مقاله بررسی رابطه مدیریت کارآمد و بهره وری کارکنان شرکت های خدماتی بیمه استان لرستان

word قابل ویرایش
17 صفحه
دسته : اطلاعیه ها
8700 تومان

بررسی رابطه مدیریت کارآمد و بهره وری کارکنان شرکت های خدماتی بیمه استان لرستان
چکیده
در جهان رقابتی امروزتنها سازمانهایی می توانند در این دنیای پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره وری را داشته باشند. استفاده موثر و کارآمد از منابع انسانی به عنوان با ارزش ترین منبع و سرمایه یک سازمان ،نیازمند مدیریت صحیح و اثربخش می باشدکه در این خصوص مدیریت کارآمد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه منابع انسانی و در نتیجه بهبود بهره وری نیروی کار شناخته شده است . هدف از این تحقیق بررسی و مطالعه رابطه بین مدیریت کارآمد و بهره وری در شرکت های خدماتی بیمه استان لرستان می باشد.شرکت های بیمه امروزه به طور گسترده در سراسر کشور فعالیت می کنند و روزانه افراد زیادی برای استفاده از خدمات این شرکت ها به آنها مراجعه می کنند.از این رو بررسی نحوه مدیریت و بهره وری آنها به منظور بهبود ورضایت کارکنان و مراجعین آنها ضروری به نظر می رسد.در این تحقیق فرض شده است که بین مدیریت کارآمد و بهره وری سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد.به منظور انجام تحقیق ابتدا مبانی نظری تحقیق تشریح شده و سپس رابطه بین متغیر ها مورد بررسی قرار گرفت .تحقیق حاضر از نوع توصیفی ـ همبستگی و از لحاظ نوع کاربردی است .جامعه آماری شرکت های خدماتی بیمه در استان لرستان می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی ١۵٠نفر انتخاب و پرسشنامه بین آنها توزیع گردید.ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد که روایی آن توسط اساتید مورد تایید قرار گرفته و ضریب آلفای کرونباخ آن ٩..به دست آمد،که نشان دهنده پایایی بالا پرسشنامه می باشد.در انتها با استفاده از آزمون و تجزیه و تحلیل فرضیه ها ،رابطه مستقیم بین مدیریت کارآمد و بهره وری کارکنان مورد تایید قرار گرفت .
واژگان کلیدی:مدیریت کار آمد،بهره وری،کارکنان ،شرکت های خدماتی بیمه

مقدمه
تلاش برای بهبودواستفاده مؤثروکارآمدازمنابع گوناگون چون نیروی کار،سرمایه ،مواد،نرژی واطلاعات ،هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی وواحدهای تولیدی صنعتی ومؤسسات خدماتی می باشد.رییس انجمن بهره وری شمال شرق کشورگفت :درحال حاضر بهره وری نیروی انسانی در کشور ۴٠ دقیقه است وی اظهارداشت :با کمال تاسف بهره وری ایران درمحیط های کاری پایین بوده وکشورمان از وضعیت مطلوبی دراین زمینه برخوردارنیست [١].
وجود ساختارسازمانی مناسب ،روشهای اجرائی کارآمد،تجهیزات وابزارکار سالم ،فضای کار متعادل وازهمه مهمترنیروی انسانی واجدصلاحیت و شایسته ازضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب بایدمورد توجه مدیران قرار گیرد.دراین بین استفاده بهینه از نیروی انسانی (بهره وری نیروی انسانی)ازاهمیت خاصی برخوردار است چراکه انسان برخلاف سایرمنابع سازمانی دارای عقل و اختیاراستومدیرنمی تواند بسادگی از آن استفاده نمایدومهمتراینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنهاعامل بکارگیری سایر عوامل می باشد؛این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابدچراکه انسان یکه تاز صحنه کار وعرصه خدمات مربوطه می گردد.حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد می تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان رابهره ورکندوگرنه رکودوعقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد.
