مقاله تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان

بخشی از مقاله

چکیده

این پژوهش درصدد بوده است با معرفی مفاهیم نوینی چون جو اخلاقی سازمان و هویت سازمانی به بررسی رابطه میان این مفاهیم و نحوه تاثیرگذاری آنها بر تمایل به ترک خدمت کارکنان بپردازد. از این رو مسأله اصلی این پژوهش، نحوه تأثیرگذاری ابعاد چهارگانه جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان است. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوهی گردآوری دادهها، یک تحقیق توصیفی می باشد و به تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان پرداخته شده است. نتایج حاصله نشان داد که جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان تاثیر گذار است.

مقدمه

تغییرات سازمانی دگرگون کننده یک واقعه مهم در زندگی کارمندان یک سازمان است که همواره مورد بحث قرار می گیرد و می تواند منبع قابل توجه ای برای ایجاد تنش محسوب گردد. تغییرات سازمانی در مقیاس گسترده ، اعم از اینکه در قالب ادغام ، اکتساب ، بازسازی یا کوچک کردن باشد، به عنوان یک ویژگی گسترده محیط های کاری ناپایدار امروزی محسوب می شود. تغییرات عمدتا توسط عوامل اقتصادی و فشارهای سهام داران به وجود می آید و بعنوان یک مشکل جانبی مورد توجه قرار می گیرد.

علی رغم مدارک گسترده مبنی براینکه تغییرات دگرگون کننده می تواند بر کیفیت و بهره وری کارمندان تاثیر عکس بگذارد اغلب به نظر می رسد مسئولیت غلبه بر این تغییرات به عهده خود افراد واگذار می شود.

تنش از یک کنش پویا میان شخص و محیط او ناشی می شود که به طور بالقوه ای چالش برانگیز، تهدید انگیز یا زیان آور ارزیابی می شود و به تلاشهایی جهت حل این چالش ، تهدید یا زیان ارزیابی شده از طریق فرایندهای غلبه کننده منجر می گردد.

ارزیابی های شناختی اولیه برآورد می کنند که آیا یک مشکل تنش آفرین است یا خیر، در حالیکه ارزیابی شناختی ثانویه چگونگی غلبه بر عامل تنش را در صورت وجود به مورد بررسی قرار می دهد. غلبه بر تنش شامل تمامی شناخت ها و رفتارهایی می شود که توسط افراد پذیرفته شده است و در برخی زمینه ها برای دفع یک یک واقعه و عواقب آن طراحی شده است. نیازی نیست که غلبه به صورت واکنش صورت گیرد بلکه می تواند از پیش فعال شده باشد و تنش های پیش بینی شده و اثرات آن را تحت کنترل خود درآورد

بیان مسئله امروزه پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در محیط های کاری توجه مدیران و رهبران را به ایجاد و حفظ جوکاری اخلاقی در همه سازمانها ضروری کرده است. جو اخلاقی سازمان نشان دهنده ارزشهای اخلاقی و انتظارات رفتاری و نشانگر تأثیر اخلاقیات بر تصمیمات اعضای سازمان بوده و به معنی وجود گزینه های اخلاقی جهت انتخاب و عمل کارکنان می باشد

پژوهش ها بیانگر وجود رابطه میان نظارت مستقیم سرپرست و تمایل به رفتارهای غیراخلاقی درسازمان هاست، لذا کارکنان سازمان که بدون نظارت مستقیم سرپرستان فعالیت می نمایند بیشتر تحت فشار رفتارهای غیر اخلاقی قرار می گیرند

کارکنان، نمایندگان سازمان بوده و تعهد و پایبندی آنان به اصول اخلاقی بر موفقیت سازمان تأثیرگذار است. متاسفانه شواهد نشان دهنده آن است که برخی از کارکنان جهت افزایش و جذب مشتریان بالقوه تمایل به دروغ گفتن دارند 

مطالعات متعددی تأثیرگذاری ارزشهای اخلاقی و جو اخلاقی سازمان را بر تعهد سازمانی ، تعارض نقش ، رضایت شغلی، ترک خدمت، عملکرد سازمانی و هویت سازمانی و مورد تأیید قرار داده که این امر اهمیت مطالعه این موضوع را دوچندان نموده است

هویت سازمانی دربرگیرنده آن دسته از ویژگیهای سازمانی است که از منظر اعضای سازمان، گذشته، حال و آینده سازمان را توصیف مینماید .هویت سازمانی نقشی محوری در تنظیم هنجارهای رفتاری اعضای سازمان ایفا مینماید. مدیران از ساز و کارهای نمادین به منظور ترویج و تثبیت یک هویت ممتاز در سازمان استفاده نموده و این هویت ممتاز و برجسته باعث بوجود آمدن خود تنظیمی در نزد افراد برای دستیابی به اهداف عملکردی، جذب و نگهداری استعدادها، کسب شهرت و ایجاد امنیت ذهنی در سازمان شده و به افراد جهت مواجه با موقعیتهای ابهام آمیز کمک مینماید.

