بخشی از مقاله
.1 مقدمه و بیان مسئله
جهان امروز به ویژه جهان سازمانها، دستخوش تغییر و تحولات شگرف و مداومی است و تمامی ابعاد سازمانها از محیط داخلی تا محیط خارجی، از عوامل انسانی و غیر انسانی همگی با شتابی خیرهکننده در حال تغییر از حالتی به حالت دیگرند - گورلیگ1، به نقل از اسدی و همکاران، . - 238:1388 سازمانها به عنوان زیرمجموعهای از حیات انسانی باید خود را برای رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند؛ در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج میشوند. منظور از این آمادگی، آمادگی صرف فناوری و تجهیزاتی نیست، بلکه سازمانها باید کارکنان یعنی سرمایههای اصلی و ارزشمند انسانی خود را نیز آماده نمایند - نوهابراهیم، . - 11 :1386 باید توجه داشت که سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیلدهنده آن است. بیعدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستادههای سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان میشود؛
بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. وجود عدالت سازمانی در محل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است. در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد میشوند و یک میثاق دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد میشود که منجر به بروز رفتار شهروندی سازمانی از سوی کارکنان میگردد - نعامی، شکرکن، . - 88-89 :1385 در حقیقت ادارک بیاعدالتی موجب تضعیف روحیه کارکنان میگردد و منجر به حرکت کارکنان به سمت تخریب نرم و سخت منافع و اهداف سازمان میگردد. وقتی افراد سیستم را عادلانه نمیبینند به کاهش انرژی و بطالت و وقتگذارنی روی میآورند تا احساس عدالت به آنها دست دهد. این مساله بیشتر برای کارکنان موجود دولت رخ میدهد - قلیپور و پورعزت، . - 1387:92 از اینرو، این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که آیا بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در جامعه مورد مطالعه ارتباط وجود دارد؟ و اینکه کدامیک از ابعاد عدالت سازمانی احتمال بروز رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان را افزایش میدهد؟
.2 مبانی نظری عدالت سازمانی: اگرچه عدالت در توزیع ثروت همواره موضوع مورد توجه جامعهشناسان و رهبران مذهبی بوده است، ولی مفهوم عدالت در محیطهای کاری تا پس از جنگ جهانی دوم که فرآیند روانی اجتماعی در سازمانها به کار گرفته شدند توجه زیادی را به خود جلب نکرد - تیل، . - 2008:7 واژه عدالت سازمانی توسط گرینبرگ در سال - 1987 - مطرح گردید. به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصافکاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار برد - طاهری عطار، . - 1387:1
از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد - کاظمی، . - 1380:59 موضوع عدالت و یا انصاف یک ساختار قابل رویت در علوم اجتماعی به شمار میآید و بیش از سه دهه گذشته بر روی آن تحقیق به عمل آمده است - کول کویت، . - 386 :2001 عنوان عدالت، آرمانی انسانی است و سابقهای به قدمت عمر بشر دارد. از سپیده دم آفرینش، بشر آن را به عنوان یک گرایش باطنی شناخته و به آن روی آورده و مبنای قوانین و قضاوت قرار داده است. هیچ چیز به اندازه پایمال شدن حق ضعیف و مظلوم برای فطرت بشر زجرآور و نفرتانگیز نیست و هیچچیز به اندارهی بیعدالتی،کینه و دشمنی در قلبها پدید نمیآورد - حق پناه؛ . - 64:1380
بارون و گرینبرگ2 معتقدند هنگامی که افراد احساس میکنند که در سازمان با آنها به صورت غیرمنصفانه رفتار میشود، رفتارهای پرخاشگرانه و خطرناک افزایش مییابد. در واقع ادراک عدم رعایت عدالت در محیط کار، یکی از عوامل اساسی موثر بر بروز رفتارهای پرخاشگرانه است - امیرخانی و پورعزت، . - 1387:30 عدالت یکی از آرمانهایی است که انسان در طول تاریخ در ابعاد اخلاقی، سیاسی و اجتماعی به آن توجه داشته است. عدالت از خواستههای درونی انسانهاست. تمام انسانها در هر زمان و مکان خواستار عدالت هستند و همواره در زندگی خود از آن دم میزنند و از نابرابری و تبعیض بیزاری میجویند - کناری زاده، . - 1 :1385
کارکنانی که احساس نابرابری میکنند، با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش، کمکاری و رفتارهای ضعیف شده شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ میدهند - مختاریانپور، . - 1388:166 کارهای جدید در این حوزه نشان میدهد که کارکنان حداقل، با دو منبع اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است او میتواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بیعدالتی را به آن منصوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگرچه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر میگیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند - حسینزاده و ناصری، . - 20:1386
عدالت توزیعی: نخستین پژوهشها در زمینه عدالت به عدالت توزیعی معطوف است. عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد، مثل سطح پرداخت یا فرصتهای ارتقاء در یک بافت سازمانی. عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشها است به عبارتی حدی که افراد پاداشها را با عملکرد مرتبط میدانند عدالت توزیعی مینامند. قواعد عدالت توزیعی شامل مساوات، دریافت یکسان نتایج نیاز، نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت کند - رضاییان، . - 43 :1384 مبنای تدوین مفهوم عدالت توزیعی، تئوری برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لونتال است. تئوری برابری، با تکیه بر مقایسه دادهها و بازدادهها چنین بحث میشود که افراد با مقایسه این دو در عملکرد خود و دیگران به قضاوتی درباره مفهوم عدالت در سازمان نائل میشوند.