مدیریت کارآمد
افراد همواره خواهان موفقیت در انجام وظیفه محوله هستند اما به دلیل عدم آگاهی از عوامل موثر موفقیت در بعضی مواقع در این زمینه توفیق چندانی ندارند.در سازمان ها مدیران وظیفه هدایت و راهبری کارکنان را برعهده دارند تا حداکثر بهره وری از زمان و امکاناتی که در اختیار آنها برای انجام امور محوله قرار گرفته شده حاصل گردد. مدیرموفق به کسی می گویند که اعضای سازمان رابه سمت رفتار و عملکرد مناسب هدایت کند[٢].مدیریت استفاده بهینه از منابع انسانی درجهت تحقق اهداف از پیش تعیین شده و فرآیندبه کارگیری مؤثروکارآمد منابع مادی و انسانی دربرنامه ریزی،سازماندهی،بسیج منابع و امکانات ،هدایت وکنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت می گیرد[٣].یک مدیرباید دارای ویژگی هایی باشد که اورادرخوروشایسته رهبری محیط سازمانی گرداند.این توانمندی که به توانمندی های رهبری موسوم است ،فردرادربین سایرافراد متمایزنموده واوراقابل مراجعه ،اعتمادواطمینان سازد،و او راقادر به انجام وظایف مدیریت به نحو احسن خواهد کرد.
ویژگی های مدیریت کار آمد
مک موری ١ ده ویژگی رابرای یک رهبر موفق بر می شمرد :
استقلال فکر اتکای به نفس قضاوت درست ابتکار
جامعیت فکر
پیش بینی احتمالات داشتن نظم منصف بودن قاطعیت
١٠.رعایت اصول اخلاقی[۴].
مدیریت کارآمد و اثر بخش تأثیربسزایی بر سازمان و جامعه در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده آنها دارد. به طوری که باعث رضایتمندی کارکنان و افزایش کارآیی و اثربخشی آنان می شود. سلامت کارمندان همچنین به رفتار رئیس نیز بستگی دارد، زمانی که رئیس فردی سخت گیر باشد و پیوسته دستور بدهد، کارمندان تحت فشارهای روانی و عاطفی قرار
می گیرند.
مردان کارمند که از رفتار کارفرمای خود راضی نیستند بیشتر از زنان کارمند دچار مشکلات روانی و جسمی از جمله احساس درد در ناحیه قفسه سینه می شوند و ٢۵ درصد بیشتر در معرض اختلال در عملکرد ماهیچه قلب و در نتیجه درد در ناحیه قفسه سینه هستند.کسانی که به چنین حالاتی دچار می شوند باید مدتی از محیط کار دور شوند.
در این حال وزارت بهداشت انگلیس اعلام کرد: استرس و نگرانی و افسردگی کارمندان در محیط کار و در نتیجه ، کاهش بهره وری آنان ، هر سال ٢٨ میلیارد و ٣٠٠ میلیون پوند به کارفرمایان در انگلیس زیان وارد می کند[۵].در واقع توسعه یافتگی هرکشوری به میزان بهره گیری مطلوب و بهینه از منابع و امکانات موجود در جهت نیل به اهداف آن ، تعریف می شود.
این موضوع بیانگر جایگاه مدیریت نیروی انسانی در سیاست های کلان توسعه اقتصادی کشورهاست . مدیریت کارآمد،محیط راجهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع درجهت تحقق اهداف سازمان پدید می آورد.این مدیریت باعث می شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد کارکنان را تشخیص ودرجهت بهبودآن اقدام نموده و از سوی دیگر با دادن پاداشهای مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان ، عملکردهای مطلوب را ترغیب وتکرار پذیری آنها را افزایش دهند. فنون و ابزار این مدیریت برای بالا بردن بهره وری کارکنان و کسب مزیت رقابتی سازمان بکار می رود.
بهره وری
امروزه تمامی کشورهای جهان در پی بدست آوردن پیشرفتهایی در زمینه بهره وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تولید ملی بیشتری دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص بهره وری رابطه ای مستقیم وجود دارد.
تلاش برای بهبود بهره وری تلاش برای زندگی بهتر افراد و جامعه است .
در دنیای رقابت آمیز امروز، بهره وری به عنوان یک فلسفه و یک دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود مهمترین هدف سازمان را تشکیل می دهد که می تواند همچون زنجیری فعالیتهای کلیه آحاد جامعه را در برگیرد. بهبود بهره وری یک تفکر و جهان بینی است مبتنی بر بالابردن توان آفرینش و قدرت خلق و میزان استعداد تطبیق و تلفیق جامعه و سازمانها با تحولات اقتصادی،علمی و فنی جهان . فلسفه بهبود بهره وری در سازمانها موجب می شود نیروی انسانی بهتر بتواند فکر کندتفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته ،خلق و ساختن آینده است [۶].
