بخشی از مقاله
چکیده:
برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است؛ رفتار شهروندی سازمانی بر مبنای تفکری است که تنوعی از رفتارهای کارکنان را در بردارد نظیر انجام وظایف اخلاقی، کمک رسانی داوطلبانه، انجام وظایف بدون نظارت سازمانی و تحمل دشواری ها. افزایش این رفتار ممکن است حرکت سازمان های سنتی به محیط رقابتی جدید را آسان نموده و اثربخشی سازمانی را افزایش دهد. در مقاله ی پیش رو سعی شده است که میزان و نحوه تأثیرگذاری عوامل تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی سنجیده شود. نمونه مورد استفاده در این پژوهش کاربردی شامل 123 نفر از کارکنان بانک مسکن استان سمنان می باشد. داده ها با استفاده از پرسش نامه های تعهد سازمانی آلن و مایر و رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران جمع آوری و به وسیله ی نرم افزار Spss و آزمون رگرسیون تحلیل شده اند. نتایج حاصله نشان داد که بین همه ی ابعاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه ی مستقیم و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین مؤلفه های تعهد سازمانی، تعهد عاطفی قدرت بیشتری برای پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک دارد.
واژه های کلیدی: تعهد سازمان، رفتار شهروندی سازمانی، بانک مسکن استان سمنان
.1مقدمه
نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین و با ارزشترین سرمایه های سازمانی، مهمترین مزیت رقابتی و کمیابترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد میشود.[1] با پایان یافتن دوران سلطه اندیشه های کلاسیک و ابزارگرایانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی عمق بشیتری یافت و قلمرویی با عنوان - اخلاق کاری - در بین بسیاری از صاحبنظران مطرح شد. اخلاق کاری وجود و جلوه های متعددی دارد که یکی از ابعاد علمی آن، تعهد نام دارد.[2] تعهد سازمانی منعکس کننده نگرش های افراد نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی است و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد. سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل تمایل دارند و در تلاش هستند تا کارکنانی جذب کنند که فراتر از نقش و وظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل نمایند. سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند.
تفاوت همکاری خود جوش با اجباری، اهمیت فوق العاده ای داشته زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای مقررات، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفا در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد در حالی که در همکاری داوطلبانه مقوله ورای وظیفه مطرح است و افراد کوشش ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. در این حالت افراد معمولا از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند.[3] افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می گردد. تعهد سازمانی به شکل معنا داری با برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط دارد. افراد متعهد به سازمان فداکاری، ملاحظه و وظیفه شناسی بیشتری نشان می دهند. در همین رابطه، پژوهش حاضر با هدف شناسایی نقش تعهد سازمانی و ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی بانک مسکن شکل گرفت تا نتایج این پژوهش، زمینه را برای توجه بیشتر به شرایط و جو محیط کاری موجد تعهد در بانک مساعدتر نماید.
.2 بررسی ادبیات موضوع
.2-1تعهد سازمانی
زجاک و متیو - 1990 - اظهار می کنند که منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی را در مورد این مفهوم ارائه می کند: یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. براساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن. از نظر مفهومی دست کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت: .1 پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان .2 تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان .3 تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان. دومین دیدگاه تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می کند. این نوع تعهد که تعهد حسابگرانه معرفی می شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز استوار است. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده اند به سازمان دلبسته می شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می دهند.[4] پژوهشگران در تعریف تعهد سازمانی دیدگاه های مختلفی داشته اند که در ادامه به تعدادی از آن ها اشاره می شود:
شهید مطهری - - 1370 درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنای پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می باشد.[5] از نظر ویلیامسون و اندرسون - 1991 - تعهد عبارت است از شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان و شغل و احساس هویت. سالانسیک - 1977 - تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به اعمال و اقدامات فردی وی می داند.[6] چاتمن و اورایلی - 1986 - تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن - وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر - تعریف کرده اند7]مِیِر.[ و آلن - 1993 - تعهد سازمانی را نوعی حالت روانی تعریف می کنند که بیانگر تمایل، نیاز و یا الزام جهت ادامه خدمت در یک سازمان می باشد.[8] به طور کلی تعهد را می توان احساس وفاداری، داشتن هویت و احساس مسئولیت فردی و شغلی و سازمانی تعریف نمود.[6]
.1-2-1 مولفه های تعهد سازمانی
مایر و آلن در تحقیقی که انجام دادند تعهد سازمانی را در قالب ابعاد سه گانه زیر تقسیم کردند:[9]
1. تعهد عاطفی: فرد هویت خود را از سازمان می گیرد، و به آن احساس تعلق و وابستگی می کند و از ادامه عضویت در آن لذت می برد و سازمان را ترک نمی کند.
