بخشی از مقاله
چکیده:
سازمان ها و نهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را بدان گونه که سالها انجام می دهند، ادامه دهند و هیچ اهمیتی ندارد که آیا این نوع اقدامات کماکان مورد نیاز هست یا خیر. حتی سازمان های آموزشی یا دانشگاهها که به افکار و دیدگاههای خلاق ارج می نهند، خودشان دربرابر پدیده تغییر، به شدت مقاومت میکنند.این عارضه در دانشگاههای نظامی به مراتب شدید تر و سخت تر می باشد.
در این مطالعه 15 افسر دانشگاه دریایی نوشهر براساس نمونه گیری مبتنی بر هدف انتخاب و در پنج مصاحبه گروهی متمرکز مشارکت کردند. پس از جمع آوری اطلاعات، کلیه مصاحبه های نوشته شده بر روی کاغذ بازنگری شدند و تم ها یا درون مایه ها استخراج گردیدند. سپس فهرستی از این تم ها تهیه شد و شباهت ها در معنا و مفهوم آنها مورد بررسی قرار گرفت، براساس محوریت، تم ها در یک زیرطبقه قرار گرفتند و سپس با مرور مجدد زیر طبقه ها، زیرواحدهای مربوط به هم در یک طبقه قرار گرفتند.
با استفاده از تجزیه و تحلیل دست نوشته های حاصل از مصاحبه، تعداد قابل توجهی درون مایه اولیه و چهار درون مایه اصلی که هر یک دارای چند درون مایه فرعی بودند، استخراج شد. درون مایه های اصلی بدست آمده درمورد مقاومت در مقابل تغییر دانشگاه نیروی دریایی شامل بوروکراسی ، فرماندهان، اصول گرایی، عادت زدگی و ترس از شکست بود.نتایج این پژوهش نشان داد که بوروکسی و رویکرد فرماندهان از عوامل بسیار مهم در مقاومت در مقابل تغییر در دانشگاه نیروی دریایی است.با توجه به نتایج بدست آمده توصیه میشود برای افزایش روند تحولات مثبت و سازنده، مسئولان دانشگاه و فرماندهان مافوق نکات گفته شده را مدنظر قرار دهند.
مقدمه :
درحدود 50 سال پیش از میلاد مسیح، هراکلیتوس چنین اظهار داشت که شما نمیتوانید دوبار در رودخانه ای واحد پای بگذارید زیرا آب رودخانه به صورت منظم و مداوم در جریان است - مورگان، - 1384 در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت میگیرد اگر سازمان به صورت دائم درحال پیشرفت نباشد یا نتواند از روش های جدید استفاده کند و در برابر تغییر عوامل محیطی واکنش مناسب نشان ندهد پس از اندک زمانی دفتر زندگی اش بسته خواهد شد
بطور کلی مدیران کارامد تغییر را به عنوان یک واقعیت سازمانی می پذیرند. سازمان ها در شرایط دائما متغیر قرار دارند. تغییر برنامه ریزی شده، سازمان را قادر میسازد تا توان تطبیق موفقیت آمیز را داشته باشد، برای تغییر مناسب، مدیران باید کاملا روش های موجود تحول را بشناسند. - قاسمی، - 1382 ولی مدیران سازمان ها برحسب طبیعت غالبا محافظه کارند. آنها به صورتی فعال دربرابر پدیده تغییر مقاومت میکنند. برای یافتن مدرکی در این زمینه نیاز به تلاش زیادی نیست.
سازمان ها و نهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را بدان گونه که سالهاست انجام میدهند، ادامه دهند و هیچ اهمیتی ندارد که آیا این نوع کار کماکان مورد نیاز هست یا خیر. حتی سازمان های آموزشی و دانشگاهها که به افکار و دیدگاههای خلاق ارج مینهند خودشان دربرابر تغییر به شدت مقاومت میکنند.
بنابراین سازمان ها و اعضای آنها دربرابر پدیده تغییر ایستادگی میکنند.البته از یک دیدگاه مقاومت متعادلی برای بهبود فرآیند تغییر میتواند مفید باشد اما غالبا این مقاومتها حالت افراطی به خود میگیرد و منجر به رکود و سکون در سازمانها میشود. در واقع ایستادگی در برابر پدیده تغییر به این مفهوم به نتایج نابهنجاری میانجامد و باعث میشود که سازمان نتواند خود را با تغییرات محیط وفق دهد.
