نامند.لویی دو سطح فردی و سازمانی را برای توانمندسازی مطرح میکند .ابعاد سطح فردی، بامعنا بودن، شایستگی، خودتعیینی، استقلال راهبردی و تأثیر و ابعاد سطح سازمانی نیز تسهیم اطلاعات، توسعه دانش و شایستگی، و پاداش ها را شامل می شوند
توانمندسازی به معنی فراهم کردن آزادی برای کارکنان است تا وظایف محوله را به خوبی انجام دهند .مدیرانی که می خواهند کارکنان خود را توانمند سازند باید کنترل ها، محدودیت ها و موانع را کنار گذاشته و در مقابل، به آن ها انگیزه بدهند، هدایت نمایند و رفتارشان را مورد تشویق قرار دهند - وتن و کمرون، . - 1998 توانمندسازی آموختن چیزهایی به دیگران که می توانند انجام دهند تا کمتر به شما تکیه کنند
توانمندسازی چیزی بیش از یک حالت ذهنی است ، توانمندسازی نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی فردی ، رفتار گروهی و ارزشهای سازمانی از آن حمایت کنند اگر فقط یکی از این سه سطح تغییر کند فرآیند توانمندسازی با شکست مواجه خواهد شد
توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند ، تمام اطلاعات مربوط به کار فراهم باشد ، ابزار ممکن در دسترس باشد ، افراد کاملا درگیر کار باشند و در تصمیم گیری شرکت کنند و در نهایت برای نتایج مطلوب پاداش مناسبی داده شود
توانمندسازی، اعطای اختیار و تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان وایفای نقش مفید در سازمان است .توانمندسازی فرایند توسعه است، فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می شود و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود درآورند
در یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در زمینه توانمندسازی ، که توسط دانشمندانی چون توماس و ولتهوس، کانگر و کاننگو، اسپریتزر و میشرا صورت گرفته است، پنج بعد کلیدی توانمندسازی کارکنان به شرح ذیل شناسایی شدند .برای این که مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند، باید این پنج ویژگی را در آنان ایجاد کنند:
❖ احساس شایستگی: احساس شایستگی یا خودکارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارها با مهارت بالا است
❖ احساس داشتن حق انتخاب :توماس و ولتهوس خود مختاری یا داشتن حق انتخاب را به آزادی عمل واستقلال کارمند در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی، تعریف می کنند
❖ احساس مؤثر بودن: عبارت است از حدی که فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد.