2. تعهد مستمر - پایدار - : تمایل به انجام فعالیت مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان.
3. تعهد هنجاری: افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می کنند که نباید سازمان را ترک نمایند.
.2-2 رفتار شهروندی سازمانی
بولینو و ترن لی - - 2003 اغلب واژه شهروند و شهرنشین را به عنوان مترادف یا دارای مفاهیم نزدیک به هم به کار می برند اما حوزه مفهومی شهروندی با حوزه مفهومی شهرنشینی بسیار متفاوت است. درحالی که شهروندی اشاره به مجموعه حقوق و وظایف یک انسان در یک جامعه اجتماعی و سیاسی دارد، شهرنشینی شیوه ای از زندگی در محیط شهری است. بنابراین این دو در یک طیف قرار ندارند از این رو شهروندی مربوط به یک مکان خاص نیست درحالی که شهرنشینی اشاره بر نوعی از رفتار و یا الگوی زیستی در یک محیط خاص - شهر - دارد. شهروندی مفهومی بسیار گسترده، کلی و عمومی است که سازمان اجتماعی، سازمان سیاسی و سازمان اقتصادی جامعه را به خود معطوف می کند. شهروندی قصد ارائه موقعیت و هویت مشترک و عام را دارد که به پیوند و همبستگی میان اعضای جامعه کمک می کند.[10] خواستگاه اولیه شهروند سازمانی در علوم سیاسی بوده است جایی که در آن با عناوین شهروند سازی در متون ارسطو و افلاطون از آن یاد می کردند. از زمانی که اورگان و همکارانش - بتمن و اورگان، 1983 ، اسمیت و اورگان و نیر، - 1983 برای اولین بار این اصطلاح را در اوایل دهه 80 ابداع کردند مقاله های زیادی در مورد رفتار شهروندی سازمانی و مفاهیم مرتبط با آن مانند عملکرد شهروندی سازمانی - بورمن، - 2004، رفتار سازمانی فرا اجتماعی - بریف، موتو ویدلو 1986، گئورگ1990، بتنهاوسن و گئورگ - 1990، رفتار فرا نقشی - ون داین، کامینگز و پارکز، - 1995، خود جوشی سازمانی - گئورگ و بری 1992، گئورگ و جونز - 1997، صدای شهروندی - لی پین، و ون داین 1998، ون داین1998، آنک و بوترو - 2003، و عملکرد زمینه ای - بورمن و موتو ویدلو1993 و - 1997 منتشر شده اند.[11]مناقشات زیادی بر سر ارائه یک تعریف جامع و دقیق از رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد و این امر تا به حدی به دان دلیل است که اغلب تحقیقات در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی بیشتر از این که به تعریفی مفهومی از ماهیت رفتار شهروندی سازمانی بپردازد بر درک ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و سایر موضوعات و مفاهیم متمرکز بوده است.[12] رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتاری خود جوش، آگاهانه و داوطلبانه که فرد به خاطر انجامش مورد تشویق قرار نمی گیرد؛ زیرا این رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش بینی نشده ولی انجام این رفتارها به صورت مداوم و
