بخشی از مقاله
چکیده
نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است. ترک خدمت کارکنان از جمله عواملی است که سازمان را در امر دستیابی به این اهداف دچار مشکل نموده و هزینه آشکار و پنهان بسیار سنگینی را بر کل مجموعه تحمیل میکند. از آنجا که پیشگیری همواره بهتر از درمان است، لذا سازمانها تلاش میکنند تا با سنجش تمایل ترک خدمت در کارکنان خود، از این امر جلوگیری نمایند. وقوع ترک خدمت کارکنان، ابتدا به صورت ذهنی و در افکار کارکنان شکل میگیرد و درست در همین زمان است که با تیزهوشی مدیریت مجموعه، میتوان از عینیت یافتن این امر پیشگیری نمود.
پژوهش حاضر به مطالعه عوامل موثر بر تمایل به ترک خدمت کارکنان بانک ملی استان گیلان پرداخته است. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان بانک ملی استان گیلان به تعداد 1400 نفر است که با استفاده از نمونه گیری در دسترس تعداد 266 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید . اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه استاندارد جمع آوری شد. تحلیل دادهها از طریق آمار توصیفی و همچنین آمار استنباطی از طریق تکنیک های آماری و معادلات ساختاری و تحلیل مسیر آن با استفاده از نرم افزار لیزرل 8,5 انجام گردید.نتایج نشان می دهد جو اخلاقی سازمانی، رابطه رهبر پیرو، اعتبار خارجی ادراک شده، رابطه رهبر پیرو، رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبت داشته و همچنین، تعهد سازمانی، تاثیر معکوسی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان دارند.
واژگان کلیدی: اعتبار خارجی ادراک شده، تمایل به ترک خدمت، جو اخلاقی سازمانی
مقدمه
موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی در برنامه های آن سازمان دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که این سازمانها بتوانند مهارتها، تواناییها و خصوصیات فردی و اجتماعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند - سید جوادین، - . - 1391سیدجوادین, - 1391بطور کلی یکی از معضلات اساسی سازمان ها، ترک خدمت کارکنان، به ویژه کارکنان متخصص و ارزشمند است - هوشمند بهابادی و همکاران، . - 1383
با مروری بر تحقیقاتی که در داخل کشور و بر روی سازمان هایی همچون بیمارستان های دولتی و خصوصی، دانشگاه آزاد، علوم پزشکی و پیام نور، شرکت های دولتی و خصوصی انجام گرفته است میتوان دریافت که موضوع ترک خدمت کارکنان را باید از مباحثی دانست که بسیار با اهمیت بوده و از حساسیت بسیار بالایی برخوردار است - ابراهیمی نژاد و همکاران، 1388؛ تنعمی، 1372 ؛ حریری و همکاران، 1391 ؛ حسنی و جودت کردلر، 1391؛ دعایی و همکاران، 1389؛ رحیم نیا و نیکخواه فرخانی، 1390؛ رسولی و همکاران، 1391؛ سبک رو و همکاران، 1390؛ سجادی و همکاران، 1388؛ عباس زاده و همکاران، 1392؛ گل پرور و عریضی، 1387؛ گل پرور و حسین زاده، 1390؛ مهدوی و همکاران، . - 1392 ترک خدمت کارکنان، هزینههای مستقیم و غیر مستقیم برای سازمانها به همراه دارد.
هزینه مستقیم ترک خدمت کارکناندر قالبِ یافتن، گزینش، آموزش فرد جدید و از طرفی، هزینههای غیرمستقیم ترک خدمت عبارتند از کاهش وجدان کاری و اخلاقیات، تضعیف فرهنگ سازمانی، فشار بر روی کارکنان باقیمانده، هزینه یادگیری، و از دست رفتن سرمایه اجتماعی یا حافظه سازمانی - رسولی و همکاران، . - 1391 بنا به تحقیقات انجام گرفته در سال 2000، هزینه آشکار و پنهان ناشی از ترک خدمت کارکنان در سازمانها، سالیانه درصد بالایی از بودجه سازمانها را به خود معطوف میسازد - . - Rahman and Nas, 2013همواره پیشگیری از درمان، معقول تر است؛ در این راستا بررسی تئوری نگرشهای فیشبین و آجزن2 بیان میکند که "بهترین پیش بینی کننده رفتار یک فرد، سنجش نیت وی برای انجام آن رفتار است". بنابراین، قصد ترک خدمت بهترین پیش بینی کننده ترک خدمت شناخته میشود - سبک رو و همکاران، . - 1390
برخی از محققین بر این عقیده اند که پدیده ترک خدمت کارکنان یک رویکرد رفتاری است و از آنجا که نظر یا تمایل فرد قویترین عامل تعیین کننده انتخاب بوده و رفتار فرد، تابع تمایل فرد به انجام آن رفتار است، تمایل به ترک خدمت با ترک خدمت از همبستگی بالایی برخوردار می باشد - تنعمی، - . - 1372تنعمی, . - 1372 - رسولی, شهائی, and صفایی, . - 1391برخلاف ترک خدمت حقیقی، تمایل به ترک خدمت آشکار نمی باشد. تمایلات، اظهار عباراتی در مورد یک رفتار مورد علاقه میباشند. تمایل به ترک خدمت به صورت فکر کردن به احتمال ذهنی یک مسئله تعریف میشود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک خدمت حقیقی می باشد - Sousa-Poza and . - Henneberger, 2004 ترک خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می گردد؛ ولی تمایل ترک خدمت به معنی ادراک فرد نسبت به ترک خدمت است، اگر چه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد.
این مفهوم را مترادف مفهوم ترک خدمت پیش بینی شده3میدانند که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فردمیباشد - . - Volk and Lucas, 1991 ترک خدمت پیش بینی شده نشان دهنده ی درجه ای است که فرد فکر میکند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی اش را داوطلبانه ترک خواهد کرد - . - Hinshaw et al., 1987تمایل به ترک خدمت، به ارزیابی ذهنی فرد از احتمال ماندن یا رفتن از سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد. در واقع، تمایل ترک خدمت، میزان حرکت فرد به سمت خارج از محدوده عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد میباشد،
تعریف میشود - . - Pardo Linares, 2011 - قاضی زاده' - 1381
تمایل به ترک خدمت متغیری است که بسیاری از سازمان ها و محققان به دنبال بررسی عوامل موثر بر آن میباشند تا بتوانند در جهت توفیق سازمانهاقدم بردارند؛ و باید گفت همان اندازه که جذب و پرورش و حفظ نیروی انسانی برانگیخته و مولد برای سازمان ها مهم است، دلایل ترک خدمت و یا حتی تمایل به این اقدام نیز حائض اهمیت میباشد - قاضی زاده، .. - 1381محقق بنا به مصاحبه های انجام گرفته با مدیران رده میانی و ارشد بانک ملی استان گیلان در خصوص مسائل و مشکلات، نتیجه گرفت که با توجه به توقف استخدام در بانک، شرایط کاری یکنواخت در اکثر مشاغل و افزایش سطح تحصیلات کارکنان در حین خدمت و به طبع آن افزایش توقعات کارکنان، کاهش رضایت و تعهد کارکنان مشهود میباشد. همچنین به منظور کسب اطلاعات تکمیلی، مصاحبه ای با مسئولین اداره کل مطالعات - برنامه ریزی و مدیریت ریسک بانک ملی ایران انجام پذیرفت.
در پایان این نتیجه حاصل گردید که انجام پژوهشی در خصوص اندازه گیری سطح متغیر های مختلف و تاثیر آنها بر تمایل ترک خدمت کارکنان، ضرورت دارد.با مروری بر پیشینه مطالعاتی انجام شده در حوزه تمایل به ترک خدمت کارکنان، میتوان دریافت عواملی همچون تعهدسازمانی و شغلی - - Islam et al., 2013، رضایت شغلی - - Amundsen and Martinsen, 2014، عدالت سازمانی - حسنی و جودتکردلر، - 1391، نقض قراردادهای روانشناختی - - Cable, 2008 و بسیاری از متغیرهای مطرح در سازمان ها، از مواردی هستند که بر روی تمایل ترک خدمت کارکنان و نگرش آنان نسبت به ادامه فعالیت در سازمان، تاثیر میگذارند.
در خصوص مدل مفهومی تحقیق باید بیان نمود که مدل حاضر، توسط محقق و با استفاده از تلفیق مطالعات انجام شده توسط کانگ و همکاران - 2011 - که به بررسی تاثیر اعتبار خارجی ادراک شده4، جو اخلاقی سازمانی5 و کیفیت رابطه رهبر و پیرو6 بر تعهد سازمانی و در نهایت، بر تمایل ترک خدمت پرداخته بودند - - Kang et al., 2011؛ همچنین پژوهش سورینتی و همکاران - 2013 - و حسین و سالم - - 2014 که به بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری7 بر تعهد سازمانی و تمایل ترک خدمت انجام گرفت - - Hussain and Saleem, 2014 ; Surienty et al., 2013 و پژوهش آلنیکیک و همکاران - 2013 - که به بررسی تاثیر رضایت شغلی بر تعهد کارکنان و تمایل ترک خدمت آنها انجام پذیرفت - - Alnicik et al., 2013؛ تدوین گردید و مورد ارزیابی قرار گرفت که بنا به نتایج حاصل از برازش مدل، مدل تحقیق مورد تایید قرار گرفت. در شکل شماره 1 میتوان مدل تحقیق را مشاهده نمود:
