بخشی از مقاله
چکیده
هدف این پژوهش تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت منابع انسانی در شرکتهای خصوصی قطعه ساز آذربایجان شرقی می باشد. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان شرکت های خصوصی قطعه ساز استان آذربایجان شرقی به تعداد 5000 نفر که بر اساس جدول گرجسی و مورگان تعداد 357 نفر به عنوان نمونه آماری از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. همچنین در این تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته پرسشنامه های عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی، تعهد سازمانی و ترک خدمت کارکنان استفاده شده که پایایی آن ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 0/93 ، 0/82، 0/87 به دست آمده است. در این پژوهش تحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی و با نرم افزار SPSS انجام می گیرد. درآمار توصیفی از میانگین، انحراف معیار، جداول و نمودارها استفاده می شود و آمار استنباطی جهت بررسی روابط میان متغیرها ابتدا از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و جهت بررسی میزان تأثیرپذیری متغیرهای ملاک از متغیرهای پیش بین رگرسیون خطی استفاده می گردد. نتایج نشان می دهد که تعهد سازمانی به عنوان متغیر میانجی ارتباط معناداری بین عوامل مؤثر بر نگهداشت منابع انسانی با تمایل به ترک خدمت برقرار می کند اما اثر میانجی گری این عامل بسیار ضعیف ارزیابی شده است.
کلمات کلیدی: منابع انسانی، تعهد سازمانی،تمایل بر ترک خدمت ،نگهداشت منابع انسانی، عوامل انگیزشی، شرکت های قطعه ساز
.1 مقدمه
بسیاری از مشکلات ما، نه در حیطه وسایل و تجهیزات بلکه در قلمرو انسان هاست، امروزه بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان ها و در پی آن جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است. شاید شرکت ها انقدر گرفتارند که نمی توانند وقتی برای بررسی موضوع نگهداشت منابع انسانی اختصاص دهند. بسیاری از کارکنان، قبل از ترک شرکت، از کار دلزده شده و خود را از کار کنار می کشند. این گونه افراد، التزامی به اهداف شرکت نداشته، بهره وری شان کاهش یافته، کمتر در محل کار حاضر شده و گاهی اقدامات آنها در مقابل اهداف سازمانی قرار می گیرد و یا آنقدر ذهن و فکر مدیران را به خود مشغول می کنند که فرصت کافی برای رسیدگی به مسائل استراتژیک شرکت برایشان باقی نمی ماند. بی تفاوتی و منفعل بودن کارکنان موجب بی تفاوتی مشتریان می شود. بنابراین بهترین دلیل توجه شرکت برای شناخت علل ریشه ای ترک خدمت کارکنان و منفعل بودن آنان، دلایل اقتصادی می باشد یکی از هزینه های وارده به شرکت ها بی توجهی شرکت ها به مسئله ترک خدمت می باشد.
امروزه شرایطکاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسلی ارزشمند از کارکنان را آشکار می سازد. نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود. بی تردید این کارکنان وجه ممیز سازمان های اثربخش می باشند - میرکمالی و همکاران، . - 1391 منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمان ها به شمار نمی روند، در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند است که می تواند نه تنها مزیت رقابتی سازمان محسوب شود بلکه می تواند فقدان یا نقص دیگر منابع را جبران نماید. در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی که تغییرات پی درپی و نوآوری های مداوم اصلی ترین ویژگی آن است تنها سازمان هایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته، نخبه و توانمند باشد - آرمسترانگ1، . - 2008
یکی از مباحث نوین در ادبیات مدیریت منابع انسانی سرمایه فکری است. سرمایه فکری شامل سرمایه های انسانی، ساختاری و رابطه ای است و سرمایه انسانی مهم ترین بخش آن است. این دارایی نا مشهود در تعیین ارزش شرکت های قطعه ساز نقش کلیدی را ایفا می کند. در عصر نوین، به دلیل رقابت شدید و کمبود کارکنان با توانایی و مهارت بالا، یافتن و نگهداشتن سرمایه انسانی از اولویت های اساسی سازمان های امروزی است - بهاتناگار2، . - 2007 به قول هسلبین3، مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمان هایی خواهد شد که بتوانند بهتر از سایرین در بازار کار بهترین و درخشان ترین سرمایه انسانی را نگهدارند - رشیدی، . - 1393 براین اساس، چالشی که امروزه سازمان ها با آن مواجه اند نگهداشت سرمایه انسانی است - بونیتس4، . - 2006 سرمایه ای که ثروت ملی هر سرزمینی به شمار می آید و حضور مؤثر آن، سرعت توسعه را افزایش داده و زمان آن را بسیار کاهش می دهد.
عواملی که بر نگهداشت منابع انسانی تأثیر می گذارد عبارت اند از: محتوا و ماهیت شغل، مدیریت و رهبری، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضای همکاری و انسجام گروهی، واگذار کردن کارها بر اساس شایستگی، نظام ارزشیابی اثربخش، امنیت شغلی، شرایط محیط کار، ماهیت کار و ارتباطات، آموزش و توسعه، حمایت اجتماعی، حمایت همکاران، حمایت سرپرستی، رفتارهای تشویقی مدیر، انگیزه کارکنان، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی، عوامل جمعیت شناختی شامل: تحصیلات، سن، جنسیت، طول خدمت و درجه و عوامل شغلی شامل: استقلال و تنوع شغلی، مهم بودن خودکار، قدردانی از طرف مدیر، تخصص و دانش لازم برای انجام کار، غنی سازی شغلی، طراحی پایه ای برای حقوق و دستمزد متناسب باتجربه و... می باشد - قربانی و همکاران، . - 1390 فرآیندهای مدیریت منابع انسانی بخصوص مبحث نگهداری منابع انسانی به عنوان یکی از چالشهای عمده و اصلی شرکت های قطعه ساز معرفی گردیده است. مدیریت منابع انسانی را می توان به چهار دسته جذب، بهسازی، نگهداشت و بکارگیری منابع انسانی تقسیم کرد و در صورتی نظام مدیریت منابع انسانی اثربخش خواهد بود که این 4 فرآیند با هم در تعادل و توازن باشند. مدیریت سازمان پس از جذب و بهسازی، وظیفه دشوارتری دارد و آن حفظ منابع انسانی است. در صورتی که سازمانی در فرآیندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق باشد ولی در نگهداری آن کوتاهی نماید در نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد.
2. مبانی نظری پژوهش
2. .1 نیروی انسانی:
دنیای امروز دنیای سازمان ها است و نیروی انسانی و متولیان سازمان ها به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محسوب می شوند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم می بخشد و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می نماید. امروزه بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان ها و در پی آن جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است. با وجود شبهاتی مبنی بر اینکه در آینده ربات ها یا به عبارتی فناوری جای انسان را می گیرد و نقش آن را کم رنگ تر می سازد، با ماشینی شدن کارها تنها تنوع و نوع فعالیت انسان ها تغییر شکل می یابد. به گفته پیتر دراکر " کار یدی جای خود را به کار دانشی می دهد."اما به یقین نقش تعیین کننده انسان به عنوان حاکم سازمان همچنان برقرار و مستدام خواهد بود - الوانی، . - 1377
.2 .2 بررسی نقش و اهمیت نیروی انسانی در سازمان:
بی شک دنیای کنونی، دنیای سازمان ها است و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند. انسان هایی که در کالبد سازمان روح می دمند، آن را به حرکت در می آورند و اداره می کنند. سازمان ها بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارند، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فنآور شدن سازمانها و تبدیل آنها به توده های از سخت افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان،کاملاً مشهود است. بر این اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع سازمانهای امروزی به شمار می آیند؛ چرا که به تصمیمات سازمانی شکل داده، مسائل و مشکلات سازمان را حل نموده و بهره وری را عینیت می بخشند - اقتداری، . - 1373 افزایش بهره وری سازمانها و توسعه روز افزون آنها، مستلزم رشد و بهره وری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان می باشد. برخی اندیشمندان دانش مدیریت، از انگیزش به عنوان موتور محرک یا نیروی پیشبرنده انسان، یاد کرده اند - اقتداری، . - 1373
موفقیت سازمانها تا حد زیادی به روحیات، تلاش، انگیزش و رضایت منابع انسانی آنها بستگی دارد. به عبارت دیگر، کارآیی و اثربخشی سازمانها با کارآیی واثربخشی نیروی انسانی آنها وابستگی مستقیمی دارد. نیروی انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود. این امر تحقق نمی یابد مگر اینکه چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت کارکنان، به منظور هدایت رفتار آنها به سوی تحصیل اهداف سازمانی مورد شناسایی قرار گیرد. همچنین از آنها توسط مدیران لایق و شایسته با هدف تحقق محیطی مطلوب و مناسب مورد استفاده به هنگام قرار گیرد - میرسپاسی، . - 1372
آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد، این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود، بلکه از طرق مختلف باید به توسعه آن پرداخت. بنابراین اگر در مدیریت منابع انسانی سازمانها، این موضوع مورد توجه قرار نگیرد، آن سازمان محکوم به فنا است. در این راستا، یکی از راهکارهای اساسی این است که منابع انسانی به مثابه مهم ترین سرمایه سازمان ها در نظر گرفته شود و در ضمن برنامه ریزی به منظور تأمین و اعتلای سطح توانایی های نیروی انسانی از طریق
