بخشی از مقاله
چکیده
این پژوهش با استفاده از روش توصیفی- همبستگی به »رابطه سیرت نیکوی با رفتارهای انحرافی و تمایل به ترک خدمت کارکنان بانک ملت استان اردبیل« می-پردازد. هدف پژوهش که از نوع کاربردی، از لحاظ نوع روش، توصیفی و همبستگی میباشد جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان بانک ملت استان اردبیل میباشند که تعداد آنها برابر 190 نفر می باشد. روش مورد استفاده برای نمونه گیری روش تصادفی ساده است. برای تعیین حجم نمونه نیز از جدول مورگان استفاده شده است. که برابر با این جدول تعداد نمونه آماری برابر 123 نفر بود. پژوهش حاضر در دو بخش نظری و عملی انجام شده است. در بخش نظری، اطلاعات لازم با استفاده از روش کتابخانهای و اسنادی و در بخش عملی، به شیوه میدانی جمعآوری شدهاند. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از ضرایب همبستگی پیرسون وتحلیل رگرسیون چند متغیره انجام گرفته است و نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین ابعاد سیرت نیکوی مدیران - سیرت نیکوی، رفتارهای انحرافی، تمایل به ترک خدمت - با رفتارهای انحرافی و تمایل به ترک خدمت رابطه معکوس و معنی داری وجود دارد.
واژگان کلیدی: سیرت نیکوی، رفتارهای انحرافی، تمایل به ترک خدمت، بانک ملت استان اردبیل
مقدمه:
ترک خدمت می تواند به دو شکل صورت گیرد که یک پدیده آن بصورت مستقیم که در این حالت کارمند با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می کند و دیگر حضور فیزیکی در محیط کار خود ندارد. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی که در این حالت کارمند حضور دارد ولی ذهن و فکر و تخصص اش حضور ندارد و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست. پس بطور خلاصه واژه ترک خدمت چنین تعریف میشود که خروج اختیاری کارکنان از سازمان، که موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی و نارضایتی از مدیران باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد - رستگار،. - 66 :1392
امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمانهای سرآمد به یکی از مهمترین نگرانیهای مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاستها و روشهای موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار بگیرند که سیرت نیک مدیران یکی از آنهاست - کوین و همکارانٍ،. - 2004
متغیر دیگری که با سیرت مدیران می تواند در ارتباط باشد رفتار انحرافی است. براساس تئوری نمایندگیَ، اهداف افراد از اهداف مالکان شرکت متفاوت است و کارکنان افرادی منطقی هستند که برای تعقیب علایق خود برانگیخته می شوند و این ممکن است منجر به رفتارهای انحرافی شود.بسیاری از مدیران معتقدند که کارکنان نمی توانند مورد اعتماد باشند و باید رفتار آنها از نظر مناسب بودن کنترل شود. این دیدگاه منفی موجب می شود که کارکنان احساس کنند مورد اعتماد نیستند و برای تلافی، درگیر اعمال انحرافی شوند - لیتزکیُ،. - 2006
انحراف در روابط بین فردی در حقیقت بوجود آمدن مشکل در ارتباطات بین افراد می باشد، انحراف کاری، ارادی است زیرا کارکنان انگیزه ای برای تطبیق با انتظارات هنجاری ندارند و یا برای نقض این انتظارات برانگیخته می شوند. منظور از هنجارهای سازمانی، هنجارهایی هستند که قوانین سازمانی، آنها را تعریف کرده و به عنوان استانداردهای کاری مطرح می شوند. هم چنین هر رفتاری که هنجار را نقض کند انحرافی نیست و ملاک، تهدیدکردن سازمان است. مثلاً پوشیدن لباس خارج از فرم سازمانیمعمولاً به سازمانها آسیبی نمیرساند و به عنوان رفتار انحرافی به شمار نمیآید - رابینسون و بینتِ،. - 1995
همواره به مدیران توصیه شده است، فردی شوند که دیگران بخواهند از آنان پیروی کنند. برای این منظور، مدیر باید بر پرورش درون خود سرمایه گذاری کند. افرادی که به قله های کام یابی پا می گذارند، اما سیرت لازم برای حفظ آن را ندارند، به سوی فاجعه سوق می یابند. این افراد در یک یا چند چاله از چاله های کبر و خودپسند، چاله دردناک احساس تنهایی، چاله ماجراجویی یا چاله هرزگی جنسی می افتند. پیروانی که در سیرت رهبران خود ضعف مشاهده کنند، اعتماد خود را از دست میدهند و روی گردان می شوند. رشد سیرت در کانون رشد هر انسانی قرار دارد، چه رهبر باشد و چه نباشد. هر فردی میتواند از کمال و تشخص خود دم بزند، اما سیرتش به عمل اوست. سیرت رهبران را نمی توان از اعمال و کردارشان جدا دانست. اگر قول و عمل مدیر یکی نبود، دلیل را در ضعف و سیرت او باید جستجو کرد - نادری و اسدی، . - 63 :1393
سیرت نیکو حدی و میزانی است که نشان می دهد، فرد بر اساس ارزش های سطح بالا زندگی میکند. فردی که فاقد سیرت نیکوست، بر سر ارزش های سطح بالا مصالحه می کند. پای بندی افراد به ارزش ها، ملاک واقعی سنجش سیرتشان خواهد بود. گرچه سیرت نیکو مهم شمرده می شود، اما افراد در مورد چیستی آن به ندرت توافق دارند . افراد دارای سیرت نیکو، دامنه ی وسیعی از فضیلت ها را پذیرفته اند و بر اساس آن ها عمل می کنند. آنان علاقه بلندمدت به خود و دیگران دارند. به اعتقاد داوا اولریچ هر چیزی در مورد رهبران بزرگ از سیرت آنان ناشی می شود - نصر اصفهانی و همکاران، . - 11 :1391
فلاسفه یونان - مثل ارسطو - ، سیرت را مرکز اصلی رفتارهای اخلاقی قلمداد می کردند. تحقیقات نشان میدهند، فردی که انگ بد سیرت می خورد، شانس یک رهبر بزرگ بودن را از دست می دهد. مدیران فاقد سیرت نیکو همواره باید مراقب باشند که دیگران به این حقیقت در مورد آنان واقف نشوند - زنگر و فولکمنٌ،. - 2010 گاون و همکارانش اعتقاد دارند که شخصیت عبارت است از آن چه که فرد به دنیای بیرون نشان می دهد، در حالی که سیرتبه معنای آن است که فرد واقعاً در دنیای درون هست - ساروس و همکارانٍ،. - 2006 سیرت آن چیزی است که فرد هست، هنگامی که هیچ کس به او نگاه نمیکند. سیرت چیزی است که فرد هنگام تاریکی شب در مورد خود فکر میکند - هاردرَ،. - 2008
مدیران بدون سیرت نیکو نمیتوانند روابط معنادار را حفظ کنند و بدون این روابط قادر نخواهند بود که افراد را هدایت کنند و تحت تأثیر قرار دهند. سیرت می-تواند. رهبر را در تمام طول عمر از دیگران متمایز سازد. رهبری بد می تواند اثرات منفی بر سازمان و اعضایش داشته باشد و همچنین می تواند برای سلامتی پیروان مضر باشد - پلاتیرُ، . - 2009 یکی از مواردی که احتمالا می تواند با سیرت مدیران در ارتباط باشد رفتارهای انحرافی باشد. هدف محقق از این تحقیق استفاده مدیران و مسئولان بانک ملت استان اردبیل برای بهبود وضعیت سازمانی و وفاداری سازمانی کارکنان و برای پیشبرد اهداف سازمانی است. از اینرو در جامعه آماری مورد بررسی، رفتار انحرافی و تمایل به ترک خدمت از چه وضعیتی برخورد است؟ در کل هدف نهائی پژوهش حاضر دستیابی به این سوال است که سیرت نیکوی با رفتار انحرافی و تمایل به ترک خدمت کارکنان بانک ملت استان اردبیل چه تاثیری دارد؟
مبانی نظری: سیرت نیکوی:
سیرت نیکو حدی و میزانی است که نشان می دهد، فرد بر اساس ارزشهای سطح بالا زندگی می کند. فردی که فاقد سیرت نیکوست، بر سر ارزشهای سطح بالا مصالحه می کند. پای بندی افراد به ارزشها، ملاک واقعی سنجش سیرتشان خواهد بود. گرچه سیرت نیکو مهم شمرده می شود، اما افراد در مورد چیستی آن به ندرت توافق دارند - نصر اصفهانی،. - 1389 به اعتقاد دیو اولریچِ هر چیزی در مورد رهبران بزرگ از سیرت آنان ناشی می شود - زنگر فالکمنّ،. - 2010 در گذشته مطالعه سیرت که به آن فضیلت یا فضایل اخلاقی نیز گفته شده است با برخورد سردی مواجه بوده است. از دهه 1920 توسط روانشناسان بالینی و رفتاری بخاطر زمینه های ماهیت ذهنی آن مورد توجه واقع نشده است. تجلت ویتْ - - 2003 ادعا می کند که به تازگی علاقه زیادی به موضوعات مربوط به فضایل و سیرت در بین دانشمندان اجتماعی و روانشناسان مثبت و اخلاقی به وجود آمده است. با این حال مطالعه سیرت به طور کلی و در کسب و کار به طور خاص اندک است.
سیرت خود درونی فرد در عمل است. سیرت نشان می دهد که فردواقعاً چه کسی است. به اعتقاد مودیَ سیرت آن چیزی است که شما در خلوت هستید - مکس ولُ،. - 2005 سیرت دیرک اصلی خیمه ی رهبری است - زنگر فالکمن،. - 54 :2010 سیرت انجام کار درست علیرغم فشار بیرونی مخالف برای انجام نشدن آن است - ساروس و همکارانًٌ،. - 2006 سیرتغالباً در راستای ارزشهای مذهبی است - پترسونٌٌ، . - 2008 سیرت به عنوان یک ویژگی حیاتی رهبر محسوب می شود. در بحث رهبری سیرت، "کمال اخلاقی" رهبر است. فلاسفه یونان - مثل ارسطو - سیرت را مرکز اصلی رفتارهای اخلاقی قلمداد می کردند. پژوهش ها نشان می دهند، فردی که انگ بد سیرت می خورد، شانس یک رهبر بزرگ بودن را از دست می دهد. مدیران فاقد سیرت نیکو همواره باید مراقب باشند که دیگران به این حقیقت در مورد آنان واقف نشوند - زنگر فالکمن،. - 2010
رفتارهای انحرافی:
رفتار انحرافی کاری عبارت است از »رفتار ارادی که هنجارهای سازمانی را نقض کرده و سلامتی سازمان و یا کارکنانش و یا هر دو را تهدید می کند..« انحراف کاری، ارادی است زیرا کارکنان انگیزه ای برای تطبیق با انتظارات هنجاری ندارند و یا برای نقض این انتظارات برانگیخته می شوند. منظور از هنجارهای سازمانی، هنجارهایی هستند که قوانین سازمانی، آنها را تعریف کرده و به عنوان استانداردهای کاری مطرح می شوند. هم چنین هر رفتاری که هنجار را نقض کند انحرافی نیست و ملاک، تهدید کردن سازمان است. مثلاً پوشیدن لباس خارج از فرم سازمانی معمولاً به سازمان ها آسیبی نمی رساند و به عنوان رفتار انحرافی به شمار نمی آید - لیخزیٌ،. - 2006
رفتار های انحرافی، رفتار هایی هستند که ارادی بوده و تخطی از هنجار های مهم سازمانی می باشند و در عین حال باعث تهدید جدی سلامت سازمان و زیر مجموعه کار کنان آن می شوند. محققان بطورجدی بین رفتار های ضد تولید بین فردی و رفتار های ضد تولید سازمانی، تمایز قائل شده اند - رابینسون،. - 1995 رفتار های ضد تولید، مانند عملکرد زمینه ای - رفتار های مدنی B ساز مانی - ، به گو نه ای در تحقیقات، مفهوم سازی شده اند که دامنه وسیعی از رفتار های منفی شامل دزدی، استفاده نادرست از اطلا عات، استفاده نادرست از زمان و منابع و اعمال جسمی و کلامی نا مناسب را دربر می گیرد. در مجموع، دو دسته رفتار های کاری انحرافی و رفتار های ضد تولید را می توان به عنوان رفتار های ضد بهره وری یا کار آیی در نظر گرفت - مارکوسٍ،2003به نقل از گل پرور و همکاران،. - 1388
همسو با مرورهای صورت گرفته درباره رفتار های انحرافی، باید بر این حقیقت تاکید نمود که اشکال متفاوت رفتار های ضد بهره ور تقریبا با یکدیگر دارای همبستگی مثبت هستند. این یافته نه تنها در مطالعات خود گزارش دهی گسترده شده، بلکه در مطالعاتی که فقط یک یا چند نمونه از سر پرستان و در درجه بندی مدیران و رفتار های ضد بهره ور در آنها اندازه گیری شده نیز دیده می شود. در واقع در سطحی عمومی، تمامی اعمال و رفتار های ضد بهرهور دارای ویژگی مشترک زیر پا نهادن علایق مشروع یک ساز مان بوده و به طور بالقوه برای اعضا ء و یا کل سازمان آسیبزا هستند - همان منبع،. - 10
تمایل به ترک خدمت:
ترک خدمت می تواند به دو شکل صورت گیرد که یک پدیده آن بصورت مستقیم که در این حالت کارمند با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می کند و دیگر حضور فیزیکی در محیط کار خود ندارد. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی که در این حالت کارمند حضور دارد ولی ذهن و فکر و تخصص اش حضور ندارد و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست. پس بطور خلاصه واژه ترک خدمت چنین تعریف می شود که خروج اختیاری کارکنان از سازمان, که موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که از کنترل مدیر خارج است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه, فقدان سفارشات برای تولید, کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد, اقدامات اصلاحی صورت پذیرد - اسماعیلی، . - 53 :1388
یافتههای علمی نشان می دهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود یعنی، کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمیکنند، بلکه " تمایل به ترک شغل" را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهای استخدامی در سازمانهای دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند. امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمانهای سرآمد به یکی از مهمترین نگرانیهای مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاستها و روشهای موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار بگیرند. پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل به خوبی می تواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد. بنابراین با پذیرفتن اصل پیشگیری به عنوان یک روش موثر، می توان این اصل را مطرح کرد که علت یابی تمایل به ترک شغل کارکنان می تواند در حذف عوامل زمینه ساز، کارآمد باشد - همان منبع،. - 11
پیشینه تحقیق:
رستگار - 1392 - در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر عجین شدن با شغل بر رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنانشعبه بانک ملّت در دو شهر بابل و بابلسر به این نتیجه رسیدند که عجین شدن و رضایت شغلی، رابطه ای منفی و معنادار با تمایل به ترک خدمت دارند. همچنین، عجین شدن با شغل، رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارکنان دارد.
