بخشی از مقاله
چکیده
ترک کار کارکنان چه به صورت اختیاری و چه غیر اختیاری سازمانها و کسب و کارهای کوچک و متوسط را با مشکلات هزینه بر متعددی روبرو می سازد. با توجه به تاثیری که اقدامات مدیریت منابع انسانی مانند آموزش، جبران خدمات و مزایا، مدیریت عملکرد، توسعه شغلی و ارتباط کارمند بر کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان دارد این پژوهش با هدف بررسی تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان در کسب و کارهای کوچک و متوسط انجام گرفته است.
جامعه آماری تحقیق 93 نفر از کارکنان مشغول بکار در شرکت پخش اطلس دینا می باشد که 30 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شده اند. داده ها از طریق پرسشنامه گردآوری شد سپس با کمک نرم افزار آماری spss از روش های تحلیل داده ها استفاده گردید. نتایج تحلیل داده ها نشان داد بین آموزش، جبران خدمات و مزایا، مدیریت عملکرد، توسعه شغلی و ارتباط کارمند با تمایل به ترک خدمت رابطه منفی معناداری وجود دارد.
مقدمه
وجود کارمندان قابل اعتماد و توانمند صرف نظر از اینکه در چه نوع کسب و کاری مشغول بکار هستند برای شرکت ها امری حیاتی می باشد. اقدامات خوب مدیریت منابع انسانی می تواند این کارمندان را در سازمان حفظ کند و به افزایش عملکرد آنان کمک نماید3]،2،[ 1 شرکت ها در سرتاسر جهان به ارزش یک کارمند خوب و به اهمیت اقدامات مدیریت منابع انسانی به منظور حفظ استعدادهای کارکنان در سازمان ها پی برده اند.
عوامل متعددی وجود دارد که می تواند منجر به ترک کار پرسنل گردد . مانند مشوق های ناکافی، دستمزد، حقوق و مزایای ناکافی، سیستم پاداش ضعیف و کمبود تسهیلات سلامتی و ایمنی.[4] طبق گزارش کلارک و پری - 1999 - 1 به طور سالیانه از هفت کارگر یک کارگر کار خود را ترک می کند.[5] شواهدی که از دفترآمار کارگری - 2006 - 2 بدست آمده است نشان می دهد که نسبت ترک خدمت داوطلبانه کارگران به طور سالیانه 30 درصد می باشد و حتی در بعضی صنایع و مشاغل مثل خدمات اجتماعی این نسبت بالاتر نیز می باشد.
بر طبق شواهد در کشورهای OECD3 تقریبا 10 تا 15 درصد از کارکنان به طور سالیانه کار خود را ترک می کنند.[7] این بدین معناست که میلیونها نفر ماهیانه یک شرکت را ترک می کنند و در شرکت دیگر مشغول بکار می شوند. تا سن 30 سالگی افرادی که فاقد تحصیلات دانشگاهی می باشند برای هشت رئیس مختلف کار کرده اند.[8]ترک کار کارکنان هزینه های مستقیم شامل انتخاب، استخدام و آموزش دوباره کارکنان جدید دارد 10]،[9 و همچنین در بردارنده هزینه های غیر مستقیم مانند کاهش روحیه، فشار بر کارکنان شاغل در سازمان، هزینه های یادگیری و از دست دادن سرمایه اجتماعی می باشد .
سازمان ها می توانند نرخ ترک کار را کاهش دهند اما نمی توانند آن را به نرخ صفر درصد - %0 - برسانند، نرخ ترک خدمت بالا برای عملکرد سازمان خوب نیست . بنابراین سازمانها سعی در نگهداری کارکنان و حفظ هزینه های خود دارند.[12] در رابطه با اقدامات مدیریت منابع انسانی و تاثیر آن بر تمایل به ترک خدمت کارکنان در حوزه های مختلفی تحقیق شده است اما تاثیر این اقدامات درکسب و کارهای کوچک و متوسط کمتر مورد توجه واقع شده است. بنابراین این تحقیق به دنبال پاسخگویی به این سوال است که آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان در کسب و کارهای کوچک و متوسط موثر می باشد؟
پیشینه تحقیق
هرچند عنوان می شود که اقدامات مدیریت منابع انسانی 4 به طور رسمی با انقلاب صنعتی شروع شده است اما حقیقت این است که مدیریت منابع انسانی ریشه ای دیرینه تر دارد. درست مانند کارمندانی که وظایف خود را در سازمانهای مدرن تقسیم می کنند، انسان های باستان نیز کار را میان خود تقسیم می کردند. بنابراین می توان گفت که تقسیم کار از زمان ماقبل تاریخ انجام می شده است. وظایف دقیقا بر اساس توانایی هایی مانند پیدا کردن غذا، شکار حیوانات یا پخت و پز انجام می شد اما مهمترین کمک به توسعه سیستم مدیریت منابع انسانی بوسیله انقلاب صنعتی در دهه 1800 انجام گرفته است .
عبارت مدیریت منابع انسانی و منابع انسانی5 در طی فرایند مدیریت افراد در سازمان جایگزین عبارت مدیریت پرسنل6 شده است.
شکل .1 چارچوب تمایل به ترک خدمت ایکرا سعید و همکاران - 2014 -
ریلی - 2006 - 1 در پژوهش خود با عنوان »تمایل به ترک خدمت: تاثیرات واسطه ای رضایت شغلی، تعهد موثر و تعهد مستمر« به ارائه مدلی پرداختند که دارای دو متغیر مجاور2 - رضایت شغلی و تعهد سازمانی - و متغیر های دور3 عدالت سازمانی، فشار کاری4، کار بیش از حد5، تعارض کار -به-خانواده6 و تعارض خانواده-به-کار7 با تمایل به ترک خدمت است. پژوهش آنان نشان داد رضایت شغلی و تعهد موثر عوامل واسطه ای مهمی میان عدالت سازمانی، فشار کاری و تعارض خانواده به کار با تمایل به ترک خدمت می باشند. مهمترین نتیجه این تحقیق است که مدیران باید رضایت شغلی و تعهد موثر را برای کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان تقویت نمایند.[21]
شکل .2 مدل تمایل به ترک خدمت ریلی - 2006 -
به طور کلی کارمندان هر شش سال کارفرمایان خود را عوض می کنند .[22] استخدام و اخراج هر دو هزینه بر هستند.
لمبرت و همکاران - 2012 - 8 بیان می کنند ترک خدمت هزینه مستقیم و غیر مستقیم دارد.[24] جدایی9، استخدام، جایگزینی، آموزش و از دست دادن بهره وری هزینه های مستقیم ترک خدمت هستند.[25 ] هزینه های غیر مستقیم ترک خدمت از دست دادن بهره وری همکاران10، زمان و منابعی که مدیریت یا واحد منابع انسانی برای برخورد با سمت های خالی صرف می کنند، کارکنان خسته، نیروی انسانی ناکافی،کاهش روحیه و بهره وری ناکافی به عنوان کارمندی که در حالی یادگیری مسئولیت های مربوط به جایگاه خالی11 است، می باشد
ترک خدمت می تواند عواقب ناخوشایندی داشته باشد. ترک خدمت کارکنان در دوره انتقال12 - شش ماه - حتی هزینه های بالاتری نیز در بر دارد. ترک خدمت در دوره انتقال علاوه بر اینکه منجر به از دست دادن یک کارمند به طور بالقوه بهره ور و مولد در سازمان می شود، منجر به از دست دادن سرمایه ای که سازمان برای استخدام و آموزش آن کارمند صرف کرده است نیز می شود.
دو نوع ترک کار وجود داد: نوع اول اختیاری موقعی است که کارمند خودش سازمان را ترک می کند و نوع دوم غیر اختیاری است که بدلیل اخراج رخ می دهد.ترک کار اختیاری متداول ترین، پرهزینه ترین و مخرب ترین نوع ترک کار برای سازمان می باشد که البته قابل اجتناب و پیشگیری می باشند.
کسب و کار های کوچک و متوسط به دلایلی در حفظ و نگهداری کارکنان خود با مشکلاتی روبرو هستند.اولاً، سازمانهای کوچک با وجود اینکه می خواهند خود را مکانی جذاب برای استخدام معرفی نمایند اغلب فاقد مشروعیت به عنوان کارفرما هستند [28]دوماً.، کارمندان در شرکت های کوچک به فرصت های آموزش رسمی دسترسی محدودی دارند و چشم انداز پیشرفت شغلی خود را نیز ضعیف می دانند.
کسب و کار های کوچک و متوسط بواسطه ترک کار پرسنل خود که این ترک کار چه به صورت اختیاری باشد و چه غیر اختیاری تحت فشار زیادی قرار می گیرند. تحقیقات وسیعی نشان می دهد که ترک کار اختیاری کارکنان کلیدی می تواند هم به صورت مستقیم و هم غیر مستقیم برای کسب و کار های کوچک و متوسط هزینه بر باشد وقتی کارکنان کلیدی شرکت را ترک می کنند هزینه های مستقیم مانند هزینه های مربوط به استخدام و آموزش بر شرکت تحمیل می شود . در حالیکه هزینه های غیر مستقیم مانند بهره وری و رقابت پایین مانع رشد و موفقیت کسب و بدیت معناست که بهره وری کارگر به 10دلیل ترک کار همکارش کاهش می یابد دوره انتقال به دوره پیش از انعقاد قرارداد یا دوره 12 transition phase آزمایشی اشاره می کند