در زبان فارسی کلمه بهره وری بعنوان معادل واژه انگلیسی (Productivity) مطرح گردیده است . در برخی از متون دیگر معادلهای نظیر راندمان ، بازدهی، قدرت تولید، قابلیت و باروری کارامد جایگزین واژه مذکور شده اند.بهره وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع بعنوان ورودی (نهاده ها) برای تولید خروجی (ستانده های) مورد نیاز جامعه در درازمدت چقدر مؤثر و کارآمد است . بهره وری بطور کلی دارای دو مؤلفه است . مؤلفه نخست کارآیی و مؤلفه دیگر اثر بخشی انجام فعالیت است . کارآیی را میزان صرفه جویی در هزینه های سازمان ،وقت و منابع و همچنین میزان ایده های ارائه شده و اثربخشی را میزان هزینه های به کار رفته در تولید کالا و میزان ایده های اجرا شده در سازمان تعریف می کنند[١].در یک تعریف کلی بهره وری عبارت است از « درست انجام دادن کار درست ».بر این اساس ،بین اثربخشی و کارآیی یک فعّالیت ، چهار حالت زیر را می توان در نظر گرفت .به این صورت که یک فعّالیت :
١. هم کارآیی دارد و هم اثربخشی؛
٢. کارآیی دارد، ولی اثربخشی ندارد؛
٣. کارآیی ندارد، ولی اثربخشی دارد؛
۴. نه کارآیی دارد و نه اثربخشی.
بدترین حالت ممکن ،که کم ترین بهره وری را نیز دارد،حالت دوم است .یعنی وجود کارآیی و عدم اثربخشی .در این حالت ، با سریع ترین سرعت ممکن ،منابع را مصرف می کنیم ؛ ولی نه در راستای دستیابی به هدف ! به عبارت دیگر، با سرعت زیاد، از هدف خویش دور می شویم .
اشتباه بعضی از مدیران هم در همین جاست که نیازهای تولید را بر سایر نیازهای سازمانی مقدّم می شمارند و فقط به فکر تولید بیشتر هستند. این نکته بسیار اهمّیت دارد که بهره وری را از شدّت بخشیدن به کار، مجزّا کنیم ؛ چرا که اساس بهره وری کار کردنِ همراه با آگاهی بیشتر است و نه سخت تر کار کردن . بهبود بهره وری واقعی، با سخت تر کار کردن حاصل نمی شود؛ زیرا شدّت بخشیدن به کار، به علّت محدودیت توان انسان (از نظر قدرت جسمانی)، نتایج بسیار محدودی دارد.
عوامل موثر بر بهره وری
در بین عوامل گوناگون اثرگذار بر بهره وری دو گروه نقش اصلی دارند:
١. عوامل درونی١: که از سوی فرد یا بنگاه اقتصادی یا سازمان ، قابل کنترل هستند.
٢. عوامل بیرونی٢: که خارج از کنترل فرد و بنگاه اقتصادی یا سازمان است .
از این رو اوّلین گام در راستای افزایش بهره وری تشخیص دامنه مشکلات در چارچوب دو
گروه عوامل درونی و بیرونی است . عوامل درونی در دو گروه ، قابل تقسیم هستند :
الف . عوامل سخت افزاری ٣ شامل : محصول ، ماشین آلات و تجهیزات ، تکنولوژی، مواد و انرژی است .
ب . عوامل نرم افزاری ۴شامل افراد متخصّص ، سازمان (سیستم )، روش های کار و روش های مدیریت .
عوامل بیرونی نیز در سه گروه ، تقسیم بندی می شوند:
الف . عوامل ساختاری شامل تغییرات اقتصادی، تغییرات اجتماعی و جمعیتی و… .
ب . منابع ، شامل : منابع انسانی، زمین ، سوخت ، انرژی، مواد خام و… .
ج . گروه سوم که از دو گروه قبلی، مهم تر و تأثیرگذارتر است ،عوامل مرتبط با کارآمدی است ، شامل : عملکرد وکارآیی دستگاه های دولتی، ثبات مقررات دولتی، میزان فساد اداری (رانت خواری، نابرابری فرصت ها، انحصارگرایی و…)، شفافیت معاملات ، اقتدار نظام قضایی، رسانه ها و احزاب آزاد و مستقل ، حمل و نقل ، فنّاوری اطّلاعات و ارتباطات ، سیستم مالی و بانکی، چگونگی اعطای یارانه و کمک و… .