عدالت رویهای: اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویههای عادلانه است یعنی صرفنظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد. عدالت رویهای بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثرگذار است و ممکن است از طریق اثر بر نگرشها، بر عملکرد تاثیر بگذارد. با افزایش درک عدالت رویهای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان سازمانشان مینگرند، حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند - رابینز،. - 2002:171 عدالت توزیعی پیشنهاد میکند که رضایت یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویهای پیشنهاد میکند که رضایت یکی از کارکردهای فرآیند - گام های رسیدن به تصمیم - است - نباتچی و همکاران، . - 2007:151
عدالت رویهای یعنی عدالت درکشده از فرآیندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده میشود - رابینز،. - 2001:170 عدالت تعاملی - مراودهای - : واژه عدالت مراودهای برای نخستینبار توسط دو پژوهشگر به نامهای بایس و موگ در سال 1986 بکار برده شد. این نوع عدالت بیان میکند که کیفیت رفتار بینشخصی در طول اجرای رویههایی در تعیین قضاوتهای انصاف مهم و موثر است. عدالت مراودهای تحت عنوان ادراک از انصاف در مورد چگونگی تصویب و ارائه قوانین توسط مدیران، تعریف شده و بر روابط بین فردی متمرکز است.
رفتار شهروندی سازمانی
نیروی انسانی سرمایه اصلی، مزیت رقابتی و عامل موفقیت سازمان است. لذا، برخورداری از کارکنانی که از رفتارهای اختیاری و فرانقشی بهرهمند هستند در افزایش عملکرد سازمان موثر است. ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت میکنند و در اثر این رفتارها، اثربخشی سازمانی را بهبود میبخشند. باتمان و ارگان - 1983 - برای اولینبار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهرهوری و همبستگی و انسجام در محیط کاری میدانند که ورای الزامات سازمانی است - هودسن، . - 70 :2002 در دهههای اخیر، رفتار فردی در محیط کار توجه بسیاری از محققان را به خود جلب نموده است و تاکنون انواع مختلف این رفتارها مورد بررسی واقع شده است. برخی از این رفتارها عبارتند از: رفتار مددکارانه، رفتار فرانقشی و رفتار شهروندی سازمانی - کاسترو و همکاران،. - 28 :2004 مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولینبار توسط ارگان و همکاران وی - 1983 - مطرح گردید. هر چند اورگان و بتمن برای اولینبار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند؛ مبنای آن به مفاهیمی از قبیل »تمایل به همکاری« و »رفتارهای نوآورانه و خودجوش« برمیگردد - پودساکف و همکاران، . - 513 :2000
به زعم اورگان رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از روی میل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی مورد تقدیر قرار نمیگیرد، ولی باعث ارتقای عملکرد اثربخش سازمان میشود - مورهی، . - 2002:288 سازمانها، بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. همکاری داوطلبانه در دنیای متحول کنونی، یک عامل کلیدی در اجرای موثر تصمیمهای راهبردی است. اجرای هدف های تصمیم راهبردی، مستلزم خلاقیت و اقدام همزمان افراد است و این هر دو مستلزم روحیه همکاری داوطلبانه، لذا یکی از چالش های اساسی مدیریت راهبردی نحوه جلب این همکاری است - زارعیمتین و همکاران، . - 35 :1385
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند - اپلبام، . - 19 :2004 اورگان، پودساکوف و مکینزی رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود، امامستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی سازمان به آن پاداش داده نمیشود، تعریف میکنند - هال، . - 382 :2009
رفتار شهروندی بیانگر فعالیتهای کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است و به طور غیرمستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستمهای پاداش سازماندهی شده و در نهایت کارائی و اثربخشی وظایف سازمان را ارتقاء میدهد - علی محمد، . - 29 :2004 مولفههای رفتار شهروندی سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی برای عملی شدن به پنج مؤلفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیلدهنده این نظریه شناخته شدهاند نیاز دارند. این مولفهها عبارتند از: نوعدوستی:3 رفتارهای اختیاری است که کارکنان را برای کمک به مسائل و مشکلات کاری کارکنان دیگر برمیانگیزد. نوعدوستی کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان است - کاسترو و همکاران، . - 39 :2004
وفاداری سازمانی:4 وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیر سازمان و سازمان به صورت کلی و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد میباشد. این بعد شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان، حمایت از سازمان در مقابل غریبهها و دفاع از آن در مقابل تهدیدهای بیرونی و متعهد ماندن به سازمان حتی تحت شرایط نامطلوب است - پودساکف و همکاران، . - 518 :2000 جوانمردی:5 تأکید بر جنبههای مثبت سازمان به جای جنبههای منفی آن دارد و به شکیبایی در برابر موقعیتهای نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایهمندی، اشاره میکند - اورگان، . - 9:1988
