بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه مبادله رهبر – پیرو و تمایل به ترک خدمت کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت با اثر
میانجی گری هویت یابی سازمانی است. جامعه آماری این تحقیق شامل 241 نفر از کارکنان حوزه ستادی و دانشکده های دانشگاه
آزاد اسلامی واحد رشت بود که با استفاده از فرمول کوکران،149 نفر از این تعداد به صورت روش غیراحتمالی در دسترس به
عنوان نمونه انتخاب شدند. برای آزمون فرضیه ها از روش تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج بیانگر آن است که بین سبک رهبری مبادله رهبر – پیرو و تمایل به ترک خدمت رابطه منفی و معنادار و با هویت یابی سازمانی، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
همچنین هویت یابی سازمانی دارای رابطه منفی و معنادار با تمایل به ترک خدمت می باشد و وجود ارتباطات اثربخش و با کیفیت
1
بالا میان مدیران و کارکنان از طریق افزایش میزان هویت یابی کارکنان با سازمان، تمایل به ترک خدمت را در آنان کاهش خواهد داد.
واژگان کلیدی: مبادله رهبر – پیرو، هویت یابی سازمانی، هویت اجتماعی، ترک خدمت
مقدمه
اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و
رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند(گل پرور و عریضی، (1387 ولی وقتی نتوانند شرایط را برای کار کردن آنها فراهم آورند آنگاه با مشکل ترک سازمانی مواجه خواهند شد. این نیروهای ارزشمند به سختی و با نارضایتی سازمان خود را ترک نموده و در مقابل، سازمان دیگری نیروی پرورش دیده و متخصص را با کمی تغییر شرایط محیطی جذب می کند(کاوه و همکاران،
.(1390 ترک خدمت، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است(گل پرور و عریضی،
.(1387 ترک خدمت کارکنان کلیدی می تواند از نظر هزینه جایگزینی و اختلال در کار برای سازمانها زیان بار تلقی شود. تمایل به ترک خدمت1 یکی از کارکنان، هم سازمان و هم دیگر کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. بنابراین اندیشیدن برای به حداقل رساندن تاثیرات منفی آن بر عملکرد سازمان از اهمیت برخوردار است(.(Rahman and nas, 2013 ترک خدمت بسیار پر هزینه است و با توجه به رکود اقتصادی اخیر بر اهمیت حفظ کارکنان کلیدی برای حصول موفقیت سازمان بسیار تاکید شده است( Flint .(et al., 2013 این هزینه ها می توانند مستقیم ( در استخدام، گزینش و آموزش ) و غیر مستقیم ( دانش از دست رفته و کاهش بهره وری ) باشند. علل ترک خدمت کارکنان متعدد و پیچیده است(.(Biron and Boon, 2013 با خروج کارکنان از سازمان،
تجربه، دانش و استعداد آنها هم از سازمان خارج می شود که می تواند موجب اختلال در عملکرد سازمان شود( Wells and .(Peachey,2011
حقیقت آن است که برای ماندگاری نیروی انسانی متخصص همه چیز پول نیست که مدیران فکر کنند اگر پول بدهند نیروها باقی خواهند ماند . یکی از مسایل مهم در ماندگاری نیروی انسانی، سبک رهبری مدیران است. شیوه یا سبک رهبری یعنی راهی
که مدیران از طریق آن در پیروان خویش نفوذ می کنند و الگوی رفتاری ثابتی است که رهبران در موقع کارکردن با و بوسیله مردم
و از روی برداشت همان مردم به کار می گیرند(کاوه و همکاران، .(1390 همچنین عبارت است از الگو های رفتاری دائمی و مستمر که افراد در هنگام کار با دیگران و به وسیله دیگران از آن استفاده می کنند و به وسیله افراد درک می شود(علوی و کاظمی
زاده، .(1387
از آنجایی که کارکنان متعهد برای بقا، پایداری و رشد، بسیار حیاتی هستند، رهبران سازمانی به طور فزاینده ای این شرایط را
در میان کارکنان توسعه می دهند((Agarwal et al., 2012 و سعی می کنند برای حفظ کارکنان باهوش و ماهر، میزان تعهد و
1 . Turnover intention
2
Joo and
رضایت را در آنان افزایش دهند(.(Rehman Khan et al.,2013 یکی از نیروهای اصلی که بر جاذبه کارکنان برای داشتن تعهد بلند مدت به سازمان تاثیر می گذارد، هویت یابی سازمانی2 است یعنی درجه ای که فرد خودش را با ویژگی هایی که معتقد است
سازمان دارای آنها می باشد، تعریف می کند(.(Ekmekci and casey, 2011 هویت سازمانی می تواند پیامدهای رفتاری، عاطفی و شناختی مانند انگیزه ترک شغل را پیش بینی کند(اللهیاری و همکاران، .(1390
با توجه به اینکه ترک خدمت هزینه های سنگینی را به سازمانها تحمیل می کند و سبک رهبری و هویت یابی سازمانی از
جمله عواملی هستند که می توانند از این آسیب ها جلوگیری کنند و همچنین به دلیل مهجور بودن این زمینه تحقیقاتی و اهمیت
موضوع، نیاز به بررسی بیشتر دارد. در نتیجه در این پژوهش به بررسی نقش سبک رهبری مبادله رهبر - پیرو3 بر تمایل به ترک
خدمت با اثر میانجی گری هویت یابی سازمانی پرداخته می شود.
