بخشی از مقاله
چکیده
اهداف: نیروی انسانی کارآمد به دلیل ارزشمندبودن مورد توجه سازمانها و موسسات معتبر و به کارگیری نیروی انسانی، نیازمند وجود رهبران شایسته و استفاده از سبک های رهبری موثر است تا بتوانند تعهد سازمانی را افزایش دهند و فرهنگ سازمانی مطلوب در سازمان ایجاد نمایند .هدف این مطالعه،بررسی رابطه سبک رهبری با فرهنگ سازمانی بود .
روشها : مطالعه حاضر روش مقطعی ، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش تمامی مدیران زن و مرد باشگاه های دولتی و خصوصی شهرستان های شرق استان تهران در سال 1396 بودند.
نمونه تحقیق به روش نمونه گیری تصادفی ، 281 نفر از مربیان ورزشی را شامل می شد. فرهنگ سازمانی براساس مدل کوئین و گارت و سبک رهبری براساس پرسشنامه چندعاملی رهبری و با کمک آزمون آنالیز واریانس یک طرفه و ضریب همبستگی کندال مورد بررسی قرار گرفت .تجزیه و تحلیل داده ها به وسیله نرم افزار انجام شد.
یافته ها : نتایج تحقیق نشان داد سبک رهبری مورد استفاده مدیران سبک رهبری تعاملی یا تبادلی بود. فرهنگ سازمانی غالب فرهنگ عقلایی بود. نتیجه گیری : سبک های رهبری سنتی مبتنی بر مدل سلسله مراتبی بود که در آن قدرت در بالای سازمان قرار داشت،دستورات از بالا به پایین دیکته می شد و پیروان در سطوح پایین تر به منزله یک عضو سازمانی ملزم به پیروی از دستورات بودند .از این رو، سبک های سنتی رهبری برای هماهنگ شدن با تغییرات، کارایی خود را از دست داده اند. سبک رهبری به کار رفته توسط مدیران ورزشی با فرهنگ سازمانی در ارتباط است که می تواند مستقیم یا معکوس باشد.
.1 مقدمه
در ساده ترین تعریف فرهنگ سازمانی عبارت است از باورهای مشترک در یک سازمان ، فرهنگ سازمانی سیستمی متشکل از باور هاست که رفتارها را هدایت می کند و می تواند منبعی نیرومند از هدف مشترک و رهنمود انعطاف پذیر باشد.
هرچه باور های مشترک ژرف تر و منسجم تر باشد فرهنگ سازمانی قوی تر است و هرچه وجه اشتراک آنها کمتر باشد،فرهنگ سازمان ضعیف تر خواهد بود.با این توصیف شاید اولین و ساده ترین راه برای به ثمر رساندن ماموریت و چشم انداز سازمان ، استفاده بهینه از فرهنگ موجود سازمان باشد
فرهنگ سازمانی عامل حیاتی در تدوین، اجرا و پیاده سازی استراتژی است. هرسی، بلانچارد وجانسون معتقدند فرهنگ سازمانی زیر بنای تحول سازمانی و اجرای استراتژی می باشد - بلانچارد و دیگران،. - 1996 در واقع فرهنگ خوب یا بد مفهوم ندارد بلکه مدیران باید هوشیار باشند که فرهنگ سازمانی با ماموریت و استراتژی ها ی سازمان هم خوانی داشته باشند
یکی از چالش های امروز سازمانهای نیمه دولتی،سیستم زدگی و برخورد کارکنان با نظام های مدیریتی متفاوت در سازمان می باشد. این در حالی است که معمولا مدیران ارشد از هم خوان نمودن فرهنگ سازمانی با سیستم های مدیریتی ، با توجه به تاثیر آن در نهادینه نمودن اثر بخش سیستم ها غافل هستند .در تیم های ورزشی شهرستان ورامین احساس عدم وجود تعهد کافی و کار آیی نه چندان مطلوب کارکنان در اجرای برنامه استراتژیک ، مربیان تیم های ورزشی این شهرستان را قانع نمود تا وضعیت فرهنگ سازمانی را که یکی از عوامل موثر بر این موضوع می باشد بررسی نمایند.
رهبری عنوانی با کاربرد جهانی است و در نشریات و ادبیات علمی و تحقیقی مطالب زیادی در مورد آن امده است. به رغم فراونی نوشته ها درباره آن هنوز هم محققان و نویسندگان مردم را به این کوشش جدی برای فهم آن دعوت می کنند. رهبری قاعده و بنیان بسیار با ارزش و پیچیده است در طول سالیان دراز رهبری در شکل های تعریف و خلاصه شده است.
نظر مشترک اکثریت این است که رهبری عبارت است از فرآیندی موثر که کمک می کندگروه ها و افراد به سمت هدف های تعیین شده تمایل یابند به خصوص آن که این هدف یک هدف مشترک عمومی هم باشد
بیش از50 سال عادی ترین راه مطالعه دررهبری تکیه بر صفت ممیزی رهبر بوده است .عقیده بر این بود که صفات و خصایص شخصی ذاتی مانند هوش،بیان خوب ، دانش،ظاهری مناسب و...تعیین کننده رهبری خوب است . اما این مطالعات فردی برای تبیین رهبری به نتایج روشنی نرسیده ،از این رو نظریه های رهبری بر رفتار رهبر متمرکز گردید
بسیاری از افراد رهبری را خصیصه ای ذاتی و به ودیعه نهاده شده و در وجود فرد می پندارند ولی رهبری چیزی جز نحوه تلفیق و ترکیب مهارت های پیچیده و کسب شده دیگر ، با هم نیست .واژه رهبری بیشتر شبیه واژه های آزادی ، عشق و صلح است . هرچند هر یک از انسان ها به طور به طور ادراکی می دانند که هریک از این واژه ها چه معنایی دارد و آن را با تمام وجود احساس می کنند ولی با وجود این هریک از این کلمات می تواند تعاریف مختلفی برای عموم مردم داشته باشد . به محض این که هر کسی شروع به تعریف رهبری می کند بلافاصله در میابد که رهبری تعاریف مختلفی دارد
امروزه متاسفانه تلاش کمی برای تعیین رابطه بین این سه مفهوم - فرهنگ سازمانی - نهادینه کردن و کارکرد های منابع انسانی سازمان - با یکدیگر شکل گرفته است و بسیار مشکل است که بتوان ابزار کاربردی مناسبی از بین این مطالب نظری بدست آورد. در تحقیقاتی که روی فرهنگ انجام شده است محققان کوشیده ا ند تا دریابند افراد از چه زاویه ای به سازمان خودمی نگرند ؟ آیا سازمان به خلاقیت و نوآوری آن ها ارج می نهد و به آن ها پاداش می دهد؟ آیا پدیده ی تعارض را سرکوب می کند؟
بنا براین توان انتظارداشتکه افراد با زمینههای مختلف یا در سطوح مختلف در یک سازمان وجود داشته و فرهنگ سازمانی را در عبارت های همانند یا مشابه توصیف نمایند.در مورد اینکه فرهنگ چیست نظرات کاملا متفاوتی وجود دارد،صاحبنظران متفاوتی تعاریف گوناگونی از فرهنگ را بیان می کنند. رهبری سازمان درکنار برنامه ریزی وسازماندهی و کنترل از وظایف ضروری و مهم تلقی می شود و نقشی اساسی در اداره سازمان دارد این اهمیت تا آنجاست که مدیران را رهبران سازمان تلقی می کنند
کاتر و هسکت فرهنگ 207 شرکت را که در 25 واحد صنعتی فعالیت می کرده اند از جمله خطوط هوایی، رایانه ها، محصولات و خدمات مالی، داروخا نه ها، خرده فروشی و مخابرات، مورد مطالعه قرار دادند. آن ها براساس ابزار های تحقیقاتی واقتصادی سه معیار قدرت- فرهنگ سازمانی و سنجش عملکرد را مورد مطالعه قرار داده اند . گزارشات نشان می دهند، فرهنگ سازمانی بیشترین تاثیر را بر شکل گیری وفاداری سازمانی دارد.
افزون بر این فرهنگ سازمانی بر شکل گیری نوع دوستی - وجدان کاری - مشارکت سازمانی نظاکت و اطاعت سازمان تاثیر مثبت دارد اما دنیسون فرهنگ سازمانی را از ارزشهای اساسی ، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارد، الگوهای رفتاری که از بین این ارزش های مشترک ناشی می شود و نماد هایی که مبین پیوند بین مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضای سازمان هستند ، می داند
.2 روش تحقیق
تحقیق حاضر از نوع پژوهش های توصیفی، از نوع همبستگی و روش پیمایشی بوده و به شکل میدانی با استفاده از پرسش نامه مدل فرهنگ رابینز که فرهنگ سازمانی را یک فرهنگ توانمند می داند انجام گرفته و از مطالعات رایانه ای،کتابخانه ای و تجربی استفاده شده است
جامعه آماری در این پژوهش تمامی مدیران زن و مرد باشگاه های دولتی و خصوصی شهرستان های شرق استان تهران در سال 1396 بودند. طبق آمار رسمی اداره تربیت بدنی شرق تهران مدیران زن و مرد باشگاه های ورزشی تعداد 217 نفر را تشکیل می دادند که نسبت به تعداد نمونه انتخاب شده پرسش نامه توزیع شده خواهد شد.نمونه آماری به روش تصادفی ساده و شامل 88 مدیر ورزشی می شدند. نمونه مورد مطالعه از گروه مدیران به صورت تصادفی طبقه ای از طریق فرمول کوکران محاسبه گردید .
ابزار اصلی گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است. بدین منظور مقیاسی برای متغیرهای فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی طراحی شد. لازم به ذکر است که در طراحی همه مقیاس ها و بومی سازی آن با شرایط کشور از مقیاس های استاندارد استفاده شده است. در طراحی سوالات پرسشنامه دقت لازم به عمل آمده تا سوالات از سادگی و وضوح کافی برخوردار باشند.
در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی رابینزاستفاده شده است. ضریب آلفای کرونباخ مقیاس فرهنگ سازمانی با 60 سئوال، 0/931 می باشد. همچنین جهت آزمون روایی سؤالات هم از اعتبار محتوا و از نوع اعتبار صوری استفاده شد.
برای سنجش اعتبار صوری پرسشنامه از نظرات متخصصان،اساتید دانشگاهی و کارشناسان خبره استفاده شد در این مرحله با انجام مصاحبه های مختلف و کسب نظرات افراد یاد شده 30 - نفر - اصلاحات لازم به عمل آمده و بدین ترتیب اطمینان حاصل گردید که پرسشنامه همان خصیصه مورد نظرمحققین رامی سنجد. به منظور آزمون فرضیات، از آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن و همچنین ضریب همبستگی کندال سنجش همبستگی بین متغیرها استفاده شد. سپس رابطه علی بین متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق، با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختار ی محاسبه شد.به منظور بررسی وجود ارتباط و نیز میزان آن، بین دو متغیر از آزمون همبستگی استفاده می شود.
.3 نتایج تحقیق
پس از تلفیق سوالات مربوط به هر فرضیه - با توجه به طیف لیکرت بودن سوالات - و نیز به دست آوردن نمره مربوط به هر فرضیه - که نوع نمره دهی به صورت رتبه ای بوده است - اقدام به انجام آزمون مرتبط با نمره دهی از نوع رتبه ای یعنی ضریب همبستگی کندال استفاده شد.
سنجش خلاقیت و نو آوری در فرهنگ سازمانی و نهادینه کردن رهبری قابل تایید می باشد. بین سنجش، خلاقیت و نو آوری در فرهنگ سازمانی ، خطرپذیری، تاثیر نتایج تصمیمات برکارکنان، توجه به تیم در فرهنگ سازمانی، جاه طلبی و تهور طلبی، پایدار در فرهنگ سازمانی و نهادینه کردن رهبری رابطه معناداری وجود دارد. ولی بین سنجش توجه به ره آورد در فرهنگ سازمانی، توجه به ره آورد در فرهنگ سازمانی با نهادینه کردن رهبری رابطه معناداری وجود ندارد
