بخشی از مقاله
خلاصه
هدف اصلی تحقیق حاضر پاسخ به این سئوال کلیدی است که آیا تداخل و تناسب کار و زندگی می توانند از طریق فرسودگی شغلی با تمایل کارکنان به ترک خدمت رابطه داشته باشد؟ این تحقیق به لحاظ روش، از نوع توصیفی است. جامعه آماری تحقیق حاضر متشکر از کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان به تعداد 750 نفر است که بر اساس فرمول کوکران، 223 نفر از آنان به روش در دسترس مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری دادههای تحقیق حاضر، پرسشنامه بوده که از نظر روایی و پایایی مورد تأیید میباشد. برای تحلیل دادهها از روش مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزار spss20 و smartpls2 استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد تداخل و تناسب کار و زندگی بر از طریق فرسودگی شغلی با تمایل ترک خدمت ارتباط دارد. بنابراین مدیران این سازمان می توانند با کاهش تداخل کار و زندگی، و فرسودگی شغلی، همچنین افزایش تناسب کار و زندگی، تمایل کارکنان به ترک خدمت را کاهش دهند.
.1 مقدمه
مفهوم مدیریت منابع انسانی از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارائه روشهایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان هزینه، بلکه همانند داراییهای ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته میشود .[1] از جمله مواردی که میتواند بر اثربخشی منابع انسانی و در نتیجه آن، بر اثربخشی سازمان تأثیرگذار باشد، نرخ بالای ترک خدمت داوطلبانه در سازمان است. بخش قابل توجهی از پژوهشگران از ترک خدمت بالا به عنوان امری مخرب برای سازمان یاد کردهاند .[2] ترک خدمت کارکنان، یک موضوع محوری است که تنها مختص یک صنعت خاص نظیر صنعت بیمارستانی یا گردشگری نیست، بلکه پدیدهای است که در هر صنعتی قابلیت بروز دارد [3]؛ و سال ها است که به دلیل تاثیرات کاهندهای که بر روی بهرهوری و کارآیی دارد، توجه دانشمندان حوزه مدیریت را به خود جلب نموده است . [5 ,4] این متغیر هزینه های مستقیم و غیر مستقیم برای سازمانها به همراه دارد. هزینه مستقیم ترک خدمت کارکنان در قالبِ یافتن، گزینش، آموزش فرد جدید و از طرفی، هزینه های غیرمستقیم ترک خدمت عبارت از کاهش وجدان کاری و اخلاقیات، تضعیف فرهنگ سازمانی، فشار بر روی کارکنان باقیمانده، هزینه یادگیری، و از دست رفتن سرمایه اجتماعی یا حافظه سازمانی است .[6] امروزه، ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمان های سرآمد به یکی از مهمترین نگرانی های مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است .[7] باید بیان نمود که همواره پیشگیری از درمان، معقول تر است؛ در این راستا بررسی تئوری نگرشهای فیشبین و آجزن بیان میکند که "بهترین پیشبینی کننده رفتار یک فرد، سنجش نیت وی برای انجام آن رفتار است". بنابراین، تمایل به ترک خدمت بهترین پیشبینی کننده ترک خدمت شناخته میشود .[8]
سازمان تامین اجتماعی به عنوان یکی از بزرگترین سازمانهای بیمهای، با پوشش 37 میلیون نفر از جمعیت کشور و 63 هزار نفر پرسنل با قلمروهای گسترده بیمهای، درمانی، سرمایه گذاری و ... تاثیر مهم و کلیدی در ساختار اقتصادی و اجتماعی کشور دارا بوده [9] ؛ و به دلیل ارتباط با سازمانهای مختلف دولتی و غیر دولتی، از جایگاه و اهمیت ویژهای برخوردار است .[10] علاوه بر این، سازمان تأمین اجتماعی با پوشش بیش از 36 میلیون بیمه شده، متولی اصلی برنامههای بازنشستگی است .[11] با توجه به اهمیت سازمان تأمین اجتماعی، و به منظور بررسی شرایط موجود، مصاحبههایی با تعدادی از کارکنان با سابقه سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان انجام گرفت تا بتوان به وضعیت تمایل کارکنان به ترک خدمت آگاهی پیدا نمود. طی مصاحبههای مقدماتی مشاهده گردید که بسیاری از کارکنان درخواست جابجایی یا تغییر واحد دارند. به خصوص کارکنان واحدهایی که از مراجعهکنندگان زیادی برخوردار هستند، به مسایلی از قبیل احساس خستگی عاطفی، بدبینی و عدم علاقه به شغل اشاره می نمایند. در بعضی واحدها برخوردهای نامناسب ارباب رجوع به دلیل ازدحام مراجعین نیز مزید بر علت می گردد. در نتیجه، این کارکنان نشانه هایی از قبیل سرخوردگی، دلزدگی و خستگی را در خود احساس میکنند که منجر به تغییر در خلق و خوی و بروز برخوردهای بعدی آنان با سایر افراد در محیط کار و زندگی خصوصی خواهد شد.
با توجه به اهمیت سازمان تأمین اجتماعی و ارزش آفرینی کارکنان آن، و هزینههایی که ترک خدمت کارکنان برای سازمان خواهد داشت، و همچنین تمایل کارکنان به ترک خدمت، اجرای مطالعهای در راستای شناسایی عوامل موثر بر آن ضرورت مییابد. در ادامه به تبیین چگونگی شکل گیری فرضیات تحقیق پرداخته خواهد شد. عدم حضور و تمایل به ترک خدمت کارکنان از جمله مواردی است که این روزها مورد توجه خاص مدیران و پژوهشگران قرار دارد و ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمانهای سرآمد به یکی از مهمترین نگرانیهای مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است؛ به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل مؤثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاستها و روشهای مؤثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارا به کار بگیرند .[12] از طرفی، شواهد موجود نشان میدهد که تمایل فرد به ترک خدمت، مهمترین عامل تعیین کننده ترک خدمت واقعی است .[13] قصد ترک سازمان، صورت ابتدایی - مقدمه - سریع نقل و انتقال - جابه جایی - واقعی کارکنان است .[14] تمایل ترک خدمت، به ارزیابی ذهنی فرد از احتمال ماندن یا رفتن از سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد. در واقع، تمایل به ترک خدمت، بر اساس حرکت فرد به سمت خارج از محدوده عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می باشد، تعریف میشود .[15] البته برخی از صاحبنظران معتقدند تمایل ترک خدمت به معنی تمایل کارمند به ایجاد تغییر در شرایط حرفه ای خود است .[3] تمایل به ترک خدمت تحت عنوان تمایل آگاهانه و برنامهریزی شده جستجوی فرصتهای شغلی و گزینههای شغلی در سازمان دیگر تعریف میشود .[16]
عوامل مختلف و متعددی میتوانند بر روی تمایل به ترک خدمت تاثیر بگذارد؛ و یکی از این متغیرها، فرسودگی شغلی است .[18 ,17] فرسودگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد به دلیل عوامل فشارزا؛ و از نشانه های آن خستگی جسمی و عاطفی میباشد. این نشانگان منجر به ایجاد خودپنداره منفی، نگرش منفی نسبت به شغل و بیتفاوتی در هنگام برقراری ارتباط با مراجعان میگردد [19]؛ که البته با افزایش احساس تنهایی و طردشدگی، نگرش منفی فرد افزایش می یابد .[18] این شرایط به تدریج افراد را مستأصل کرده، آنها را وادار به عقب نشینی روانی می کند .[20] از این رو فرضیه نخست این پژوهش به شرح زیر است:
فرضیه : 1 بین فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت رابطه مثبت وجود دارد.
متغیر دیگری که در این بین مطرح می گردد فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی در اوایل دهه 1970 معرفی شد؛ به طور کلی، ظهور و رشد آن مرهون زحمات هربرت فروید نبرگر در نیویورک و مسلش و پاینز در کالیفرنیا است .[21] در یک جامعه سالم مسئولیت سازمانها، منحصر به تولید هر چه بیشتر کالاها و خدمات سودآور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی میدانند که تولید بیشتر محصول مدیریت اثربخش است که این امر بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمیشود. یکی از مفاهیمی که در پژوهشهای اخیر توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف ساخته است، از پا در آوردن، از رمق افتادن، بی حالی و رخوت متصدی شغل است که دراصطلاح فرسودگی شغلی نامیده می شود . [22] فرسودگی شغلی یک عامل خطرناک کاری است که در هر حرفهای ممکن است رخ دهد.[23] امروزه، دگرگونی های به وجود آمده در عرصههای گوناگون شغلی و عدم توانایی سازگاری و انطباق با این دگرگونیها، سبب گشته که افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی قراری و عدم امنیت نمایند. این امر به تدریج و در صورت استمرار، موجب فرسودگی شغلی شده که به نوبه خود موجب کاهش عملکرد شغلی، بهره وری و کارآیی فرد میگردد .[24] فرسودگی شغلی، نوعی استرس شغلی خاص است که در نتیجه الزامهای هیجانی و روان شناختی شغل و نیز رابطه میان فرد شاغل و مراجعان رخ میدهد و واکنش هایی را در فرد نسبت به شغل، مراجعان، همکاران، سازمان و حتی خودش بر میانگیزد .[25] فرسودگی شغلی بر اساس دیدگاه مسلاخ با سه خصوصیت اصلی خستگی هیجانی، مسخ شخصیت، عدم کفایت فردی شناخته میشود .[26] تعریف هر یک از این خصوصیات به شرح ذیل است :[28 ,27]
· خستگی هیجانی: به از بین رفتن منابع هیجانی یا تخلیه توان روحی اطلاق میشود. کارکنان زمانی از آن رنج میبرند که احساس فرسودگی، سرخوردگی، بی رمقی و ناتوانی برای حاضر شدن در محل کار در روز بعد داشته باشند.
· مسخ شخصیت: تمایلات بدبینانه و پاسخ منفی به اشخاصی است که معمولا دریافتکنندگان خدمات از سوی فرد محسوب میشوند. در این وضعیت، نگرش فرد فرسوده نسبت به ارباب رجوع، منفی است. در این شرایط، فرد با عینک بدبینی به افراد مینگرد، نظر درستی درباره آنان ندارد، همیشه بدترین رفتار را از آنان انتظار دارد و حتی در عمل نیز از آنها بیزار است.
· کاهش عملکرد فردی: عبارت است از کاهش احساس شایستگی در انجام وظایف شخصی و ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار تلقی میشود. در واقع اشاره به این دارد که فرد خود را شکست خورده و ناتوان از انجام موثر وظایف شغلی میپندارد.
از طرفی فرسودگی شغلی میتواند باعث افت کیفیت ارائه خدمات و عاملی برای دست کشیدن از یک شغل؛ غیبت و یا روحیه پایین باشد و یا با اختلالهایی همچون خستگی بدنی، بی خوابی، روی آوردن به مواد مخدر و مشکلات خانوادگی ارتباط داشته باشد .[29] فرسودگی شغلی تنها فشار ناشی از کار نیست بلکه بعد از کار مداوم به وجود می آید، و به سبک کلی زندگی فرد و ساعات بیداری او نیز سرایت می کند. در این حالت، کار اهمیت خود را از دست می دهد و فرد دچار تحلیل رفتگی، خستگی دائمی، بدگمانی، بدبینی و عصبانیت، زودرنجی و بی حوصلگی و نظایر آن می شود .[30]
