بخشی از مقاله
چکیده
هدف کلی این پژوهش بررسی تاثیر توانمندسازی شغلی کارکنان بر وجدان کاری کارکنان وزارت آموزش و پرورش می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی تهران می باشد که تعداد این افراد 270 نفر می باشد و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعداد 159 نفر به عنوان نمونه آماری پژوهش مشخص شدند.
ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می باشد. در این پژوهش از پرسشنامه های وجدان کاری، پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها محقق از آمار توصیفی - جدول فراوانی و درصد آن ، میانگین و انحراف معیار ، نمودارهای ستونی، آزمون نرمال بودن داده ها - کالموگروف اسمیرنوف - و آمار استنباطی - آزمون رگرسیون - استفاده کرد. نتایج پژوهش نشان داده است که ابعاد توانمندسازی - شایستگی، خودمختاری، تاثیرگذاری، معنی دار بودن و اعتماد - بر وجدان کاری تاثیر دارد.
مقدمه
توجه به موضوع توانمندسازی کارکنان در دو دهه اخیر اهمیت به خصوصی یافته و به یکی از دلمشغولی های مدیران تبدیل شده است. توانمندسازی یکی از راهکارهای مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق با تغییرات خارجی است. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارند که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند.
این امر از طریق توانمندسازی کارکنان محقق می شود و در صورت بهره گیری از آن نه تنها تعهد کارکنان به سازمان بیشتر شده، بلکه در آنان حس اعتماد و اهمیت، ظرفیت و توانایی ایجاد می شود که پیامد آن یک محیط کاری مثبت خواهد بود. با توجه به اهمیت سازمان آموزش و پرورش در میان سازمان های دولتی، اجرای مناسب برنامه توانمندسازی می تواند منجر به بهبود عملکرد کارکنان و افزایش انگیزه و تعهد آنها شود
وجدان کاری و شکل گیری مناسب آن در سازمان در پیشبرد اهداف آن سازمان بسیار موثر است. این امر نیازمند تربیت نیروی انسانی و آموزش روزافزون آن براساس تقویت نیروی درونی و احساس تعهد می باشد. بی شک داشتن وجدان کاری سبب دقت و صداقت در انجام کار و انجام بدون عیب و نقص آن می شود و به نتیجه منطقی و از قبل تعریف شده کار می انجامد. از طرفی کار در زمان مناسب و بدون نظارت و کنترل عوامل خارجی با نهایت صداقت و سلامت انجام می پذیرد و کمترین هزینه را برای سازمان به ارمغان می آورد. - سعیدی و حسین آبادی، - 1390 از جمله مسائلی که امروزه تفکر و تعمق درباره آن مهم به نظر می رسد، مسئولیت اجتماعی کارکنان است.
امروزه پویایی سازمان ها و نام اداری به تنهایی منوط به جدید کردن تکنولوژی، تغییر ساختارها و اضافه نمودن سرمایه نیست؛ اگر چه این عوامل هم به جای خود مهم هستند، ولی آنچه در سرپا نگه داشتن و تعالی سازمان ها و نظام اداری نقش محوری داشته و حرف اول را می زند، انسان است. انسان سازمانی باید در ابعاد مختلف توسعه یافته باشد. توجه به مفهوم وجدان کاری در سازمان ها در حقیقت نگاهی اخلاقی و انسانی به مقوله کار و سازمان است
وجدان به آن اندازه ای که فرد اهداف بالایی برای خود برمی گزیند تا نتایج موفق کاری کسب کند و رفتارهای هدفداری از خود خلق کند برمی گردد.
وجدان کاری، بازگوکننده انگیزه ای درونی است که هر فرد با توجه به آن و با شناخت کامل نسبت به وظایف محوله درصدد انجام بهینه کار خویش برمی آید. به عبارت دیگر، در وجدان کاری، شخص با الهام گرفتن از یک ملکه نفسانی به انجام درست و شایسته کار می پردازد
نقش نیروی انسانی دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیرقابل انکار می باشد. یکی از کیفیت هایی که موجب می شود کارکنان توانمندی ها، استعدادها، تخصص های خود را بدون کنترل و به طور داوطلبانه و عاشقانه در اختیار تحقق اهداف سازمان قرار دهند وجدان کاری است.
وجدان کاری عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه در افراد می شود. توجه به مفهوم وجدان کاری در سازمانها، توجه به اخلاق و روابط انسانی است؛ زیرا اخلاق، تعهد ایجاد می کند و باعث می شود افراد نسبت به وظایف و رفتار شغلی خود به بهترین شکل و بدون وجود عامل کنترل خارجی حساس باشند. وجود وجدان کاری در یک سازمان باعث افزایش سطح بهره وری، تحقق توسعه پایدار، تحول فرهنگی انسان، ثبات مدیریت و نظم اقتصادی می گردد
توانمندسازی کارکنان، یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای هدفهای سازمانی است. توانمندسازی از مباحث نوین در توسعه منابع انسانی به شمار می آید. با این حال به علت تنوع پژوهش ها و مطالعات صورت گرفته در این حوزه، از ادبیات گسترده ای برخوردار است، به ویژه این که رویکردهای مختلفی در آن مورد مطالعه قرار گرفته است. هر چند تنوع در ادبیات توانمندسازی موجب تقویت محتوای آن است، اما باعث عدم دستیابی به یکپارچگی و ارائه مدل جامعی از توانمندی شده است.