رابطه کیفیت زندگی کاری و بهره وری
امروزه بهره وری و کیفیت زندگی کاری جهت دهندگان اصلی عملکرد سازمانی هستندو این جمله جوزف جوران ۶ که ” قرن بیست و یکم قرن کیفیت است ” تاکیدی بر اهمیت و ضرورت شناخت آن [١٢]. مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است .به طورخلاصه می توان گفت :مواردی که دربالا بردن کیفیت زندگی کاری تاثیر گذار می با شدبه شرح ذیل است :
*پرداخت مناسب وعادلانه برای انجام خوب یک کار.
*آماده کردن امکانات رشد وپیشرفت و ترقی برای کارکنان
*تعادل در تقسیم زمان کاری و بیکاری مجاز
*امکان یادگیری و استفاده از مهارت های جدید
*ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان
*حفظ حقوق فردی
*وضعیت کاری سالم و ایمن [٧].
بهره وری هدفی است که ازطریق بهسازی مستمر تجهیزات مادی و نیروی انسانی قابل حصول است [٨] در بسیاری از کشورها بر سرمایه گذاری انسانی تأکید می شود. سرمایه گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار، یکی از زمینه ها و راه های اصلی و اساسی ارتقای بهره وری و تسریع رشد و توسعه سازمان هاست .کیفیت زندگی کاری و بهره وری، با هم دارای یک رابطه مستقیم و دوسویه هستند؛ یعنی بهبود یا نقصان در هریک ، دارای آثار و نتایج در دیگری خواهد بود.کیفیت زندگی کاری را می توان به دو شکل ، تعریف کرد:
١.در یک تعریف عینی، «کیفیت زندگی کاری» شامل مجموعه ای ازشرایط واقعی کارومحیط کار(مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت وایمنی،مشارکت در تصمیم گیری، عدم آلودگی و سروصدای اضافی درمحیط کار، همکاران مناسب و فضای همگون و…) دریک سازمان است . امّا دریک تعریف ذهنی و نظری، «کیفیت زندگی کاری »، برای هرفردیا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه ،ویژگی های خاص خودرا دارد.پس می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنای تصوّر ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان ازمطلوبیت فیزیکی وروانی محیط کار خود است به عبارتی،نیروی کار باید ازکار خود، لذّت ببردونسبت به آن احساس تعلّق کند.تنها در این صورت است که بهره وری آن نیرو، افزایش می یابد.
بهره وری در سازمان های خدماتی
یکی ازفرصتهای بزرگ دربهبود بهره وری ملی ،افزایش بهره وری کارکنان بخش خدماتی می باشد.یکی از مشکلات عمده برای پایین بودن بهره وری در این سازمان ها فقدان مدیران واجد شرایط با توجه به بهبود بهره وری ،هماهنگی ضعیف میان قسمت های مختلف و فقدان هدفهایی دقیق در سازمان می باشد. راههای زیادی برای اندازه گیری و بهبود آن درسازمان های خدماتی وجود دارد .توسعه کامپیوتر ها ونرم افزار هایی مثل واژه پردازها تاثیرات بسیاری در افزایش بهره وری در ادارات داشته است .بانکها با استفاده ازکارتهای اعتباری ،ادارات پست نیز با استفاده از کد های پستی و روشهای کامپیوتری توانسته اند بهره وری خود را افزایش دهند .مثلاً کارتهای اعتباری ،هزینه چاپ اسکناس ها ،هزینه شمارش و توزیع اسکناس ها را کاهش داده و خطر ربوده شدن مبالغ اسکناس راکاهش داده و به راحتی می توان از طریق آن خرید کرد.در محیط های اداری باید تا آنجا که ممکن است میزان کاغذ بازی را حداقل ساخت و کارهای غیر ضروری را حذف کرد. به طوری که بهره وری به بالاترین حد خود برسد. چون سازمان های خدماتی نسبت به سایر سازمان ها از نیروی کار به مقدار بیشتری سود می برند لذا بهبود اهداف معمولاً در برگیرنده کاهش زمانهای پردازش
،کاهش زمان انجام کار با بالا بردن مهارت کارکنان از طریق آموزش آنها، بهبود دقت و صحت در انجام کار و بهبود کیفیت خدمات به مشتری می باشد .یکی از مشکلات در بهبود بهره وری در سازمان های خدماتی این است که اندازه گیری در سازمانهای خدماتی به نسبت کارخانه ها مشکل تر می باشد. شاخص های بهره وری در سازمانهای خدماتی معمولاً بر حسب نسبت منفعت .هزینه سنجیده می شود[٩].