مطالعات گویای این واقعیت است که کارکنانی که خود را با سازمانشان هویت یابی می نمایند تعهد بالاتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک شغل و سازمان خود دارند همچنین پژوهشهای این حوزه نشان میدهند کارکنانی که تمایل به ترک شغل خود دارند در نهایت یا به صورت عملی سازمان را رهانموده یا از منظر روانی در سازمان حضور نخواهند داشت که به آن ترک خدمت مجازی نیز اطلاق میگردد و تبعات منفی آن برای سازمان به مراتب بیشتر از ترک خدمت عملی و ملموس سازمان است

اهمیت و ضرورت تحقیق

عوامل اخلاقیتقریباً در زندگی همه افراد تاثیر گذار است. محیط کاری نیز بنابه شرایط خود بی بهره از چنین عواملی نیست. اگر این عوامل خارج از کنترل کارکنان باشند به آسیبهای جدی منجر خواهندشد. لذا ضرورت دارد مدیران بویژه در نظامهای نوبتکاری، این عوامل و منابع استرس را شناخته و آنها را رفع یا کنترل کنند. تعامل با ویژگیهای فرد به تجربهء درجات متعدد تنش در افراد میانجامد.تقاضاها و مسئولیتهای شغلی،میزان ساعات کار، درآمد، محدودیت زمانی،سبک مدیریت،جو سازمانی،و نوع کار از جمله مهمترین عوامل بیرونی و محیطیای است که در ایجاد تنش شغلی و رضایت شغلی سهم بسزایی دارند

نگرانی افراد نسبت به کار، مشکلات اجتماعی و اقتصادی و انتظارات سازمان از کارمندان، پیشرفت فناوری، اشکالات مدیریت و توقع کارکنان، همه و همه سبب میشود که فرد از زمان بیداری بامداد تا هنگام آرمیدن شامگاه همواره دچار فشارها، هیجانات، نگرانیها، بیمها و امیدهای گوناگون باشد که گاه با ظرفیت جسمی، عصبی و روانی فرد متناسب است و گاه با آن سازگار نیست که به مجموعه چنین فشارهایی تنش اطلاق میشود

مسأله کار کردن در یک سازمان و این که فرد چگونه آن را با استقلال فردی و آزادیهای خود تطبیق دهد و موقعیت خود را شناسایی و ارزیابی کند، میتواند به عنوان منبعی برای فشار روانی افراد به شمار آید که در ایجاد آن موارد زیر نقش عمدهای دارند. خط مشیهای نا عادلانه و عدم وجود عدالت شغلی، قوانین خشک و غیر قابل انعطاف، جابهجاییهای مکرّر و انتقالهای نابهجا، شرح شغلهای غیر واقعی، عدم امکان ارتقا و پیشرفت، تضادهای صف و ستاد، عدم وجود بازخورد، ارتباطات ناقص و عدم وجود اثر اطلاعات، کنترلهای بیمورد و آزاردهنده، ارزیابیهای ناعادلانه، ارائه اطلاعات نادرست 

رسیدگی به امور مربوط به شغل نیز بخش عمدهای از فعالیتهای روزمره افراد را تشکیل میدهد و در هر شغلی نیز تعداد مشابهی از منابع ایجاد فشار روانی وجود دارد؛ این منابع تا هنگامی که فرد درگیر فعالیتهای شغلی است، آرامش او را بر هم میزنند.

چارچوب نظری تحقیق جو اخلاقی:

جو اخلاقی به عنوان چارچوبی برای ایجاد و تقویت هنجارهای قابل قبول، ارزش ها و عقایدی است که ممکن است با این دیدگاه نهادی که کارها چه طور باید انجام شود؛ مرتبط می شود

جو اخلاقی مراقبتی:

در جو اخلاقی مراقبتی، کارکنان درون سازمان به طور واقعی و راستین به رفاه دیگران هم در درون و هم در برون سازمان توجه می کنند. اقدامات گروهی که چنین جوی را از خود بروز می دهند، باید توجه به تمامی کسانی که به وسیله تصمیمات شان مورد تأثیر قرار گرفته اند را نشان دهد

جو اخلاقی مقرراتی:

در جو اخلاقی مقرراتی از کارکنان انتظار می رود تا از قوانین واحد یا سازمان متبوع خود دقیقاً پیروی کنند

جو اخلاقی ضوابط مدار:

کارکنان از مقررات و مجموعه دستورالعمل هایی که به وسیله گروه های حرفه ای مربوطه یا قوانینی که به وسیله دولت تعیین و ابلاغ گردیده، تبعیت می کنند. در چنین شرایطی، کارکنان برای اینکه از نظر اخلاقی چه طور رفتار کنند، نگاهشان به بیرون سازمان است

جو اخلاقی ابزاری:

در این نوع جو اخلاقی، اعضای سازمان مراقب منافع خودشان هستند و اغلب به دنبال بهره مندی از دیگران می باشند

جو اخلاقی کارایی مدار:

در این نوع جو اخلاقی، راه و روش درست انجام دادن کارها در درون سازمان، راه و روشی است که از کارایی بیشتری برخوردار باشد.

جو اخلاقی مستقل:

در جو اخلاقی مستقل، کارکنان به شدت تحت تأثیر احساس و برداشت خودشان از درست یا غلط بودن کارها، اقدام به فعالیت می کنند 

هویت سازمانی

یک چارچوب شناختی برای فهم واقعیت است و به عنوان پیش فرضهای مشترک در مورد سازمان به کار می رود. این مفهوم به عنوان یک گفت و شنود راجع به احساس و واقعیت و همچنین به عنوان خواست های جمعی در مورد محتوای سازمان و مکان برای هویت شخصی به کار رفته است. هویت سازه ای فرا فردی است و بوسیله شناخت های سطح فردی تشریح و امکان پذیر می شود

ریشه واژه »اخلاق« نشأت گرفته از واژه یونانی ethikos به معنی »اقتدار رسوم و سنت« می باشد