جعفری و جعفری - 1390 - رابطه بین عوامل شخصیتی و میزان وجدان کاری در کارمندان دانشگاه آزاد واحد ابهر را بررسی کرد که نتایج تحقیق نشان داد که بین عوامل روانی و میزان وجدان کاری کارمندان رابطه وجود دارد. همچنین همبستگی جزیی در مولفه های عوامل شخصیتی نشان داد که فقط مولفه برون گرایی رابطه معکوس معناداری با وجدان کاری دارد.
لیپین - 2009 - بررسی آموزش های ایمنی و بهداشت مبتنی بر رویکرد توانمندسازی کارکنان را بررسی کرد که نتایج تحقیق نشان داد که مشارکت کنندگان در این پژوهش معتقدند آموزش های ضمن خدمت موجب تغییراتی در حفظ ایمنی و بهداشت کارکنان و مکان کاری می شود و همین عوامل موجب افزایش توانمندی افراد در انجام وظایفشان می گردد.
در حال حاضر بیش از 70 درصد از سازمان ها، برنامه های توانمندسازی را حداقل برای بخشی از نیروی کارشان انتخاب کرده اند. توانمندسازی یکی از رویکردهایی است که در چند دهه اخیر منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجرای فعالیت های کاری کارکنان شده است. در شرایط متغیر امروزی، سازمان چاره ای جز بهره برداری مناسب از نیروی انسانی ندارد و تنها عامل ایجاد تعادل در سازمان توانمندسازی کارکنان خواهد بود. توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است
لذا با توجه به اهمیت موضوع محقق قصد دارد تا در پژوهش حاضر به بررسی تاثیر توانمندسازی شغلی کارکنان بر وجدان کاری کارکنان در وزارت آموزش و پرورش - دانشگاه شهید رجایی - بپردازد. تحقیق حاضر به دنبال پاسخگویی به سوالات زیر می باشد:
- تا چه اندازه توانمندسازی شغلی کارکنان بر وجدان کاری کارکنان وزارت آموزش و پرورش - تربیت دبیر شهید رجائی - تاثیر گذار است؟
- تا چه اندازه شایستگی بر وجدان کاری کارکنان در وزارت آموزش و پرورش تاثیرگذار است؟
- تا چه اندازه خودمختاری بر وجدان کاری کارکنان در وزارت آموزش و پرورش تاثیر گذار است؟
- تا چه اندازه تاثیرگذاری بر وجدان کاری کارکنان در وزارت آموزش و پرورش تاثیر گذار است؟
- تا چه اندازه معنی دار بودن بر وجدان کاری کارکنان در وزارت آموزش و پرورش تاثیر گذار است؟
- تا چه اندازه اعتماد بر وجدان کاری کارکنان در وزارت آموزش و پرورش تاثیر گذار است؟
روش شناسی تحقیق
این تحقیق از نوع توصیفی -پیمایشی می باشد و از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان - به غیر از اعضای هیئت علمی - دانشگاه تربیت دیبر شهید رجایی تهران می باشد که تعداد این کارکنان 270 نفر می باشد.
دراین تحقیق حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان159 نفر انتخاب گردید که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی آزمودنی ها انتخاب گردیدند و پرسشنامه بین آنها توزیع گردید. در این تحقیق ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد؛ از پرسشنامه وجدان کاری کاستا و مک کرای و پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا استفاده گردید. پرسشنامه وجدان کاری کاستا و مک کرای : - 1992 - این پرسشنامه شامل 16 سؤال از پرسشنامه پنج عاملی شخصیت4 کاستا و مک کرا می باشد؛ 8 سؤال از این پرسشنامه - سوال های - 1-8 مربوط به زیر مقیاس قابلیت اتکا - برای مثال من فرد بسیار شایسته و کارآیی می باشم - است و 8 سؤال دیگر - سوال های - 9-16، زیر مقیاس موفقیت مداری - برای مثال من برای دستیابی به اهداف خود سخت تلاش می کنم - را می سنجد.
پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا: این پرسشنامه بر پایه الگوی توانمندسازی توماس و ولت هاس - 1996 - طراحی شده است که دارای 15 سوال بوده و هدف آن سنجش توانمندسازی روانشناختی کارکنان در سازمان و ابعاد آن - شایستگی، خودمختاری، تأثیرگذاری، معنیدار بودن و اعتماد - است. در این تحقیق از پرسشنامه های استاندارد که قبلا هم به کرات در تحقیقات مشابه استفاده شده بهره برداری شد لذا می توان بیان نمود که پرسشنامه حاضر از روایی مناسبی برخوردار از نظرات 5 تن از کارشناسان و اساتید دانشگاهی که در رشته های تخصصی مدیریت بودند استفاده نمود که روایی ابزار تحقیق مورد تایید قرار گرقت. همچنین برای تعیین پایایی در این پژوهش از فرمول آلفای کرونباخ استفاده گردید.
با توجه به اینکه آلفای محاسبه شده بزرگتر از 0/7 است، پس می توان گفت که قابلیت اعتماد پرسشنامه در حد قابل قبول است.
در این تحقیق برای تجزیه و تتحلیل داده ها از آمار توصیفی - میانه، میانگین و آزمون کالموگراف اسمینروف ... - و آمار استنباطی - تحلیل رگرسیون - استفاده گردید.
یافته های تحقیق
آزمون k-s - کولموگروف- اسمیرنوف - جهت بررسی نرمال بودن متغیر های تحقیق