هدف تحقیق هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین مدیریت کارآمد و بهره وری در شرکت های بیمه استان لرستان می باشد.در واقع از آنجا که مدیریت کارآمد و اثر بخش عامل کلیدی در پیشرفت فردی و سازمانی محسوب می شود،تاثیر آن بر روی بهره وری سنجیده می شود.
فرضیه های تحقیق فرضیۀ اصلی
– بین مدیریت کارآمد و بهره وری کارکنان رابطه مستقیم وجود دارد.
فرضیه های فرعی
– بین خدمات ارائه شده به کارکنان و بهره وری کارکنان رابطه وجود دارد.
– بین متغیر های مدیریت کارآمد و خدمات ارائه شده رابطه وجود دارد.
روش تحقیق
روش تحقیق باید در رابطه با موضوع تحقیق و متناسب با سوالات یا فرضیه های تحقیق انتخاب شود.اهداف و سوالات تحقیق حاضر از نوع توصیفی و همبستگی می باشد . داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS ورژن ١۶ تجزیه و تحلیل شده است و از میانگین و انحراف معیار و آزمون فریدمن و پیرسون وتحلیل واریانس استفاده شده است .
جامعه آماری
جامعه آماری در این پژوهش عبارت از کلیه شرکتهای بیمه استان لرستان باشند.
حجم نمونه
از آنجایی که این پژوهش به بررسی رابطه بین مدیران کارآمد و بهره وری کارکنان شرکتهای بیمه استان لرستان می پردازد، از این رو تعداد ١۵۵ پرسشنامه به صورت تصادفی بین کارکنان شرکتهای بیمه توزیع و تعداد ١٣٠ پرسشنامه تکمیل شده و جمع آوری گردید.
روش و ابزار گرد آوری اطلاعات
ابزار اندازه گیری، پرسشنامه می باشد.که شامل ۴٠ سوال به صورت پنج گزینه ای است ،که این سوالات خواستار اطلاعات برای هریک از پنج گزینه هاست . طیف پاسخگویی شامل :خیلی زیاد ،زیاد،متوسط ،کم ، خیلی کم ،وسوالات طوری طراحی شده اندکه اگر جواب خیلی زیاد باشد نمره ۵ تعلق می گیرد ، برای گزینه زیاد نمره ۴، متوسط ٣، کم ٢ ، خیلی کم ١، در نظر گرفته شده است .بنابراین هر چه نمره بیشتر باشد درجه بالاتری از رضایتمندی و بهره وری وجود دارد و بلعکس .با توجه هدف پژوهش گویه های پرسش نامه به سه بخش اصلی تقسیم شدند :
بخش مربوط به مدیریت کارآمد : این بخش در برگیرنده ١٨ گویه است که به گونه تفکیکی و با استفاده از مقیاس ۵ درجه ای لیکرت نحوه مدیریت کارآمد رامورد سنجش قرارمی دهند،پایایی این بخش از پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ ٠.٨٨٧ بدست آمده است .
بخش مربوط به بهره وری کارکنان : این بخش شامل ١٢ ماده است که براساس درجه بندی لیکرت تنظیم شده اند.پایایی این بخش پرسشنامه با استفاده ازآلفای کرونباخ ٠.٧محاسبه شده است .
بخش مربوط به خدمات ارائه شده : این بخش شامل ٩ پرسش که میزان و کیفیت خدمات ارئه شده به کارکنان شرکت های بیمه را مورد سنجش قرار می دهد . پایایی این بخش برای پرسشنامه با آلفای کرونباخ محاسبه و مقدار آ ن ٠.٨٠۶ بدست آمده است .
تجزیه و تحلیل داده ها
الف )آمار توصیفی:
ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری:
جدول ١.مشخصات نمونه پژوهش بر حسب وضعیت سن

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
wordقابل ویرایش - قیمت 8700 تومان در 17 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد