بخشی از مقاله
چکیده
امروزه رسانه های اجتماعی محبوبیت زیادی در سراسر جهان به دست آورده اند و به طور فزاینده ای در حال رشد هستند و تمام جنبه های زندگی فردی و اجتماعی افراد را تحت تاثیر قرار داده اند. رسانه های اجتماعی در سازمان ها نیز نفوذ کرده و با توجه به رشد سریع رسانه های اجتماعی و کاربران آن این موضوع اهمیت می یابد که رسانه های اجتماعی چه تاثیری بر عملکرد کارکنان سازمان که جزو مهمترین دارایی آن است دارد.
در این پژوهش ما سعی داریم تا تاثیر رسانه های اجتماعی بر عملکرد کارکنان سازمان را بررسی کنیم. این پژوهش برای سنجش عملکرد از چهار فاکتور کلی مهارت کارکنان، دانش کارکنان، بهره وری کارکنان و انگیزش کارکنان استفاده کرده است. داده های این پژوهش از طریق پرسشنامه جمع آوری و با نرم افزار spss تجزیه و تحلیل شده است. یافته های این مطالعه مشخص نمود که استفاده از رسانه های اجتماعی فقط بر روی دانش کارکنان تاثیر گذار است.
1. مقدمه
رسانه های اجتماعی در حال ایجاد تغییرات چشمگیر و یا پویایی در محیط هستند. رسانه های اجتماعی آنلاین به مردم اجازه ایجاد روابط، به اشتراک گذاشتن ایده ها، برقراری ارتباط اطلاعات را می دهد. رسانه های اجتماعی امروزه رشد چشمگیری در محیط پویا حال حاضر داشته اند. مردم با استفاده از رسانه های اجتماعی احساسات انسانی خود را تطهیر می کنند. انگیزه های رسانه های اجتماعی می تواند برای فرد به فرد مردم مختلف باشد؛ مردم با لینکدین برای اهدف حرفه ای و تحصیلی، تلگرام و فیس بوک و مای اسپیس برای انگیزه های شخصی، توییتر برای شبکه های اجتماعی، وبلاگ ها شخصی برای افکار شخصی و تبادل نظر ارتباط برقرار کنند. انگیزه استفاده از رسانه های اجتماعی می تواند تغییر کند اما منطق نهایی اتصال ایجاد ارتباطات اجتماعی و به اشتراک گذاری است
رسانه های اجتماعی تنها نسل جوان را هدف قرار نداده است بلکه تمام گروههای سنی و نسل ها را با موفقیت هدف قرار داده است. نحوه استفاده و پاسخ به رسانه های اجتماعی نه چیز خوبی است، و نه چیز بد، فقط یک چیز متفاوت است. امروزه استفاده و ارتباط با رسانه های اجتماعی بخشی از زندگی روزمره همه افراد جامعه شده است. در حال حاضر مردم دیگر برای ارتباط به جای پرسیدن شماره تلفن همراه ID های شبکه های اجتماعی خود را برای داشتن تماس طولانی مدت تر می پرسند
هر سازمانی از شبکه های اجتماعی برای مزایای حرفه ای مانند ایجاد رابطه با مشتریان استفاده می کند. بنابراین، این یک نیاز برای سازمان هاست و زمان ان فرارسیده است که سازمان ها نیروی کار را مطابق با محیط های در حال تغییر طراحی کنند. بهره وری و مزایای سازمان بر عملکرد کارمندان ان بناشده است و کارمندان ان به شدت به رسانه های اجتماعی متصل هستند.
در طرف دیگر، رسانه های اجتماعی ریسک ها، فرصت ها و تهدیدها و نقاط ضعف و قوتی را برای سازمان ها ایجاد می کنند. ریسک را به این شکل ایجاد می کنند که رسانه های اجتماعی واسط های ارتباطی هستند که می توانند ارتباط برقرار کرده و اطلاعات سازمان را توزیع و منتشر کنند در حالی که ممکن است سازمان هرگز تمایل نداشته باشد اطلاعات خود را با افراد بیرون از سازمان به اشتراک گذارد.
فرصت، در زمینه ای که کارمند رقیب، اطلاعاتی را در مورد استراتژی در واسط و رسانه های اجتماعی به اشتراک می گذارد که می تواند برای سازمان مزیتی را به همراه داشته باشد. تهدید که سازمان می تواند با ان مواجه شود زمانی است که کارمندان ان اطلاعات درونی سازمان را در رسانه های اجتماعی بحث می کنند و این می تواند به صورت منفی بر بهره وری سازمان تاثیر داشته باشد. همین رسانه های اجتماعی می تواند نقطه قوتی برای سازمان ها باشند زمانی که سازمان ها از ان ها برای برقراری ارتباط با کارمندان و جمع اوری اطلاعات در مورد رفتار کارمندان و اموزش انها استفاده می کنند
.1-1 هدف پژوهش
هدف این مطالعه، کشف این موضوع است که رسانه های اجتماعی بر متغیرهای عملکرد کارمندان از جمله دانش، توانایی ها و مهارت ها، بهره وری و سطح انگیزشی تاثیر می گذارد یاخیر. این مطالعه در یکی از شعبات یک موسسه آموزشی انجام شده است و ارزیابی می کند که رسانه های اجتماعی چگونه می تواند بر عملکرد کارمند تاثیر داشته باشد. در این سازمان رسانه های اجتماعی برای برخی امور استفاده شده و علاوه بر آن کارمندان هر بخش دارای گروه هایی در برخی از رسانه های اجتماعی هستند. با توجه به رشد سریع رسانه های اجتماعی و کاربران آن این موضوع اهمیت می یابد که رسانه های اجتماعی چه تاثیری بر کارایی کارکنان سازمان دارد. با وجود جذب سریع فن آوری های رسانه های اجتماعی شرکت های بزرگ، اطلاعات بسیار کمی در مورد استفاده و اثرات رسانه های اجتماعی در سازمان وجود دارد
2. ادبیات موضوعی
در ادبیات موضوعی این مقاله به تعریف رسانه اجتماعی و عملکرد کارکنان از دید دیگر پژوهشگران و صاحب نظران در این زمینه می پردازیم که در ادامه بیان شده است.
.1-2 رسانه های اجتماعی
رسانه های اجتماعی تعامل اجتماعی در میان مردم را فراهم می کنند که در آن ایجاد، اشتراک گذاری و یا تبادل اطلاعات و ایده ها در جوامع مجازی و شبکه ها انجام می شود - اهلویست . - 2008 آندریاس کاپلان و مایکل هانلین رسانه های اجتماعی را به عنوان "یک گروه از برنامه های کاربردی مبتنی بر اینترنت که بر روی پایه های ایدئولوژیک و تکنولوژیک وب 2.0 ساخته شده، و اجازه می دهد که محتوای کاربر خلق و تبادل شود" معرفی کردند
آندریاس کاپلان و مایکل هانلین همچنین طبقه بندی از جامع رسانه های اجتماعی در مقاله خود ایجاد کردند. شش نوع مختلف از رسانه های اجتماعی وجود دارد. علاوه بر این، پس از سال 2010 زمانی که استفاده از گوشی های هوشمند فراگیر شد، نوع جدیدی از رسانه های اجتماعی، به نام رسانه های اجتماعی تلفن همراه، توجه بیشتر و بیشتری پیدا کرد بنابراین، هفت نوع از رسانه های اجتماعی وجود دارد: پروژه های همکاری، وبلاگ ها و میکرو بلاگ ها، جوامع محتوا، سایت های شبکه های اجتماعی، دنیای بازی های مجازی، جهان اجتماعی مجازی و رسانه های اجتماعی تلفن همراه.
.2-2 عملکرد کارکنان
عملکرد تعاریف متعددی دارد و هریک از صاحب نظران به جنبه های خاصی از آن اشاره کرده اند. آرمسترانگ - 1994 - عملکرد را چنین تعریف کرده است "دست یابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است". فرهنگ آکسفورد عملکرد را به عنوان "اجرا، به کار بستن، انجام دادن هرچیز منظم یا تعهد شده" تهریف می کند - آمسترانگ، . - 1994 این تعرف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده ها و بروندادها است، بلکه نشان می دهد عملکرد مرتبط با انجام کار و همچنین نتایج حاصله می باشد. بنابر این عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب نظر دیگری عملکرد را این چنین بیان کرده است "عملکرد عبارتست از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش" - ترنس . - 1376 در این پژوهش سعی شده تا جنبه های مختصری از عملکرد مورد بررسی قرار گیرد که در ادامه به شرح هریک می پردازیم.
.1-2-2 مهارت کارکنان
اجرای صحیح تکنیک را مهارت گویند. مهارت در لغت به معنی زبدگی ، زیر دستی ، چابکی و استادی است. تعریف کلی مهارت را می توان به این صورت گفت : مهارت قابلیتی است که با اطمینان نسبی و صرف حداقل انرژی با زمان به نتیجه برسد . مهارت چند ویژگی دارد ، که این ویژگیها عبارتند از:
- 1 کار به هدف مورد نظر برسد.
- 2 با اطمینان نسبی انجام شود.
- 3 با حداقل انرژی صورت گیرد.
- 4 در حداقل زمان ممکن انجام پذیرد.
در ارتباط با موضوع تحت بررسی این مقاله اگر رسانه های اجتماعی بتواند هریک از ویژگی های بالا را در کار افزایش دهد پس مهارت آنها را تحت تاثیر قرار داده است.
.2-2-2 دانش کارکنان
بر اساس تعریف داونپورت دانش عبارت است از "ترکیب سیال از تجارب، ارزش ها، اطلاعات زمینه ای، و دانش تخصصی، که به صورت منسجم و یکپارچه چارچوبی را برای ارزیابی و کسب تجارب و اطلاعات جدید را فراهم می آورد. این دانش از اذهان افراد سرچشمه می گیرد و توسط آنان به کار برده می شود. در داخل سازمان، این دانش نه تنها در مستندات و بانکخای اطلاعاتی سازمان جای دارد، بلکه در تمام فعالیتها، فرایند ها، اقدامات، و نرمهای سازمان ساری و جاری است.
همانند همین تعریف را لانگ ارائه می دهد. وی در توصیف خود از دانش سازمانی، افراد انسانی را اصلی ترین عنصر در خلق دانش می داند. دانش از طریق گردش و انتقال - به گونه ای غیر رسمی - در میان افرادی که به واسطه علایق مشترک گردهم آمده اند، خلق می شود و در سازمان باقی می ماند. در این مفهوم از دانش هم تولید دانش و هم نگهداشت و کاربرد آن حاصل فعالیتها و تلاش های جمعی افراد در گروه های منسجم است - لانگ . - 2001 بدین ترتیب در رسانه های اجتماعی که افراد با یکدیگر در تعامل اند بحث دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سازمان ها مطرح است.
.3-2-2 بهروری کارکنان
بهره وری به عنوان معیاری برای سنجش کارایی و اثر بخشی در فعالیت های اقتصادی مطرح است. بر اساس این که خروجی مورد نظر چه باشد، انواع گوناگون بهره وری بهره وری در سطوح مختلف مطرح می شود. اما در بحث مربوط به فناوری اطلاعات مانند رسانه های اجتماعی و بهره وری مشکل تضاد - پارادوکس - وجود دارد. در کشورهای پیشرفته مطالعات نشان دهنده افزایش بهره وری کارکنان با استفاده از به کارگیری رسانه های اجتماعی در محیط کار است. این کارمندان به وسیله رسانه های اجتماعی مسائل روز را پیگیری کرده و با مشتریان خود ارتباط برقرار می کنند. اما در کشورهای در حال توسعه این موضوع تحت بررسی است که بهره وری چه تاثیری می تواند بر روی بهره وری کارکنان داشته باشد.
.4-2-2 انگیزش کارکنان
انگیزش میل فرد جهت انجام دادن یک کار، شی، یا یک فعالیت تعریف شده است. از دیدگاه رفتاری انگیزش را تلاش و کوشش افراد جهت تحقق اهداف سازمانی به نحوی که اهداف فرد هم تامین شود، تعریف نموده اند. در یک تعریف نسبتا جامع ، انگیزش عبارت است از فرآیند احساس کمبود روان شناختی ، فیزیولوژیک یا نیاز و سابقه ای که انسان را در راستای هدفی به فعالیت وا می دارد ، فرآیندی که مستمر، پایدار، پایان پذیر ، دارای فراز و نشیب و پیچیده است.
می توان گفت اساس انگیزش، نیرویی است که انسان را برای ارضای نیازها ، برآورده شدن خواسته ها و ایجاد گرایشهایی که تعیین کننده رفتار نو هستند ، سوق می دهد و در نتیجه ، یک حالت تعادل در انسان به وجود می آورد. این واژه در مفهوم امروزی بیانگر فرایندهای روانشناسی است که باعث تحریک و هدایت و پیگیری اقدامات و فعالیتهای داوطلبانه در جهت دستیابی به اهداف مورد نظر می شوند. انگیزش یک عامل درونی است که همانند موتور محرکه، انسان را وادار به حرکت و تلاش جهت رسیدن به هدف می کند. یکی از صاحب نظران »انگیزش« را فرایندی میداند که "با یک نیاز یا کمبود زیستی یا روانی آغاز شده و رفتار هدفمند یا انگیزهایرا در جهت محرّکی خارجی فعال مینماید".
.3-2 پیشینه پژوهش
نورث - 2010 - به بررسی منافع و همچنین خطرات ناشی از استفاده از سایت های شبکه های اجتماعی در محیط کار پرداخت و نتیجه گرفت که کارمندان بر این باورند که استفاده از شبکه های اجتماعی در محل کار ارزشمند است. این یافته تعجب آور نیست، با توجه به اینکه یکی از اهداف اولیه استفاده از رسانه های اجتماعی حفظ و تقویت روابط شبکه است، به این معنی که ما می توانیم روابط جدید توسعه دهیم و همچنین روابط موجود را حفظ کنیم.
الیسون و همکاران - 2007 - یک ارتباط قوی بین شدت استفاده از فیس بوک و سرمایه اجتماعی پیدا کردند و با استفاده از این رسانه های اجتماعی می تواند به کاربران خاص برای مقابله با عزت نفس پایین و رضایت از زندگی کم کمک کنند. همین مطالعه نشان داد که توانایی کارکنان برای دسترسی به فیس بوک در محل کار یک انگیزه بزرگ برای حفظ و تعهد سازمانی استخدام های جدید بود که آنها می توانستند از لحاظ اجتماعی با خانواده، دوستان، و دیگر همکاران در محل کار ارتباط داشته باشند
