بخشی از مقاله
چکیده
دوره کنونی حیات بشري با تحولات و دگرگونیهاي شگفت انگیزي همراه است. سازمانها به عنوان زیر مجموعه اي از حیات انسانی، باید براي بقاء و بالندگی، خود را در رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند، در غیر این صورت از گردونه دنیاي رقابتی خارج می شوند. در این میان نقش نیروي انسانی به عنوان عامل برتر به وضوح به چشم میخورد. پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه توانمندسازي روانشناختی کارکنان و بهرهوري منابع انسانی سازمان بیمه تأمین اجتماعی شهر مریوان در سال 1393 صورت گرفت.
بدین منظور 103 نفر از کارکنان به روش نمونهگیري جامعه محدود مورد انتخاب قرار گرفته و به پرسشنامه استاندارد توانمندسازي روانشناختی اسپیتزر و میشرا و پرسشنامه محقق ساخته بهرهوري پاسخ دادند. براي تحلیل فرضیههاي تحقیق از آزمون رگرسیون همزمان استفاده شد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که 0/48 درصد واریانس بهرهوري منابع سازمانی توسط متغیر توانمندسازي روانشناختی و سایر مؤلفههاي آن پیش بینی میشود.
و سهم سایر متغیرها در پیش بینی بهره وري منابع انسانی به ترتیب 0/252، 0/312، 0/222، 0/171، 0/334 میباشد. به عبارتی بین توانمندسازي روانشناختی و تمامی ابعاد آن با بهرهوري منابع انسانی رابطه مستقیم و معناداري وجود داشت. بدین معنا که با افزایش سطح توانمندسازي روانشناختی کارکنان بهرهوري منابع انسانی نیز بالا خواهد رفت و با کاهش آن نیز بهرهوري کاهش مییابد.
-1مقدمه
در بین عوامل تولید - زمین، نیروي انسانی، تکنولوژي، سرمایه - با ارزش ترین، کمیابترین و نادرترین عامل نیروي انسانی است عدم توجه به بهر هوري نیروي انسانی و توجه صرف به دیگر عوامل نه تنها باعث کاهش کارآیی و اثربخشی در سازمان می گردد، بلکه باعث افزایش ضایعات و حوادث و ایجاد نارضایتی در نیروي انسانی می شود - ساهاي، . - 2005 نیروي انسانی امروزه با مسائل و مشکلات عدیدهاي روبروست و کارشناسان مدیریت و روان شناسان سازمانی می توانند با توجه به عوامل موثر در افزایش یا کاهش کارایی انسان، بر تاثیر عوامل مثبت افزوده و از نقش عوامل منفی بکاهند
به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهر هگیري و استفاده بهینه از نیروي کار، توان، استعداد و مهارت نیروي انسانی، زمین، ماشین، پول، زمان، مکان و … به منظور ارتقاي رفاه جامعه، بهرهوري نامیده می شود بهر هوري در سطح فرد، سازمان و ملی تقسیم می شود و داراي منابع و فوایدي از جمله: صرفهجویی در هزینه ها، ارتقاي شغلی کارکنان، ایجاد محیط کاري جذاب، آموزش عمومی کارکنان، امنیت شغلی کارکنان، افزایش حقوق، رفاه و انگیزه کاري میباشد - خاکی، . - 22 - 36 : 1386 آلتین - 2005 - بیان می کند که بهرهوري در بخش خدمات بیش از آنکه به تکنولوژي و سایر عوامل بستگی اشته باشد
به عامل انسانی - نیروي کار - و عواملی که بر آن تأثیر می گذارند بستگی دارد - آلتین و بهرینز، . - 2005 همچنین مرکز بهره وري ژاپن، افزایش بهرهوري کارکنان را در سه عامل زیر معرفی می نماید: توسعه کارکنان که خود شامل توانمندسازي و آموزش آنان، مدیریت مشارکتی، عدالت و توزیع عادلانه میباد؛ عواملی نظیر سرعت عملیات، کیفیت عملیات، هزینه واحد، انعطاف کار، تعهد افراد، ارتباطات درست، درك ضرورت بهرهوري، رضایت و کیفیت زندگی کاري و حسن مشارکت افراد را به عنوان شاخص هاي بهره وري افراد می داند
از مهمترین چالشهاي مدیران حاضر در سازمانها، عدم استفاده کافی از منابع فکري، توان ذهنی و ظرفیتهاي بالقوه انسانی موجود است. در اغلب سازمان ها از تواناییهاي کارکنان استفاده بهینه نمیشود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند به عبارتی دیگر افراد، توان بروزخلّاقیت، و ابتکار بیشتري در محیط سازمانی دارند، اما به دلایلی از این قابلیت ها بهرهبرداري نمیشود - ابطحی، . - 1385 حضور فعالانه سازمان در عرصه رقابت و تکنولوژي و پیدایش مشاغل جدید و لزوم چند مهارتی شدن کارکنان، توانمندسازي آنان را امري اجتناب ناپذیر کرده است.