ایستادگی دربرابر پدیده تغییر الزاما نباید به روشهای استاندارد صورت گیرد افراد میتوانند به صورت آشکار و آنی از خود مقاومت نشان دهند یا به صورت تلویحی و غیرمستقیم ایستادگی نمایند. بدترین نوع مقاومت آن است که به صورت غیرمستقیم باشد یا اینکه اعضای سازمان بکوشند آن را برای مدت زمانی به تاخیر اندازند. مقاومت تلویحی و غیر مستقیم جنبه ظریفتری به خود میگیرد و طی آن وفاداری افراد به سازمان کم میشود. نهادهای ظاهری این نوع مقاومت در رفتار به صورت تاخیر در انجام کار، غیبت، افزایش خطاها و اشتباهات و غیره میباشد.
علل مقاومت افراد در برابر تغییر، ریشه در ویژگی اساسی افراد و مجموعه شرایط حاکم بر سازمان دارد که این دلایل شامل: عدم آگاهی، ترس از شکست، از دست دادن قدرت، عادت، از دست دادن منافع، ساختار سازمانی، قوانین مقررات و غیره است البته مدیران به جای اینکه در صدد حذف یا غلبه بر مقاومت به طور سخت برآیند باید آن را به عنوان وسیله ای برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی کنند. اگر مقاومت مدیران را وادار به برقراری ارتباط بیشتر با کارکنان، ارزیابی مجدد تصمیمات مربوط به تغییر و جستجو برای پیدا کردن راههای جدید رسیدن به هدف سازد آنگاه سازنده خواهد بود.
یک روش جدید ممکن است از آنچه که پیش از این پیشنهاد شده بهترباشد. به عنوان مثال شاید بتوان هدف مورد نظر را با مقاومت کمتر و در نتیجه با هزینه کمتر تحقق بخشید. علاوه بر آن ، ارزیابی مجدد تغییرات پیشنهادی به عنوان واکنشی در برابر مقاومت کارکنان ممکن است تنها یک اقدام نهادی باشد. مدیریت به این ترتیب وانمود میکند که به کارکنان سازمان توجه دارد و به خواست های آنها گوش فرا میدهد.به طورکلی استراتژی هایی برای برخورد با مقاومت دربرابر تغییر وجود دارد که شامل آموزش و ارتباطات ، مشارکت و مداخله ، حمایت پشتیبانی، مذاکره و توافق، ترغیب و جلب همکاری مخالفان و استفاده از زور است
با توجه به نرخ تغییرات شتابان در جامعه و فضای بین المللی ، دانشگاههای نظامی نیز برای اینکه بتوانند عملکرد صحیحی با توجه به فلسفه وجودی خود داشته باشند باید خود را با تغییرات منطبق سازند و بدین شکل درجذب نیروی انسانی توانمند از جامعه موفق تر عمل کنند و همچنین با اتخاذ سیاستها و رویه های کارآمد زمینه را برای حفظ و حراست مقتدرانه از تمامیت ارضی کشور فراهم نمایند.
با درنظر گرفتن اهمیت موارد فوق الذکر، پژوهشگر بر آن شد تا با بررسی مقاومت در مقابل تغییر، قدمی هرچند کوتاه در مسیر شناسایی راههای تسهیل تغییر در دانشگاه نظامی بردارد. با توجه به اینکه اکثر مطالعات انجام شده فقط به موضوعات، به صورت کمی پرداخته و غالب این پژوهشها حالت کلیشه ای به خود گرفته است محقق درنظر دارد این پژوهش را با رویکرد کیفی انجام دهد.
متدلوژی تحقیق
این پژوهش یک مطالعه کیفی1 است که در آن شرکت کنندگان - افسران نظامی دانشگاه نیروی دریایی - با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند2 متناسب با پژوهش کیفی انتخاب شدند.منطق، این رویکرد غیر احتمالی را این گونه توضیح میدهد : " محل ها و مورد ها به این دلیل انتخاب می-شوند که رخداد های مربوط به آنها نقش حیاتی در فهم فرآیندها یا مفاهیم و آزمون یا توضیح نظریه های پذیرفته شده ایفا میکنند" - لیندلف، - 1392 به اعتقاد محققان کیفی، چون افراد فعالانه در تعامل های اجتماعی شرکت کرده و تجربیات متفاوتی دارند قادر خواهند بود که به طرق مختلف به فهم و شناخت پدیده ها نائل گردند. با این مقدمه راهبرد نمونه گیری انتخاب نمونه هایی با بیشترین اختلاف با شیوه ای مکان محور میباشد که درهرمکان با گروهی از افراد نمونه مصاحبه انجام شد.
معیار حجم نمونه در این مطالعه ، مشابه مطالعات کیفی تا رسیدن به اشباع اطلاعاتی 3 بوده و جایی که داده جدیدی بدست نیامد نمونه گیری به پایان رسید. بر این اساس پنج مصاحبه گروهی متمرکز با 15 افسر نظامی تا رسیدن به داده های تکراری انجام شد.
در این پژوهش شرکت کنندگان - 15نفر از افسران نظامی دانشگاه نیروی دریایی - در پنج گروه 3 نفری مورد مصاحبه گروه متمرکز قرار گرفتند. مصاحبه گروه متمرکز تحت رهبری پژوهشگر در شرایط غیررسمی انجام شد تا پویایی گروه بر کمیت و کیفیت اطلاعات بیفزاید. این نوع مصاحبه به دلیل بدست آمدن اطلاعات مناسب و تعامل شرکت کنندگان با یکدیگر، خاص پژوهش کیفی است. محور سوالات مصاحبه، فرآیند مقاومت درمقابل تغییر در دانشگاه و تشریح اشکال مقاومت در مقابل تغییر بود.مصاحبه های انجام شده با افسران نظامی در محل مصاحبه مکتوب میشد.از روش تحلیل محتوا4 به منظور تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد.
این روش تجزیه و تحلیل جهت استخراج و استنباط مفاهیم و معانی مناسب میباشد، بدین ترتیب که بعد از دستنویس کردن مصاحبه های گروه متمرکز، چندین بار مصاحبه های دستنویس شده خوانده شد و سپس کدهای اولیه - جملات یا مفاهیم - استخراج شدند. در مرحله بعد کدهای اولیه که مربوط به هم بودند در یک گروه قرار گرفتند پس از آن هریک از کدهای بدست آمده با گفته های شرکت کنندگان تطبیق داده شدند و پس از کدبندی و خلاصه سازی ، طبقه بندی انجام و درون مایه ها - تم ها - استخراج گردید.
قبل از ورود افسران نظامی به مطالعه ، هدف و نحوه انجام مطالعه به آنها توضیح داده شد و از آنها رضایت آگاهانه اخذ گردید و به آنها اطمینان داده شد که از این نتایج فقط به منظور برنامه ریزی جهت کاهش مقاومت در مقابل تغییر در دانشگاه نیروی دریایی استفاده خواهد شد و اصل گمنامی نیز رعایت خواهد شد.
جهت دستیابی به صحت و استحکام داده ها ، مقبولیت آن ها با استفاده از مطالعه و بررسی مستمر داده ها - مکتوب کردن مصاحبه ها بر روی کاغذ و بررسی و مرور آن ها تا پیدایش درون مایه های اصلی - ،بازنگری تجزیه و تحلیل انجام شده توسط اساتید فن و بازنگری نوشته ها توسط شرکت کنندگان در مطالعه انجام گرفت عینیت پذیری داده ها با استفاده از درگیری و بررسی پیوسته ، برخورد مناسب و همچنین دقیق بودن در همه ی مراحل پژوهش و روشن بودن روش پژوهش انجام شد. همچنین با توجه به اشتغال محقق در محیط پژوهش دقت ،صحت و عینیت داده ها به نحو مناسبی مورد بررسی واقع شد.
یافته ها
به استفاده از تجزیه و تحلیل دست نوشته ها در مورد مقاومت در مقابل تغییر در دانشگاه نیروی دریایی چهار درون مایه اصلی استخراج شد درون مایه های اصلی بدست آمده شامل بوروکراسی،فرماندهان،اصولگرایی،عادت زدگی وترس از شکست بودند.
بوروکراسی: داده ها ی بدست آمده از تجزیه و تحلیل دست نوشته ها نشان دادکه تمامی افسران به بوروکراسی به عنوان یکی از عوامل مهم بازدارندگی تغییر و تحولات مثبت اشاره کردند این درون مایه اصلی حیطه های مختلفی از عوامل مقاومت در مقابل تغییر را در بر می گیرد که قوانین و مقررات فراوان ،سلسله مراتب طولانی،کندی ارتباطات موثر از این جمله اند.به عنوان نمونه صحبت یکی از شرکت کنندگان در پژوهش عبارت است از:
»برگزاری کلاسهای دانشجویان برای یک ترم مطابق مقررات،شانزده هفته می باشد و با این دستورالعمل و برنامه های آموزشی نظامی،دانشجویان فرصتی برای مطالعات فرجه ندارند به شکلی که بدون هیچ فاصله زمانی، بلافاصله بعد از پایان کلاسهای ترم،آزمون دروس به صورت فشرده و در زمان محدود از آنها به عمل می آید«
فرماندهان: طبقه اصلی دیگری که از مصاحبه با افسران استخراج گردید مسائل مربوط به فرماندهان می باشد که از عوامل بازدارنده تغییر و تحول به حساب می آید این عارضه که بیشتر ناشی از سبک رهبری فرماندهان با توجه به اقتضائات نظامی است عملا رابطه موثر در سطوح مختلف سازمان را تضعیف نموده و الزامات تغییر در جهت بهبود و ارتقاء سازمان را کمرنگ می سازد به عنوان نمونه صحبت یکی از شرکت کنندگان در پژوهش عبارت است از:
»در یکی از جلسات به حضور فرماندهان ارشد شرکت داشتم و چون جلسه ای در رابطه با بیان نقطه نظرات اساتید و فرماندهان در بهسازی آموزش بود شروع به صحبت در مورد تغییر شکل و میزان مرخصیها نمودم که در این تغییر لطمه ای به انجام وظایف شغلی وارد نمی شد و مدرسین نیز به امور پژوهشی خود،بهتر رسیدگی می نمودند اما این صحبت من نوعی بی احترامی به سلسله مراتب و در نظر نگرفتن شئونات نظامی تلقی شد و باز خوردی سختی با لحنی تند از طرف یکی از فرماندهان دریافت کردم«
اصول گرایی: عامل اصلی دیگری که از گفتگو با افسران بدست آمد مربوط به فرهنگ حاکم بر سازمان می باشد که تحت عنوان اصول گرایی استخراج گردید با توجه به وجود ساختار انضباطی قوی و فضای رعایت مطلق از مقررات ، که از شاخصه های مثبت یک محیط نظامی است.روشها، دستورالعمل ها، قوانین، مقررات و گاها رویه رفتاری در گذر زمان بار ارزشی به خود میگیرد و به عنوان یکی از مولفه های فرهنگی سازمان مطرح میشوند و بدین شکل افراد به خود اجازه فکرکردن، بهسازی و تغییر روش ها و مقررات را نمیدهند و این رفتار را نوعی مخدوش سازی انضباط نظامی به حساب میآورند. به عنوان نمونه خاطره یکی از شرکت کنندگان در پژوهش عبارت است از:
»در یکی از یگان های اجرایی کار میکردم که یکی از همکاران، وظیفه محوله خود را درمورد آماده سازی اطلاعات آماری درموعد مقرر انجام نداد که این قصور وی موجب بازخوردهایی منفی به فرمانده مستقیم ما از طرف سلسله مراتب شد و فرمانده ما نیز آن روز همه ما را تا ساعت هفت غروب در اداره نگه داشت بنده که برای پرسش نزد فرمانده رفتم و گفتم که هرکس شرح وظیفه ای دارد تنبیه همه به خاطر قصور یک فرد از نظر مدیریتی زیاد پسندیده نیست به من جواب داد که » تنبیه برای همه و تشویق برای یک نفر« و دیدم که غالبا این مطلب را به عنوان اصل پذیرفتند
عادت و ترس از شکست: طبقه اصلی دیگری که در مورد مقاومت در مقابل تغییر دانشگاه از گفته های افسران استخراج گردید عادت و ترس از شکست بود. در واقع عادت به انجام وظایف به روش جاری باعث ساده تر شدن کار در طول زمان میشود و تغییر روشها و رویه ها که شاید مهارت های جدیدی را نیز بطلبد باعث مقاومت این تغییرات میگردد یکی از گفته های شرکت کنندگان در پژوهش عبارت است از:
»موقعی که بحث استفاده از روش ویدئو کنفرانس برای تدریس مناطق مختلف عملیاتی مطرح شد در جلسات مختلف رویکردها نسبت به آن بخصوص از طرف بدنه عملیاتی با نوعی دافعه همراه بود ودلیل شان عدم کارایی روش مزبور برای آموزش بود در صورتی که جدید بودن روش مزبور و ابهام در رابطه با آن عامل قویتری برای این مقاومت و عدم تمایل بود
بحث
نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که افسران دانشگاه، بوروکراسی،فرماندهان،اصول گرایی،عادت و ترس از شکست را عوامل مقاومت در مقابل تغییر تلقی می کنند.
غول بوروکراسی پدیده ای است که همزیستی مسالمت آمیز با سازمان های نظامی دارد،مطابق یافته های بدست آمده از این پژوهش، بوروکراسی و وجود قوانین ومقررات فزاینده از عوامل اصلی مقاومت در مقابل تغییر می باشد و عملا امکان تحولات مثبت و سازنده را گرفته یا حداقل تاخیر زمانی قابل توجهی در آن ایجاد می کند. نتایج بدست آمده از مطالعه دکتر سیدی - - 1391نشان می دهد که شرایط ساختاری و سازمانی و قوانین مقررات یکی از موانع جدی برای تغییرات مورد نیاز در سازمان هستند
مطالعه دیگری که توسط عاصفی و همکاران - - 1388انجام شد،نشان میدهد بین مقررات زدایی و مدیریت مشارکتی با مقاومت در مقابل تغییر رابطه منفی و معکوس وجود دارد. ماشین بوروکراسی دارای نوعی کنترل بوالهوسانه در درون خود می باشد.
