بخشی از مقاله
چکیده
امروزه توانمندسازي یکی از جدیدترین تکنیک ها براي افزایش اثربخشی و کارآیی در سازمان می باشد. هدف این پژوهش بررسی رابطه هوش هیجانی با توانمندسازي و رضایت شغلی کارکنان و نقش میانجی توانمندسازي در رابطه بین هوش هیجانی و رضایت شغلی می باشد. جامعه آماري این تحقیق کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی می باشد که تعداد 186 نفر بعنوان نمونه آماري انتخاب شدند. براي گردآوري اطلاعات از پرسشنامه و همچنین براي تحلیل داده ها از آزمون همبستگی، همبستگی تفکیکی و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین هوش هیجانی با توانمندسازي و رضایت شغلی و همچنین بین توانمندسازي با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داري وجود دارد.
توانمندسازي نقش میانجی بین هوش هیجانی و رضایت شغلی دارد. همچنین مؤلفه هاي توانمندسازي نقش میانجی بین مؤلفه هاي هوش هیجانی و رضایت شغلی دارد. نتیجه کلی پژوهش این است اگر مدیران بتوانند هوش هیجانی کارکنان را بهبود ببخشند، کارکنان در برنامه هاي توانمندسازي موفق تر بوده و در نتیجه رضایت شغلی آنان افزایش پیدا می کند. مدیران باید با استفاده از تکنیک هاي توانمندسازي به کارکنان استقلال عمل داده و آنها را در تصمیم گیري هاي سازمانی مشارکت دهند.
واژگان کلیدي: هوش هیجانی، توانمندسازي، رضایت شغلی، کارکنان آموزش و پرورش
مقدمه
سالوي و مایر هوش هیجانی را زیرمجموعه اي از هوش اجتماعی تعریف کرده اند که توانایی کنترل بر احساسات و هیجانات خود و دیگران، تفاوت قائل شدن بین آنها و استفاده از این اطلاعات جهت هدایت اعمال و افکار اشخاص را شامل می شود و این شاید پذیرفته ترین تعریف عملی از هوش هیجانی می باشد - - 1 که توجه به احساسات، شفاف سازي احساسات و بازسازي خلق را شامل می شود. توجه به احساسات شامل توانایی تشخیص هیجان در حالات فیزیکی، احساسات، تفکر و توانایی تشخیص هیجان در دیگران است. شفاف سازي احساسات یعنی توانایی ادراك علتها و پیامدهاي هیجانات، توانایی تفسیر هیجانات پیچیده و متناقض، توانایی فهم و پیشبینی گذرهاي احتمالی میان هیجانات، نظیر انتقال از عصبانیت به رضایت و بازسازي خلق عبارت است از توانایی تعدیل احساسات و هیجانات منفی به کمک ایجاد یک دیدگاه خوش بینانه و تفکر در رابطه با نقاط امید بخش یک موضوع - . - 2
توانمندسازي1 تکنیکی نوین و مؤثردر جهت ارتقاي بهره وري سازمان به وسیله بهره گیري از توان کارکنان است - . - 3 در ادبیات و نوشته هاي توانمندسازي، تعریف معین و پذیرفته شده اي از موضوع که همگان روي آن اتفاق نظر داشته باشند، وجود ندارد. کانگر و کانانگو - 1998 - آن را به عنوان انگیزش براي انجام وظایف اصلی؛ زایمرمن - 1990 - بازتاب انگیزشی تناسب بین کار و کارمند؛ اسکات و ژافه - 1991 - تفویض اختیار و نیکودیم و سیمونتی - 1994 - آن را به عنوان مشارکت تعریف نموده اند - . - 4 به عقیده اسپریتزر توانمندسازي در چهار احساس خلاصه می شود: احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس تأثیر و احساس خودتعیینی . - 5 - احساس معنی دار بودن به این معنی است که کارمند براي مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارد، ارزش قائل باشد - . - 6
شایستگی به حدي از توانایی که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد، اشاره دارد - . - 7 خودمختاري یا داشتن احساس حق انتخاب به آزادي عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیتهاي لازم براي انجام وظایف شغلی اشاره دارد.احساس تاثیر عبارت است از حدي که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامد هاي استراتژیک، اداري و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد - . - 8رضایت شغلی1 یکی از عوامل بسیار مهم در پیشرفت کار یک سازمان می باشد. بررسی در این زمینه نشان می دهد که از سال 1976 در زمینه رضایت شغلی بیش از 3000 مطالعه انجام شده است.بررسی ها همچنین نشان داده اند که با افزایش رضایت شغلی خلاقیت و مولد بودن فرد نیز افزایش می یابد. انگیزه هاي کاري بیشتر و غیبت از کار کاهش می یابد - . - 9
غیبت از کار در ساختارهاي آموزشی می تواند بیشترین لطمه را نسبت به ساختارهاي دیگر به حیات سازمان وارد نماید - . - 10در تحقیقی که احدي و همکاران - 1388 - رابطه هوش هیجانی، سبک اسناد و خودکارآمدي با رضایت از زندگی زنان شاغل را مورد بررسی قرار دادند به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و خوکارآمدي با رضایت از زندگی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد، همچنین آنها نشان دادند که خودکارآمدي توان پیش بینی رضایت از زندگی را دارد - . - 11 سالوي و همکاران - 1999 - ، اظهار میدارند که اکثر افراد با هوش هیجانی بالا، روشهاي مقابلهاي موفقتري دارند چرا که آنها با دقت حالات هیجانی خود را درك و ابراز میکنند و میدانند چگونه و چه وقت احساسهاي خود را بیان کنند و میتوانند به گونهاي کارآمد، حالات خلقی خود را تنظیم کنند.
استیو لارنگون - 2005 - در تحقیق خود به این نتیجه رسیده است که رابطه مثبت و معنی داري بین متغیر هوش هیجانی با سودآوري سازمان، رضایتمندي مشتري و کارکنان وجود دارد - . - 12 در تحقیقی دیگر اصغري و همکاران - - 1387 رابطه توانمندسازي و خودکارآمدي با رضایت شغلی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج پژوهش نشان داد که بین توانمندسازي و رضایت شغلی و بین توانمندسازي و خودکارآمدي رابطه مستقیم وجود دارد. بین خودکارآمدي و رضایت شغلی رابطه اي یافت نشد در حالی که توانمندسازي و خودکارآمدي به صورت متعامل با رضایت شغلی رابطه داشتند - . - 13 ارگانب - 2008 - در تحقیقی با عنوان مدیریت پشت صحنه بیان می کند که توانمند سازي کارکنان براي سازمان هایی که نیاز به واکنش سریع به تغییرات محیطی دارند وهمچنین براي کاهش ترك خدمت کارکنان ضروري می باشد - . - 14
فرضیات پژوهش
-1 آیا هوش هیجانی کارکنان با توانمندسازي آنان رابطه وجود دارد؟
-2 آیا هوش هیجانی کارکنان با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد؟
-3 آیا توانمندسازي کارکنان با هوش هیجانی آنان رابطه وجود دارد؟
-4 آیا توانمندسازي یک نقش میانجی در رابطه بین هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان دارد؟
-5 آیا مؤلفه هاي توانمندسازي یک نقش میانجی در رابطه بین مؤلفه هاي هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان دارد؟
روش پژوهش
این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماري پژوهش حاضر را کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی که 386 نفر کارمند بودند، تشکیل می داد، که در سال تجصیلی 1388-89 مشغول به کار بودند. از بین