توانمند سازي تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقاي بهره وري سازمان به وسیله بهره گیري از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه وانگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازي آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیت هاي بالقوه اي براي بهره برداري از سرچشمه توانایی انسانی در اختیار میگذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوي مدیریت و آزادي عمل کامل کارکنان را پیشنهاد می کند
توانمندسازي منابع انسانی عبارت است از پربارسازي عمودي و سایر روشهاي مشابه براي افزایش آزادي عمل کارکنان. برخی از صاحب نظران و محققان توانمندسازي را کم و بیش همان مدیریت مشارکتی می دانند. یعنی مشارکت زیردستان در تصمیم گیري ها و حداکثر ساختن درگیري آنها در سازمان - کیم ، . - 2002 توانمندسازي روانشناختی همانند مجموعه ویژگی هاي شناختی انگیزشی به وسیله کار در محیط و بازتاب نقش فردي کار متجلی می شود - وانگ ولی، . - 273 :2009 توانمند سازي روانشناختی کارکنان، براساس پیشینه تحقیقات صورت گرفته شامل چهار بعد: احساس شایستگی، احساس موثربودن، احساس ارزشمندي، احساس خودمختاري و احساس اعتماد میباشد - عبدالهی و همکاران، . - 1385 براي افزایش بهرهوري در سازمان نیاز به تأمین شرایط متعددي داریم که مهمترین آن عامل انسانی است.
نیروي انسانی انگیخته شده براي انجام وظایف خود مهمترین عامل بهرهوري است در این تحقیق سوال اصلی این است که بین توانمندسازي کارکنان و بهرهوري منابع انسانی رابطه معناداري وجود دارد. و بر اساس مدل پیشنهادي اسپریتزر ابعاد توانمندي روانشناختی که شامل احساس معنادار بودن، شایستگی، احساس خودتعیینی، احساس موثر بودن، احساس اعتماد است آیا با بهره وري منابع انسانی رابطه معناداري دارد؟
-2پیشینه تحقیق
در زمینه موضوع تحقیق مطالعات اندکی صورت گرفته است که به صورت خلاصه به تعدادي از آنها اشاره میشود. در ایران بیگی نیا و همکاران - - 1392 به بررسی اثر توانمندسازي شناختی کارکنان بر عوامل اثرگذار بر بهرهوري نیروي انسانی پرداختند. یافتههاي آنان نشان داد که بین توانمندسازي شناختی کارکنان و عوامل بهرهوري نیروي انسانی همبستگی بالاي بوده.
نصیريپور و همکاران - - 1392 در تحقیق خود به بررسی وضعیت توانمندسازي روانشناختی در بیمارستانهاي استان قم پرداختند. یافتههاي این مطالعه نشان داد میزان برخورداري کارکنان بیمارستان ها از مؤلفه هاي توانمندسازي در وضعیت مطلوبی قرار داشت. دیدگاه کارکنان نیز نسبت به این مقوله متفاوت بود. بین دیدگاه زنان با مردان در مؤلفه احساس معنی دار بودن شغل، اختلاف معنی داري وجود داشت.
همچنین مؤلفه هاي توانمند سازي روانشناختی با سن، رشته تحصیلی، سطح تحصیلات و نوع بخش یا فعالیتی واحد در فاصله اطمینان 95٪ ارتباط معنی داري نداشتند.بین سابقه خدمت افراد بامؤلفه احساس مؤثر بودن نیز از لحاظ آماري رابطه معنی داري مشاهده شد.صدیقی - - 1391 در بررسی توانمندسازي روانشناختی در پرستاران بالینی ایران دریافت که مدیران پرستاري با رفتارهاي توانمند کنننده و حمایتی و ایجاد فرصتهاي رشد توسعه حرفهاي میتوانند از توانمنديروانشناختی کارکنان اطمینان حاصل نمایند. و به بهبود کیفیت مراقبتها دست یابند.
در مطالعات خارجی نیز اسپیتزر و همکاران - - 1997 در مطالعه خود دریافتند که سطوح بالاي مهم بودن و احساس شایستگی از طریق ایجاد علاقه در افراد نسبت به وظایفشان باعث افزایش رضایت شغلی خواهد شد. الیس و دیک - 2003 - در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که بکارگیري سبک رهبري مشارکتی براي کارهاي گروهی سبب بهبود بهرهوري میشود. گرسلی و همکاران - - 2005 نتیجه گرفتند بین توانمندسازي و احترام به خود رابطه معناداري وجود دارد. هچانووا - - 2006 در مطالعه خود به بررسی رابطه توانمندسازي با رضایت شغلی در بخشهاي مختلف پرداخت یافتهاي این تحقیق نشان داد توانمندسازي روانشناختی به طور مستقیم با رضایت و عملکرد شغلی رابطه دارد. همچنین گزارش داد مردان، حتی هنگامی که سطح کار و عملکرد براي آنها کنترل شده بود، توانمندي بیشتري در مقایسه با زنان داشتند. کوکانن - - 2009 در تحقیق خود دریافت بین رضایت شغلی و انگیزش با عوامل ترویج دهنده توانمندسازي رابطه مثبتی وجود دارد.
-3مبانی نظري
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازي به سال 1788 بر میگردد که در آن توانمند سازي را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می دانستند. این اختیار باید به فرد اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده
