بخشی از مقاله
چکیده
توانمند سازی یکی از جدیدترین روندها در انگیزش کارکنان است که بر اساس آن اختیار یا قدرت به زیردستان تفویض می شود . مدیریت بر مبنای توانمند سازی کارکنان ، مستلزم به کارگیری کارآمد و اثربخش کلیدهای توان افزای نیروی انسانی است . توانمندسازی، یک اصل بنیادین در مدیریت سازما ن های امروزی است. در این مقاله رابطه بین توانمندی منابع انسانی و این که چگونه بر روی وجدان کاری کارمندان و افراد سازمان تاثیر گذار خواهد بود مورد مطالعه قرار خواهد گرفت.
مقدمه
توانمندسازی ، مفهومی تازه نیست . این مفهوم به صورت های مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آمده است ؛ برای مثال در سال های دهه ، 1950منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنان شان رفتار دوستانه ای داشته باشند - روابط انسانی - در سال های دهه ، 1960مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند - آموزش حساسیت - در سال های دهه ، 1970می بایست از کارکنان کمک می طلبیدند - درگیر کردن کارکنان و در سال های دهه ، 1980می¬بایست تشکیل گروه می دادند و جلسه ها را برگزار می کردند.
در قالب توانمندسازی ،این فرض مطرح است که مدیران در اختیارات تفویض شده نه تنها باید زیردستان را سهیم کنند ، بلکه حتی آن را در هنگام ارائه کالاها و خدمات عمومی نیز مدنظر قرار دهند[مقیمی ،]1385:10توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند ، تمامی اطلاعات مربوطه به کار فراهم گردیده باشد ، ابزار ممکن در دسترس باشد ، افرادکاملا درگیر کار باشند ، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود زمینه های فردی برای فرآیند توانمندسازی عبارتند از:
1.مهارت ها ، شایستگی و لیاقت : مهارت و تجربه در رشته و حرفه ای که فرد انتخاب نموده ، مبنای اصولی برای توانمندسازی است . این بدان مفهوم است که کارکنان جدید که فاقد تجربه هستند ، تا زمانی که ظرفیت مسئولیت پذیری پیدا نکرده اند ، نمی توان فرآیند توانمندسازی را در مورد آن به اجراء در آورد.
2.مهارت های فرآیند ویژه : مهمترین مهارت های فرآیندی برای توانمندسازی ، شامل مهارت های مذاکره به ویژه با منسوبین ، مخالفین و دشمنان است.
3.بهبود رفتارهای کمکی : افرادی که دارای رفتارهای تشریکی و کمک کنندگی هستند ، دستاوردهای اعضاء تیم را حداکثر می کنند . رقابت و شخصیت دادن به افراد از جمله مواردی است که همکاری تیمی افراد را افزایش می دهد.
4.مهارت های ارتباطی : این مهارت هاشامل مهارت های گفتاری و شنیداری است . توانمندسازی در تیم ایجاد نمی شود مگر اینکه اعضاء همانگونه که به دقت به صحبت دیگران گوش می کنند ، توان دیدگاه خود را داشته باشند مقیمی ]1384:409 حال به نظر می رسد یکی ازمهمترین ویژگی نیروی کار توانمند همان وجدان کاری یا مسولیت پذیر باشد. بنابرین اگر ما نیروی کاری دارای وجدان کاری داشته باشیم می توانیم نسبت به سازمانهای همکار خود دارای مزیت رقابتی باشیم.حال طبق مدل VRIO آقای بارانی هر چه قدر این نیروی انسانی ارزشمند تر ، غیر قابل تقلید تر ، نادرتر و قابل استفاده توسط توسط سازمان باشد برای سازمان مزیت رقابتی پایدار ایجاد می کند.
مفهوم و روش های توانمندسازی و وجدان کاری
توانمندسازی عبارتست از فراهم نمودن آزادی بیشتر ، استقلال کاری ، مسئولیت پذیری برای تصمیم گیری و خود کنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان. [Mullhns, 1999:652] توانمند سازی فقط دادن اختیار به کارکنان نیست ، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش ، مهارت و انگیزه بتوانند عملکرد شان را بهبود بخشند . توانمندسازی فرآیند ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد [اسکات و ژاف ]1375:50توانمند سازی ، واگذار کردن مسئولیت های جدید به مدیران است . آنها باید استعداد و توانایی کارکنان را توسعه دهند ، آنها را به خطر جویی ترغیب نمایند وموفقیت هارا به رسمیت بشناسند , [Evans & Lindsay 2007:306] روش های مختلف توانمندسازی را می توان در قالب پیوستاری ارائه نمود که "رابرت فورد" و "میرون فولتر" این پیوستار را طبق نمودار - 1 - طراحی کرده اند .
این پیوستار از جایی آغاز می شود که کارکنان تقریبا" هیچ اختیاری ندارند - مثل کارگران خط مونتاژ - و علاوه بر آن ، مشارکت بسیار سطحی و صوری است و مدیریت بدون هیچ گونه توضیحی ، پیشنهادها را قبول یا رد می کند و این پیوستار در جایی به پایان می رسد که توانمندسازی کامل وجود دارد ؛ جایی که کارکنان حتی در تنظیم استراتژی سازمان مشارکت می کنند . توانمندسازی کامل زمانی حاصل می شود که افراد گروه خودگردان یا تیم های خود مدیریتی دارای اختیار استخدام ، اعمال اقدامات انضباطی ، اخراج اعضاء و حتی تعیین نرخ حقوق و دستمزد هستند
تعریف وجدان کاری
وجدان کار عبارتست از احساس مسوولیت در انجام صحیح و دقیق کار .وجدان کاری - conscience of work - را میتوان حالت کشش،کیفیت، روحیه و نیروی کار دانست که با توجه به زمینه مناسب در انسان از یک کیفیت بالا در مسولیت پذیری و توجه خاص به نیک خواهی و عدالت برخوردارمی شود. پس فردی که از وجدان کار برخوردار است رهیافتهای ذیل را داراست .
.1 نیروی ارزیابی و احساس رضایتمندی
.2 احساس تعهد و گرایش مثبت به سازمان
.3 عدم احساس محرومیت و تبعیض
ویژگی وجدان کاری
• پویاست یعنی مدیران همواره در تقویت آن بکوشند. وجدان کاری در اثر غفلت مدیران به سرعت از بین رفته و ضعیف می شود.
• با روحیه گروهی افراد و رضایت و خشنودی فرد از کار،رابطه مستقیم دارد.
• با اعتقاد افراد نسبت به اهداف سازمان رابطه مستقیم و همبستگی زیادی دارد ، یعنی افراد با ایمان واعتقاد و صداقت کاملی نسبت به اعداف سازمان داشته باشیم تا وجدان کاری پایدارتر و قوی تری داشته باشیم0
• دوام و بقای وجدان کاری مبتنی بر سه شرط است الف - اثر بخشی ب - کارایی ج - انگیزش
ابعاد توانمندسازی موثر در وجدان کاری
در این بخش ، ابعاد چهارگانه توانمندسازی مرتبط با وجدان کاری بررسی خواهد شد . برای اینکه مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند باید این چهار ویژگی را در آنان ایجاد کنند - 1شایستگی - خود- اثربخشی - وقتی افراد توانمند می شوند ، احساس خود- اثربخشی می کنند یا اینکه احساس می کنند قابلیت وتبحر لازم را برای دادن موفقیت آمیز یک کار دارند . افراد توانمند شده نه تنها شایستگی بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با شایستگی انجام دهند . آنان احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابند.
